發(fā)布時間：2021-10-25 03:01

　　人力資源管理實施（HRM Implementation）強調(diào)人力資源管理的多主體參與和多階段變化,有效的人力資源管理實施被視為人力資源管理與組織績效紐帶的必要條件。本文通過對國內(nèi)外人力資源管理實施相關(guān)文獻的系統(tǒng)回顧,總結(jié)并梳理了人力資源管理實施的提出背景、界定、理論和相關(guān)實證研究,在此基礎(chǔ)上建立了一個整合的研究框架。最后就人力資源管理實施研究在跨學(xué)科視角、變量拓展、研究設(shè)計等方面提供了未來研究建議,以期為我國人力資源管理實施研究與實踐提供理論支持。 

【文章來源】：新經(jīng)濟. 2020,(Z2)

【文章頁數(shù)】：10 頁

【部分圖文】：

人力資源管理實施相關(guān)概念關(guān)系圖

組織結(jié)果。Khilji和Wang(2006)通過分析來自巴基斯坦銀行業(yè)12個組織的195個訪談和308份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果,發(fā)現(xiàn)預(yù)期的與實施的人力資管理的一致性增加了員工對人力資源管理的滿意度,且與組織績效呈正相關(guān)[6]。張瑞娟和尹奎(2018)對94家中國企業(yè)的112份人力資源高管,160份直線經(jīng)理和715份員工數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明,員工感知的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)[20]�？傮w而言,大部分研究探討的是人力資源管理實施對于組織的人力資源管理效果和一般意義上組織績效的影響。5 研究總結(jié)與未來展望

過程因素。已有研究重點關(guān)注了管理者的角色,具體而言,中下層管理者、人力資源管理者、高管、CEO以及股東對于人力資源管理的影響不盡相同(Steffensen,Ellen,Wang&Ferris,2019)[36]。本文通過NoteExpress生成了文獻關(guān)鍵詞的詞頻云圖(圖2),可見已有文獻尤其強調(diào)直線管理者(Line Manager)的重要作用。例如,Evans(2017)訪談了41個一線經(jīng)理和34個管理者,研究發(fā)現(xiàn)一線經(jīng)理面臨的角色模糊、角色沖突與角色超載與預(yù)期的和實施的人力資源實踐的差距有關(guān)[28]。也有文獻關(guān)注其他主體,如Budjanovcanin(2018)通過對英國21個不同類型律師事務(wù)所的女性律師進行半結(jié)構(gòu)化深度訪談,發(fā)現(xiàn)員工會利用各種資源(參考、信息、強制性)和策略影響和應(yīng)對實際的與感知的人力資源管理的差距。情境因素�，F(xiàn)有研究關(guān)于人力資源管理實施情境因素的探討可以總結(jié)為為微觀,中觀和宏觀三個層次。微觀層次的情境因素主要包括個體能力、動機、機會（AMO）,既有經(jīng)驗以及人口統(tǒng)計特征。如Piening等(2014)通過多案例研究發(fā)現(xiàn),員工關(guān)于組織人力資源管理的既有經(jīng)驗形成了他們對人力資源實踐的期望,反過來也影響了他們理解人力資源實施過程的方式[37]。中觀層次的情境因素主要指組織因素,即組織氛圍或文化、結(jié)構(gòu),以及既有人力資源政策或?qū)嵺`。如Bos-Nehles和Van Riemsdijk(2014)結(jié)合訪談與問卷調(diào)查方法,發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)會影響人力資源管理實踐的有效實施[38]。宏觀層次的情境因素主要包括國家文化與行業(yè)特點,例如中小企業(yè)人力資源實施過程取得成功需要面對與跨國公司截然不同的挑戰(zhàn)(Mirfakhar等,2018)[33]�？傮w來說,現(xiàn)有研究關(guān)于中觀與宏觀情境因素的關(guān)注較少,這也是未來研究可以拓展的地方。

【參考文獻】：
期刊論文
[1]人力資源管理對組織績效的作用——基于計劃的、實施的和員工感知的人力資源管理的視角[J]. 張瑞娟,尹奎.  中國人力資源開發(fā). 2018(08)
[2]信息化人力資源管理研究進展探析[J]. 陳志霞,周佳彬.  外國經(jīng)濟與管理. 2017(01)
[3]組織與員工雙重視角的高績效工作系統(tǒng)認知差異:前因與后果[J]. 林叢叢,李秀鳳,鄭明春,王國鋒.  中國人力資源開發(fā). 2015(07)



本文編號：3456517