本文關(guān)鍵詞：勝任力模型在G公司研發(fā)人員招聘中的應(yīng)用研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的浪潮已經(jīng)席卷了整個(gè)世界,人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的地位和作用,決定了人力資源管理和開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有的作用,企業(yè)核心競爭力的源泉依然是那些擁有知識和能用之進(jìn)行創(chuàng)造的高素質(zhì)人員,把好招聘關(guān),獲得真正有潛力的高素質(zhì)人才才能使企業(yè)更好的發(fā)展,而招聘恰是獲取優(yōu)秀人才的重要渠道,得到了企業(yè)管理者的高度重視。社會中存在眾多的工作方式和職位類別,大家各自從事著不同的工作,不同的工作也要求不同的人來完成。而不同的人又各有自己的擅長,每個(gè)個(gè)體表現(xiàn)出來的協(xié)作精神、組織能力、積極的感染力、組織洞察力,人員測評的核心是對特定職位職業(yè)勝任力的科學(xué)評定,在此基礎(chǔ)上合理的調(diào)配和培訓(xùn)開發(fā)達(dá)到人-職-企業(yè)匹配,實(shí)現(xiàn)和提升員工績效水平從而提升組織的整體績效。如何高效地識別那些能夠完成特定工作、達(dá)成特定績效要求的技術(shù)人選,對于一些自主研發(fā)的高科技企業(yè)來講至關(guān)重要。G公司是一家專業(yè)的自主導(dǎo)航無人搬運(yùn)小車、生產(chǎn)配件以及非標(biāo)設(shè)備生產(chǎn)公司,為電子行業(yè)、電力行業(yè)、自動化物流行業(yè)、醫(yī)藥、電子商務(wù)等企業(yè)用戶提供設(shè)備、運(yùn)行路徑規(guī)劃、站點(diǎn)設(shè)計(jì)、調(diào)度系統(tǒng)開發(fā)等一體化自動化物流方案。在運(yùn)營的過程中發(fā)現(xiàn)公司花費(fèi)大量的財(cái)力、人力,多種渠道引進(jìn)研發(fā)人員,但招聘結(jié)果卻總是不盡如人意,經(jīng)過深入調(diào)查、分析,找出了原因：很關(guān)注學(xué)歷水平及是否是重點(diǎn)院校畢業(yè),并以此為依據(jù)制定薪酬,沒有重視測量研發(fā)工程師的隱性特征,如動機(jī)和特質(zhì)等。所以招聘來的研發(fā)人員很多并沒有能產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵勝任能力,往往隱性特征很難通過簡單的培訓(xùn)得到提升,有了必備的顯性技能的很多研發(fā)并不能完全勝任本職工作。所以本文運(yùn)用勝任力理論,根據(jù)G公司研發(fā)人員的特點(diǎn),構(gòu)建了G公司的研發(fā)人員勝任力模型,然后通過訪談等方式深入了解G公司原來的招聘體系,發(fā)現(xiàn)G公司研發(fā)人員招聘管理存在六大問題：(1)負(fù)責(zé)招聘的人員不專業(yè)；(2)缺乏規(guī)范的招聘管理流程；(3)人才選拔方法比較單一；(4)對主管部門或負(fù)責(zé)人沒有進(jìn)行正確的培訓(xùn)；(5)錄用決定過于看重求職者的技能和經(jīng)驗(yàn),常忽略其勝任力素質(zhì)；(6)沒有有效的進(jìn)行背景調(diào)查。進(jìn)而,將所構(gòu)建的研發(fā)人員的勝任力模型應(yīng)用到G公司的研發(fā)人員招聘中去,對G公司的招聘提出優(yōu)化方案,具體做法如下：(1)建立規(guī)范的招聘管理流程；(2)對待招職位的要求進(jìn)行全面深入的分析,確保他們的加入對企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起正向、積極的作用；(3)將雇傭決策建立在職位所需的勝任力要項(xiàng)上；(4)結(jié)合成本因素和可操作性進(jìn)行行為面試；(5)采用科學(xué)的工具對候選人進(jìn)行測評,減少非理性情感因素的影響；(6)有效的進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查。G公司基于勝任力理論的招聘改革,可為面臨同類問題的諸多企業(yè)提供解決路徑和優(yōu)化方案的參考,對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。
【關(guān)鍵詞】：勝任力 研發(fā)人員 招聘
