隨著銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和顧客需求的多樣化,各銀行對(duì)基層員工主動(dòng)行為的要求不斷增加。企業(yè)開始通過(guò)實(shí)施各種人力資源管理實(shí)踐,提高員工的主動(dòng)行為。但是,由于主動(dòng)行為本身具有自發(fā)性和風(fēng)險(xiǎn)性的特征,過(guò)去以嚴(yán)格的制度和監(jiān)督為特點(diǎn)的控制型人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)不合時(shí)宜。這就促使企業(yè)開始實(shí)施以自我管理和激發(fā)主動(dòng)性行為為目標(biāo)的高承諾人力資源管理系統(tǒng),要經(jīng)歷從控制型人力資源管理系統(tǒng)向高承諾人力資源管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。在金融企業(yè)中,高承諾人力資源管理系統(tǒng)能否促進(jìn)員工的主動(dòng)行為,如何促進(jìn)員工的主動(dòng)行為,以及怎樣能更有效地促進(jìn)員工主動(dòng)行為仍然是比較模糊的。以本文的樣本M銀行某分行為例,在十多年的發(fā)展過(guò)程中,該分行始終堅(jiān)持了高承諾人力資源管理的模式,分行的發(fā)展經(jīng)歷了快速擴(kuò)張、高速發(fā)展與勻速增長(zhǎng)、穩(wěn)健發(fā)展的階段。隨著該分行規(guī)模的擴(kuò)張,高承諾人力資源管理模式在下屬各支行的實(shí)施開始出現(xiàn)顯著的差異,員工的主動(dòng)行為也表現(xiàn)出明顯的不同。針對(duì)M銀行某分行的管理問(wèn)題,本文旨在研究高承諾人力資源管理系統(tǒng)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系和潛在的影響機(jī)制,為企業(yè)實(shí)施高承諾人力資源系統(tǒng)和促進(jìn)員工主動(dòng)行為提供一定管理啟示。目前,戰(zhàn)略人力資源管理的研究主要集... 

【文章來(lái)源】：武漢大學(xué)湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：176 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 研究背景、意義和目的
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
        1.1.3 研究目的
    1.2 研究?jī)?nèi)容和方法
        1.2.1 研究?jī)?nèi)容
        1.2.2 研究方法
        1.2.3 本文技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排
    1.3 研究創(chuàng)新點(diǎn)與不足
        1.3.1 研究創(chuàng)新點(diǎn)
        1.3.2 研究不足
2 理論基礎(chǔ)和研究綜述
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 人力資源管理三種視角
        2.1.2 人力資源管理的層次
        2.1.3 人力資源管理的“行為視角”
        2.1.4 人力資源管理能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)模型
    2.2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
        2.2.1 高承諾人力資源系統(tǒng)的概念和管理哲學(xué)
        2.2.2 員工的主動(dòng)行為
3 模型細(xì)化的質(zhì)性研究
    3.1 研究樣本和程序
    3.2 文本分析方法
    3.3 分析結(jié)果
        3.3.1 高承諾人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施
        3.3.2 高承諾人力資源管理系統(tǒng)影響主動(dòng)行為的“能力”
        3.3.3 高承諾人力資源管理系統(tǒng)影響主動(dòng)行為的“動(dòng)機(jī)”
        3.3.4 高承諾人力資源管理系統(tǒng)影響主動(dòng)行為的“機(jī)會(huì)”
4 研究模型和假設(shè)
    4.1 研究模型
        4.1.1 角色寬度效能感
        4.1.2 內(nèi)在激勵(lì)
        4.1.3 關(guān)心組織氛圍
        4.1.4 對(duì)管理層的信任
    4.2 研究假設(shè)
        4.2.1 高承諾人力資源系統(tǒng)與主動(dòng)行為的關(guān)系
        4.2.2 角色寬度效能感的中介作用
        4.2.3 內(nèi)在激勵(lì)的中介作用
        4.2.4 關(guān)心組織氛圍的中介作用
        4.2.5 對(duì)管理層信任的調(diào)節(jié)作用
5 實(shí)證研究設(shè)計(jì)和結(jié)果
    5.1 研究樣本和程序
    5.2 研究工具
        5.2.1 高承諾人力資源管理系統(tǒng)
        5.2.2 主動(dòng)行為
        5.2.3 角色寬度效能感
        5.2.4 內(nèi)在激勵(lì)
        5.2.5 關(guān)心組織氛圍
        5.2.6 對(duì)管理層的信任
        5.2.7 控制變量
    5.3 數(shù)據(jù)分析策略
    5.4 變量區(qū)分效度及同方法偏差檢驗(yàn)
    5.5 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析
    5.6 中介作用分析
    5.7 對(duì)管理層信任調(diào)節(jié)作用分析
6 研究結(jié)果、啟示和展望
    6.1 研究結(jié)果與討論
        6.1.1 高承諾人力資源管理系統(tǒng)對(duì)主動(dòng)行為正向的預(yù)測(cè)作用
        6.1.2 角色寬度效能感的中介作用討論
        6.1.3 內(nèi)在激勵(lì)的中介作用討論
        6.1.4 關(guān)心組織氛圍的中介作用
        6.1.5 對(duì)管理層信任的調(diào)節(jié)作用
    6.2 研究理論啟示和實(shí)踐建議
        6.2.1 理論啟示
        6.2.2 實(shí)踐啟示
    6.3 研究結(jié)論與展望
        6.3.1 研究結(jié)論
        6.3.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
后記



本文編號(hào)：2914290