【摘要】：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,大都市中的高技術(shù)企業(yè)往往會(huì)吸納很多知識(shí)型人才。因此對(duì)高技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型員工的壓力源研究被視為是壓力管理的新課題。隨著蒙古國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,大城市中高技術(shù)知識(shí)型員工的壓力成為新的問題。烏蘭巴托市作為蒙古國(guó)的首都,高技術(shù)企業(yè)最為發(fā)達(dá)而且知識(shí)型員工所面臨壓力相對(duì)蒙古國(guó)其他城市更為明顯,因此本文選取烏蘭巴托的高技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究。本研究首先對(duì)壓力、壓力源、壓力管理等概念進(jìn)行梳理回顧,然后在結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的綜合知識(shí),對(duì)烏蘭巴托市高技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工的壓力源進(jìn)行了分析。通過對(duì)烏蘭巴托市高技術(shù)企業(yè)知識(shí)員工的壓力源研究后得出以下結(jié)論：(1)烏蘭巴托市高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的壓力源主要來自“職業(yè)發(fā)展”、“工作特征”、“工作/家庭平衡”、“人際關(guān)系”、“工資薪酬”和“文化適應(yīng)”等六個(gè)方面；(2)地域、年齡、學(xué)歷等都是影響男性員工與女性員工的重要調(diào)節(jié)變量；(3)對(duì)于31-40歲知識(shí)型員工而言,男性明顯比女性感受到更多的壓力。本研究在數(shù)據(jù)分析及結(jié)論的基礎(chǔ)上,提出了如何對(duì)待管理高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工并有效進(jìn)行壓力管理的對(duì)策,并提出了一系列的對(duì)策建議,如構(gòu)建陽光透明的溝通平臺(tái)以疏通員工壓力,幫助員工建立新的職業(yè)發(fā)展渠道并將援助員工的計(jì)劃考慮其中,加大政府的適度介入與支持,從而不單純依賴企業(yè)。此外,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,蒙古國(guó)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)方式也發(fā)生了改變,希望本文能提高烏蘭巴托市高技術(shù)企業(yè)雇主對(duì)知識(shí)分子的壓力的關(guān)注,通過企業(yè)、政府和員工的齊心合力來共同疏通緩解知識(shí)型員工的壓力,依賴企業(yè)-政府-員工的共同努力來緩解知識(shí)型員工的壓力。
【學(xué)位授予單位】：華東師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F279.311
【圖文】：

邐４逡逑圖４－２年齡頻數(shù)分布邐圖４－３學(xué)歷頻數(shù)分布逡逑４．３．２因子分析逡逑本文將數(shù)據(jù)采用主成分因子分析、最大方差旋轉(zhuǎn)等探索性因子分析，如表逡逑４－２所示，從而從烏蘭巴托市知識(shí)型員工的壓力來源得分中抽取了邋６個(gè)因子，累逡逑積解釋變異量為６３．９３５％。逡逑表４－２各因子的初始統(tǒng)計(jì)量逡逑ｎ子邐Ｉ特征值邐Ｉ百分比％邐Ｉ累計(jì)百分比％逡逑１邐６．６２８邐２６．５１１邐２６．５１１逡逑２邐２．６３１邐１２．５２４邐３９．０３４逡逑３邐１．４４５邐１０．７８２邐４９．８１６逡逑４邐１．２４７邐７．９９０邐５７．８０６逡逑２３逡逑

邐３邐４逡逑圖４－２年齡頻數(shù)分布邐圖４－３學(xué)歷頻數(shù)分布逡逑４．３．２因子分析逡逑本文將數(shù)據(jù)采用主成分因子分析、最大方差旋轉(zhuǎn)等探索性因子分析，如表逡逑４－２所示，從而從烏蘭巴托市知識(shí)型員工的壓力來源得分中抽取了邋６個(gè)因子，累逡逑積解釋變異量為６３．９３５％。逡逑表４－２各因子的初始統(tǒng)計(jì)量逡逑ｎ子邐Ｉ特征值邐Ｉ百分比％邐Ｉ累計(jì)百分比％逡逑１邐６．６２８邐２６．５１１邐２６．５１１逡逑２邐２．６３１邐１２．５２４邐３９．０３４逡逑３邐１．４４５邐１０．７８２邐４９．８１６逡逑４邐１．２４７邐７．９９０邐５７．８０６逡逑２３逡逑

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本文編號(hào)：2744286