【學(xué)位授予單位】：廣西師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F426.4
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 一、導(dǎo)論10-16
• (一) 選題背景及研究意義10-11
• 1、研究背景10
• 2、研究意義10-11
• (二) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11-14
• 1、國外研究現(xiàn)狀11-12
• 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀12-14
• (三) 研究內(nèi)容、方法和框架14-16
• 1、研究內(nèi)容14
• 2、研究方法14-15
• 3、研究框架15-16
• (四) 可能的創(chuàng)新16
• 二、相關(guān)理論綜述16-20
• (一) 勝任力模型及其相關(guān)理論16-18
• 1、冰山模型16-17
• 2、洋蔥模型17
• 3、勝任力模型17-18
• (二) 人力資源招聘及選拔方法18-20
• 1、人力資源招聘概述18
• 2、人力資源招聘選拔與測評方法18-20
• 三、蘇州G公司研發(fā)人員招聘的現(xiàn)狀概述20-24
• (一) G公司簡介及招聘現(xiàn)狀20-22
• 1、目前的招聘流程20-21
• 2、人才甄選流程21
• 3、招聘結(jié)果評價(jià)21-22
• (二) 蘇州G公司在目前研發(fā)人員招聘中存在的問題22-24
• 1、招聘人員不夠?qū)I(yè)22
• 2、缺乏規(guī)范的招聘管理流程22
• 3、人才選拔方法比較單一22-23
• 4、對相關(guān)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)不充分23
• 5、錄用決定取決于求職者的技能和經(jīng)驗(yàn)而非勝任力素質(zhì)23
• 6、沒有進(jìn)行有效的背景調(diào)查23-24
• 四、蘇州G公司研發(fā)人員勝任力識別和模型的構(gòu)建24-34
• (一) 研發(fā)人員特點(diǎn)及其勝任力特征24-25
• 1、研發(fā)人員的特點(diǎn)24
• 2、研發(fā)人員勝任力特征24-25
• (二) 研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建原則及相應(yīng)步驟25-27
• 1、研發(fā)勝任力模型的構(gòu)建所需遵循的幾個(gè)原則25-26
• 2、定義優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建研發(fā)勝任力模型26-27
• (三) G公司研發(fā)人員勝任力的識別及勝任力模型構(gòu)建27-34
• 1、提出G公司研發(fā)人員勝任力的初步指標(biāo)27-29
• 2、進(jìn)行行為事件訪談29-30
• 3、分析驗(yàn)證初步勝任力指標(biāo)30-32
• 4、勝任力要項(xiàng)的定義及分級32-33
• 5、對勝任力模型的相關(guān)要項(xiàng)進(jìn)行修正33-34
• 五、研發(fā)人員勝任力模型在G公司實(shí)際招聘中的應(yīng)用34-46
• (一) 確定招聘需求34-35
• (二) 設(shè)計(jì)測評指標(biāo)和方法35-36
• (三) 招聘方案的優(yōu)化36-45
• 1、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息37
• 2、制作基于勝任力的職位申請表37-39
• 3、審核申請表/初步篩選39-40
• 4、籌備并執(zhí)行行為化面試40-43
• 5、面試結(jié)果評估43-45
• 6、基于勝任力的背景調(diào)查45
• (四) 評估招聘效果45-46
• 六、結(jié)論與展望46-50
• (一) 值得推廣的成功經(jīng)驗(yàn)46-47
• (二) 條件和局限47-48
• (三) 對本研究結(jié)果的展望48-50
• 參考文獻(xiàn)50-53
• 附錄53-59
• 致謝59-60

  本文關(guān)鍵詞：勝任力模型在G公司研發(fā)人員招聘中的應(yīng)用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：264635