本文關鍵詞：人力資源管理外包的風險管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

中小企業(yè)人力資源管理外包的風險管理探析

　　摘要：隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人力資源部門無疑成為了企業(yè)決策者最重要的智囊團。人力資源管理外包已成為當今企業(yè)界的潮流，雖然人力資源管理外包有很大優(yōu)點, 但是同樣存在許多風險，本文在對存在風險分析的基礎上，提出了一些風險防范措施。

　　關鍵詞：中小企業(yè),人力資源管理外包,風險管理

　　1.中小企業(yè)人力資源管理外包風險的成因

　　1.1難以選擇合適的外包服務商

　　在我國，人力資源管理外包服務商分成兩大類：一是本國服務商，它們大部分是了解中國實際情況，但是規(guī)模較小并缺乏足夠的理論知識和數據庫作為支撐;二是外國服務商，它們一般是規(guī)模大，具有相當的理論知識和數據庫，但是對我國實際缺乏了解。而既了解我國國情又具備先進管理水平的外包商則非常難找。另外，在人力資源管理外包中，企業(yè)和外包商之間是典型的“委托-代理”關系。雙方之間存在著信息不對稱，從而導致“逆向選擇”問題。

　　1.2企業(yè)內部溝通機制不暢

　　企業(yè)實施人力資源管理外包后，可能會造成企業(yè)流程的重新構建，必然牽扯到利益的再分配問題，甚至導致部分員工被辭退。如果沒有跟員工進行很好的溝通會直接或間接地影響員工的工作情緒，甚至在員工中產生恐慌，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，在外包的過程中，員工對人力資源管理外包的決策及相關情況不太了解，也可能會對企業(yè)的生產經營狀況產生誤解，造成不穩(wěn)定因素。

　　1.3與外包商的溝通與協調可能存在問題

　　外包商在實施過程中的協調和溝通能力較差，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，這是造成外包失敗的一個重要原因。另外，，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)去調查、了解，但為了節(jié)省成本，外包商通常只是用傾聽的方式，大概了解一下情況，或者服務過程中需要了解什么就問什么，不能切實了解企業(yè)及員工的需求，做出的工作有可能不符合企業(yè)與員工的意愿。

　　1.4與外包有關的法律法規(guī)尚不完善

　　外包市場運作處于發(fā)展初期，發(fā)展還不成熟。尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務外包來說，更是無章可循。只有國外一些大企業(yè)和國內某些企業(yè)在這方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。

　　2.中小企業(yè)人力資源管理外包風險的影響

　　2.1對外包項目效果的影響

　　人力資源管理外包是為了解決企業(yè)實際問題的管理方式，企業(yè)要慎重思考是否需要將人力資源的全部或者部分管理工作進行外包，企業(yè)決定進行人力資源管理外包后，對外包商的選擇要遵循一定的考察評估的流程，要根據本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化，外包項目的具體要求去選擇，要進行對比，要與外包商進行充分、深入的交流，選擇一個好的人力資源管理外包商對于人力資源管理外包項目的成敗非常關鍵。

　　2.2企業(yè)經營的負面影響

　　節(jié)約成本是企業(yè)選擇外包的主要驅動因素。有些企業(yè)在進行外包決策時，往往單純比較企業(yè)與外部企業(yè)的成本差異，就輕易下結論把某項活動外包出去。這種決策是不全面的，一方面，由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解對方的成本結構;另一方面，企業(yè)進行外包時還需要花費大量的成本于外包伙伴的選擇、信息的收集、合同的簽訂等活動上，同時還需要承擔各種來自市場的不確定性的風險。尤其是隨著外部供應商的市場的集中，有可能會形成新的壟斷性力量，這樣會使作為買方的企業(yè)處于不利的競爭地位。

　　2.3對員工的影響

　　外包所產生的一個比較大的潛在的問題是有關員工的問題。外包人力資源管理業(yè)務或職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，相應崗位上的員工可能會被解雇，或者被換崗，或者被轉入承包方。這些如果處理不當，一方面，由于擔心失業(yè)，公司的外包行為會使其他在崗的員工士氣低落，降低了他們的職業(yè)道德標準。他們將逐步喪失對公司的歸屬感和責任感，失去了做好工作的內在動力，導致整個公司生產效率的降低。另一方面，也可能使轉崗或下崗的員工不滿性情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

　　3.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制策略

　　企業(yè)為了規(guī)避人力資源管理外包可能產生的各類風險,需要注意以下問題。

　　3.1選擇外包的內容

　　人力資源管理外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日�，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜�,釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現實的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經營信息泄露的風險,二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風險,又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。

　　3.2做好外包之前的準備

　　在進行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的項目外包之前,企業(yè)應當做好幾方面的準備:首先,應當做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務實施的效果;其次,要在內部管理流程方面進行優(yōu)化,為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后,做好內部的功課,完善內部管理,轉變人員思想觀念,從領導者的層面保障服務的順利實施。

　　3.3選擇外包服務商

　　對服務商的選擇,除了價格外,應當從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進行外包的內容,選擇專業(yè)可靠的服務商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補充非常有幫助:通過曾與服務商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。

　　3.4明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位

　　雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機構的交流中提高自身的業(yè)務水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責,而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔起對服務的監(jiān)控和評估職能。

　　4.結束語

　　隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在國內的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務的理解認識的不斷加深,文中提到的一些風險將會隨之減弱,企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強,人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

　　參考文獻

　　[1]郝婷媛.人力資源管理外包的風險管理探析[J].現代經濟信息,2009,(9).

　　[2]牟永紅.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制[J].南京財經大學學報,2008,(4).

　　[3]段偉花.基于非對稱信息理論的人力資源管理外包風險管理[J].現代管理科學，2008,(10).

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