在經(jīng)濟(jì)全球化的程度日益加深以及國(guó)家和政府部門(mén)對(duì)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”給予越來(lái)越多關(guān)注的時(shí)代潮流之下,中小企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要位置日益凸顯,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理能力,既是獲得長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的要求,也是保持持續(xù)發(fā)展活力的重要保障。中小企業(yè)在湖北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可忽視的作用,提供了四分之三的就業(yè)崗位,貢獻(xiàn)了一半以上的財(cái)政收入,在“互聯(lián)網(wǎng)+”、“中國(guó)制造2025”的時(shí)代背景之下,中小微企業(yè)更是成為湖北省新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要支撐。我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平依然處于初期摸索階段,雖然近年來(lái)取得了一些研究成果,卻仍然存在著多重問(wèn)題。盡管這些問(wèn)題在各個(gè)區(qū)域與不同行業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)會(huì)有細(xì)微區(qū)別,但是這些矛盾已經(jīng)無(wú)可避免地影響到了中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與發(fā)展生命力。湖北省的中小企業(yè)大多數(shù)以傳統(tǒng)生產(chǎn)制造業(yè)和傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)為主,企業(yè)在人力資源管理方面凸顯的問(wèn)題也具有一定的行業(yè)特點(diǎn)。本文在對(duì)湖北省中小企業(yè)人力資源管理情況深入摸底了解的基礎(chǔ)上,闡述了人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的突出地位。通過(guò)大量數(shù)據(jù)和實(shí)際案例,深入剖析湖北省的中小企業(yè)在人力資源管理方面暴露出來(lái)的各類(lèi)弊端,... 

【文章來(lái)源】：華中師范大學(xué)湖北省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：47 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖３．１湖北省中小企業(yè)人力資源管理面臨的最大困難??數(shù)據(jù)來(lái)源：《２０１７年湖北省中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》??

Ｔ?Ｔ?一??缺乏Ｉ的人力資源管理人才．＆．４５％??圖３．１湖北省中小企業(yè)人力資源管理面臨的最大困難??數(shù)據(jù)來(lái)源：《２０１７年湖北省中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》??３．１．３缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源招聘政策??從人才市場(chǎng)的招聘渠道來(lái)看，目前湖北省中小企業(yè)人力資源的招聘渠道十分多??元。從圖中可以看出網(wǎng)絡(luò)招聘、政府組織的招聘會(huì)、員工或親友等熟人推薦已成為??目前湖北省中小企業(yè)招聘的主要方式。而校園招聘、獵頭公司等招聘渠道占總體的??比例卻不高。招聘方法代表著員工的獲得方式，所以招聘渠道在一定程度上會(huì)影響??員工的質(zhì)量和招聘的效果，也會(huì)影響到人崗匹配的程度。除此之外，還能看到湖北??省中小企業(yè)的員工需求主要集中在一些中低端的崗位要求上，而對(duì)于高等院校畢業(yè)??生的需求卻并不十分旺盛。??雖然湖北省中小企業(yè)人力資源招聘的渠道非常多樣，但是員工的實(shí)際招聘效果??１０??

網(wǎng)絡(luò)招聘?丨丨—■—關(guān)＿?丨一??圖３．２湖北省中小企業(yè)招聘渠道構(gòu)成??數(shù)據(jù)來(lái)源：《２０１７年湖北省中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》??崗位設(shè)計(jì)、職能定性、職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)在開(kāi)展招聘工作之前應(yīng)該考慮的重要??因素。但是由于湖北省內(nèi)很多中小企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源工從業(yè)人員和足夠的招??聘成本投入，在招聘員工的時(shí)候往往忽視了這些要素，出現(xiàn)盲目招聘的情況。通過(guò)??深入多家企業(yè)了解分析不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)選用員工的流程都忽略了制定招聘方??案、公布招聘信息、初步挑選、終極面試等一些必備的程序。因?yàn)檫@樣一整套招聘??流程走下來(lái)會(huì)耗費(fèi)太多的時(shí)間成本和財(cái)務(wù)成本。不管是企業(yè)的管理者還是具體負(fù)責(zé)??招人的人力資源工作人員都不愿意花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間和精力以及成本去挑選員工，只??把人力資源招聘的目的看作是招聘到“人”，而不是去招聘到“合適的人”。這種招??聘方式表面上看起來(lái)節(jié)省了時(shí)間成本，好像是提高了招聘效率，其實(shí)不然。招聘到??的員工難以適應(yīng)崗位的需要，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的價(jià)值也就不言而喻了。這種招??聘人才的操作方式很難挑選到長(zhǎng)期適合企業(yè)發(fā)展的人才，必然將人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大??幅提高。所以從本質(zhì)而言

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理研究[D]. 王博.東北師范大學(xué) 2007



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