隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度越來(lái)越高,人力資源也已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng);企業(yè)的成功,從根本上說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)的成功。因此對(duì)于企業(yè)而言,如何留住人才,開(kāi)發(fā)人才,使人力效用最大化是所有管理者面臨的一道難題!此外,隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,與企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展的需要,人力資源保持適度的流動(dòng),也從另一個(gè)方面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的變革和企業(yè)的發(fā)展;但是過(guò)度的人力資源流動(dòng)也會(huì)傷害企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),同時(shí)也會(huì)影響社會(huì)的穩(wěn)定。2016年12月11日,前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布了《2016年中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《報(bào)告》”),該報(bào)告根據(jù)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)將中國(guó)企業(yè)劃分為四大類(lèi),分別是“民營(yíng)”、“合資”、“外企”、“國(guó)企”,各自全年員工離職率分別為32.5%、17.8%、15.6%、8.2%。同時(shí),《報(bào)告》也從行業(yè)、工作年限、職位類(lèi)別等幾個(gè)維度具體分析了離職率畸高的原因,這就為本文從職位類(lèi)別角度分析不同職位離職率——尤其是銷(xiāo)售人員離職率——提供了契機(jī)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)市場(chǎng)拓展能力和核心產(chǎn)品已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在,因此銷(xiāo)售精英和研發(fā)專(zhuān)家無(wú)疑成為企業(yè)競(jìng)相“挖掘”的對(duì)象。而銷(xiāo)售類(lèi)人員的離職率一直保持著一個(gè)較高的比例。本論文以明星醫(yī)學(xué)公司銷(xiāo)售類(lèi)員工為研究對(duì)象,分析明星醫(yī)學(xué)銷(xiāo)售類(lèi)員工的特點(diǎn),歸納總結(jié)出最近兩年銷(xiāo)售類(lèi)員工離職率畸高的影響因素,結(jié)合目前使用較為普遍的離職率分析模型,有針對(duì)性的提出解決銷(xiāo)售類(lèi)員工高離職率問(wèn)題的策略,同時(shí),也為其他同類(lèi)型企業(yè)的類(lèi)似問(wèn)題提供有益的參考。首先,以明星醫(yī)學(xué)公司銷(xiāo)售類(lèi)員工的離職行為為研究對(duì)象,通過(guò)大量參閱國(guó)內(nèi)外大量相關(guān)文獻(xiàn)資料,并結(jié)合明星醫(yī)學(xué)公司及其銷(xiāo)售類(lèi)員工特點(diǎn),整理歸納出影響離職率的關(guān)鍵因素,設(shè)計(jì)出適合明星醫(yī)學(xué)公司銷(xiāo)售類(lèi)員工的離職問(wèn)卷調(diào)查表;此外,通過(guò)訪(fǎng)談的方式對(duì)已離職員工離職原因進(jìn)行收集和總結(jié)。其次,通過(guò)問(wèn)卷結(jié)果,了解明星醫(yī)學(xué)公司銷(xiāo)售類(lèi)員工的離職現(xiàn)狀,進(jìn)一步揭示影響銷(xiāo)售類(lèi)員工離職率的原因,以及各原因間的相關(guān)關(guān)系。最后,為明星醫(yī)學(xué)公司人力資源管理提供改進(jìn)建議,并提出針對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)員工高離職率的應(yīng)對(duì)策略。并為其他同類(lèi)型企業(yè)的類(lèi)似問(wèn)題提供一套合理的分析辦法和理論依據(jù)。
【學(xué)位單位】：蘭州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類(lèi)】：F272.92
【部分圖文】：

研究作為基礎(chǔ)，比如：March & Simon 模型（1958）、Price 模型（1977）、Mobley（1977 和 1979）等等。（一）國(guó)外關(guān)于員工離職問(wèn)題的理論研究概況1、馬奇和西蒙（March & Simon）模型（1958）——參與者決策模型[3]馬奇和西蒙（March & Simon）模型是由美國(guó)學(xué)者馬奇與西蒙在其所著的《企業(yè)論》中提出的，其基本內(nèi)涵是將勞動(dòng)力市場(chǎng)與個(gè)體行為結(jié)合在一起來(lái)考察和研究企業(yè)員工流失。該模型實(shí)際上由兩個(gè)模型構(gòu)成，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是兩個(gè)最重要的決定因素，如圖 2-1 所示；另一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性，員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度這幾個(gè)因素是該模型中的決定因素，如圖 2-2 所示。

圖 2-2 決定員工感覺(jué)到的流出容易程度的因素雇員感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強(qiáng)調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、企業(yè)商業(yè)活動(dòng)層次、員工個(gè)人性格三個(gè)方面的因素影響員工對(duì)于流出企業(yè)的容易程度。馬奇和西蒙模型對(duì)于研究員工離職行為最大的貢獻(xiàn)就是將員工個(gè)體行為與勞動(dòng)力市場(chǎng)作為一個(gè)整體來(lái)考察和研究楊工離職行為，但這一模型提出之際缺乏充分的實(shí)證來(lái)進(jìn)行論證研究。2、莫布雷（Mobley）模型---莫布雷中介鏈模型[2]莫布雷在總結(jié)馬奇和西蒙模型研究?jī)?nèi)容基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出莫布雷中介鏈模型。重點(diǎn)闡述了工作滿(mǎn)意度與實(shí)際離職行為之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。莫布雷認(rèn)為，員工離職行為研究應(yīng)重點(diǎn)放在員工工作滿(mǎn)足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并用這種研究來(lái)代替對(duì)工作滿(mǎn)足程度與流出關(guān)系的簡(jiǎn)

13圖 2-3 員工工作滿(mǎn)足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程大量的研究都表明員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿(mǎn)意程度與人員流出呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工對(duì)于工作的滿(mǎn)意程度越高，員工流出的可能性越小，反之，員工對(duì)于工作滿(mǎn)意程度越低，員工流出的可能性越大。莫布雷中介鏈模型很好的吸收了馬奇和西蒙模型的優(yōu)點(diǎn)，將研究的重點(diǎn)放在員工工作滿(mǎn)意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，并將其他一些可能的中介變量加入到員工工作滿(mǎn)意度與流出之間關(guān)系當(dāng)中。比如在員工因工作滿(mǎn)意程度降低進(jìn)而產(chǎn)生離職念頭后，會(huì)尋求對(duì)離職想法和行為的評(píng)價(jià)，考量離職行為產(chǎn)生的成本和影響，權(quán)衡利弊，最終確定是否離職。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2811864