互聯(lián)網背景下的多元化用工配置,給傳統(tǒng)裝修企業(yè)的人力資源招聘配置模式帶來了巨大的機遇和挑戰(zhàn)。更新理念,迅速抓住機遇的裝修企業(yè)都成功轉型;固守傳統(tǒng)理念的裝修企業(yè)遇到了極大的挑戰(zhàn),面臨困境。在此情景下,如何使傳統(tǒng)企業(yè)擺脫困境,成為一個亟待解決的課題,因此,本文對“基于互聯(lián)網的光大裝修公司的員工配置”的研究便有了重要的意義和價值。本文首先介紹了傳統(tǒng)人力資源理論和互聯(lián)網招聘下的多元化配置理論。接著對光大裝修公司的員工招聘配置現(xiàn)狀進行分析,找出了存在的問題,總結了其主要原因是:企業(yè)在用工上一直固守傳統(tǒng)的招聘配置模式。針對此現(xiàn)狀,通過理論推演和實例研究,提出了基于互聯(lián)網的配置的多元化用工策略,具體為:人才租賃、勞務眾包、勞務外包、企業(yè)聯(lián)盟、臨時用工等策略,并將這些用人策略與企業(yè)的具體崗位相結合,加以分析和論述。在此基礎上,進一步提出了執(zhí)行多元化用工策略的具體保障措施。本文研究表明,在互聯(lián)網背景下,傳統(tǒng)裝修企業(yè)要基于互聯(lián)網技術平臺謀求發(fā)展,應實行互聯(lián)網背景下的多元化用工模式。本文研究對于改變傳統(tǒng)裝修企業(yè)固有用工模式,促進傳統(tǒng)裝修企業(yè)的發(fā)展,都具有十分重要和積極的意義。 

【文章來源】：青島科技大學山東省

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 時代背景
        1.1.2 行業(yè)背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 國內外研究動態(tài)
        1.3.1 國外研究動態(tài)
        1.3.2 國內研究動態(tài)
    1.4 研究內容與方法
        1.4.1 研究內容
        1.4.2 研究方法
2 相關理論概述
    2.1 人力資源管理理論
    2.2 傳統(tǒng)的人力資源招聘和配置理論
    2.3 基于互聯(lián)網的招聘與配置理論
    2.4 多元化用工理論
        2.4.1 外包理論
        2.4.2 人才租賃理論
        2.4.3 網絡聯(lián)盟理論
        2.4.4 眾包理論
3 光大裝修公司員工招聘與員工配置現(xiàn)狀及存在的問題
    3.1 公司介紹及其人力資源配置現(xiàn)狀
        3.1.1 光大建筑裝飾有限公司介紹
        3.1.2 公司組織結構與員工配置
        3.1.3 公司的實際用工與招聘現(xiàn)狀
    3.2 公司現(xiàn)有的用工與配置問題
        3.2.1 員工崗位配置不當
        3.2.2 人才短缺與人才浪費并存
        3.2.3 人才流失嚴重
    3.3 公司用工存在問題的原因分析
        3.3.1 固守傳統(tǒng)的員工招聘配置思維
        3.3.2 缺乏正確的崗位分析與配置策略
        3.3.3 缺乏先進高效的互聯(lián)網招聘與多元化用工策略
4 光大裝修公司基于互聯(lián)網的員工配置策略
    4.1 高效利用互聯(lián)網招聘平臺
    4.2 基于互聯(lián)網的多元化員工配置策略
        4.2.1 制定完善的互聯(lián)網招聘策略
        4.2.2 員工崗位分析與用工配置策略
        4.2.3 基于互聯(lián)網的光大公司的新型用工方式及其策略
            4.2.3.1 員工租賃及其策略
            4.2.3.2 基于互聯(lián)網的員工外包及其策略
            4.2.3.3 基于互聯(lián)網的人員眾包策略
            4.2.3.4 基于網絡聯(lián)盟的小企業(yè)外包策略
            4.2.3.5 基于互聯(lián)網的其他多種用工配置策略
    4.3 裝修公司員工配置的季節(jié)性、動態(tài)性策略
5 光大裝修公司基于互聯(lián)網的員工配置策略的保障措施
    5.1 完善人力資源體系,提高創(chuàng)新精神
    5.2 樹立人才招聘配置理念,強化責任意識
    5.3 建立合理的薪酬制度,增強員工歸屬感
    5.4 完善員工培養(yǎng)體系
    5.5 完善人力資源激勵制度
    5.6 建立企業(yè)互聯(lián)網人才信息庫
    5.7 建立互聯(lián)網競爭對手信息庫
    5.8 做好互聯(lián)網企業(yè)文化宣傳
結論
參考文獻
致謝
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【參考文獻】：
期刊論文
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[2]企業(yè)人力資源配置方案及其優(yōu)化策略[J]. 謝宗偉.  企業(yè)改革與管理. 2017(08)
[3]互聯(lián)網家裝平臺模式存在的問題及對策探析[J]. 盛麗俊.  中國商論. 2017(05)
[4]企業(yè)多元化用工風險及對策[J]. 江海艦.  人力資源管理. 2017(01)
[5]集體主義人力資源管理與員工積極、消極互惠:組織認同與關系認同的中介差異[J]. 郭晟豪,蕭鳴政.  商業(yè)經濟與管理. 2016(12)
[6]“互聯(lián)網+”背景下傳統(tǒng)零售業(yè)轉型的思考[J]. 郭燕,陳國華,陳之昶.  經濟問題. 2016(11)
[7]互聯(lián)網環(huán)境下的人力資源管理新思路[J]. 鄭蘇生.  讀天下. 2016(21)
[8]國營企業(yè)多元化用工形式探討[J]. 張霖靜.  人力資源管理. 2016(10)
[9]“互聯(lián)網+”時代的員工招聘管理:途徑、影響和趨勢[J]. 李燕萍,齊伶圓.  中國人力資源開發(fā). 2016(18)
[10]基于互聯(lián)網時代ELM主導型雇傭關系的社交招聘創(chuàng)新模式研究——以LinkedIn為例[J]. 白瑞.  中國人力資源開發(fā). 2016(18)



本文編號：3586556