本文關(guān)鍵詞：人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前所在位置：中國論文網(wǎng) > 管理論文發(fā)表 > 企業(yè)人力資源管理中崗位勝任素質(zhì)模型的建立

企業(yè)人力資源管理中崗位勝任素質(zhì)模型的建立

發(fā)布日期： 2012-08-02 發(fā)布：  

  2012年第5期目錄       本期共收錄文章20篇

　　勝任力素質(zhì)是一個(gè)組織區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。不同的崗位對人的勝任力素質(zhì)要求不同，建立組織員工的崗位勝任力素質(zhì)模型，對實(shí)行組織的能力與崗位匹配有著重要的意義。對充分利用組織的人力資源，合理配置組織的人力資源有著引導(dǎo)作用。
中國論文網(wǎng)
　　一、崗位素質(zhì)模型的特點(diǎn)
　　作為組織細(xì)胞的崗位，其存在的意義就在于通過崗位主持人完成崗位工作，實(shí)現(xiàn)崗位績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績效，體現(xiàn)組織價(jià)值。要能達(dá)到這一目的，關(guān)鍵在于崗位主持人要能夠高質(zhì)高效地完成崗位工作，這就要求崗位主持人必須具備特定的素質(zhì)。
　　崗位勝任力素質(zhì)模型具有以下幾方面的特點(diǎn)：一是多維性。崗位勝任力素質(zhì)模型包含知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)等多種形式的素質(zhì)，既包括的員工知識(shí)、技能等表象素質(zhì)，又包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。因此，崗位勝任力素質(zhì)模型具有多維性。二是具體性。崗位素質(zhì)模型是與具體的工作崗位相聯(lián)系的，受到該崗位的工作、職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵(lì)與約束機(jī)制等崗位要素的影響。這些因素決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識(shí)、技能、能力等綜合素質(zhì)，不同的工作崗位，其崗位素質(zhì)要求是有區(qū)別的。三是動(dòng)態(tài)性。崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷地變化、發(fā)展之中的，因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷地發(fā)展變化之中。四是層次性。由于崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每一個(gè)具體的檔次都應(yīng)該有不同的素質(zhì)要求，即每一個(gè)檔次都有自身的崗位素質(zhì)。五是戰(zhàn)略性。崗位素質(zhì)模型所收錄的素質(zhì)都是崗位的核心素質(zhì)，這些核心素質(zhì)能夠支持崗位主持人優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
　　二、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的目的及作用
　　1.崗位勝任力素質(zhì)模型是建立崗位目標(biāo)管理體系的重要基礎(chǔ)
　　崗位目標(biāo)管理模式，即建立人員崗位目標(biāo)管理體系、能力評價(jià)體系和業(yè)績管理考核體系，最終建立一個(gè)科學(xué)、合理、公平、公正并較富市場競爭力并能有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)。建立崗位目標(biāo)管理模式工作，主要包括六個(gè)方面的內(nèi)容，即組織分析、工作分析、崗位評價(jià)、人-崗匹配設(shè)計(jì)、崗位目標(biāo)設(shè)立和建立控制系統(tǒng)，其中人-崗匹配設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之一就是崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建。
　　
　　圖1 崗位勝任力素質(zhì)模型是實(shí)現(xiàn)人——崗匹配的基礎(chǔ)
　　人-崗匹配就是要讓員工進(jìn)入到崗位結(jié)構(gòu)體系中與其素質(zhì)能力相符的崗位和檔次。崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建為人員進(jìn)入崗位和相應(yīng)檔次提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的有效途徑。
　　2.崗位勝任力素質(zhì)模型是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要工具
　　崗位素質(zhì)模型的主要作用表現(xiàn)為：一是判斷員工素質(zhì)能力是否與崗位相匹配的依據(jù)；二是確定員工招聘、員工進(jìn)崗進(jìn)檔的標(biāo)準(zhǔn)，為員工評價(jià)提供依據(jù)；三是建立崗位內(nèi)部檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)，完善組織崗位結(jié)構(gòu)體系；四是為薪酬體系建立和績效目標(biāo)設(shè)定奠定基礎(chǔ)；五是使員工培訓(xùn)更具針對性和科學(xué)性。
　　通過構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型可以更有效地配置組織人力資源，促進(jìn)薪酬體系、績效管理體系和員工職業(yè)生涯管理體系的改革，有效地檢驗(yàn)部分工作分析的正確性，使員工培訓(xùn)更有科學(xué)性和針對性，實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，提高組織經(jīng)濟(jì)效益。
　　三、構(gòu)建組織崗位勝任力素質(zhì)模型
　　崗位勝任力素質(zhì)模型有廣義和狹義之分，廣義概念的勝任力素質(zhì)模型，是指某個(gè)從事某一崗位應(yīng)具備的素質(zhì)的集合，這些素質(zhì)可以分為鑒別類素質(zhì)和基準(zhǔn)類素質(zhì)。而狹義的崗位勝任力素質(zhì)模型是指僅鑒別類素質(zhì)，即能夠鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的素質(zhì)的集合。其模型的特點(diǎn)是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工。人們通常會(huì)把勝任力素質(zhì)模型與任職資格混淆。其區(qū)別在于崗位勝任力素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征，是人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容主要為人才提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。崗位任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，如：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標(biāo)準(zhǔn)，作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容。兩者只能相互補(bǔ)充，而不能相互替代。
　　針對不同的崗位要求，分別列出對每項(xiàng)素質(zhì)的不同要求，就形成了每個(gè)崗位完整的勝任力素質(zhì)模型。建立了崗位勝任力素質(zhì)模型可以將組織人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合。由于崗位勝任力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，能夠體現(xiàn)組織在戰(zhàn)略層面上對個(gè)體的素質(zhì)需求。
　　組織可以根據(jù)待聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危缑嬲�、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)地進(jìn)行人員篩選。當(dāng)一個(gè)組織成員的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵(lì)措施的實(shí)施。還可以利用崗位勝任力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)。
　　四、崗位勝任力素質(zhì)模型的評估與確認(rèn)
　　初步構(gòu)建崗位檔次勝任力素質(zhì)模型后，還需要與相關(guān)人員進(jìn)行討論，完善各檔次的勝任力素質(zhì)模型，通過管理實(shí)踐對崗位勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行評估，確認(rèn)崗位各檔次勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以形成完整的崗位勝任力素質(zhì)模型，，最后確定崗位勝任力素質(zhì)模型。
　　一般建立崗位勝任力素質(zhì)模型的工作主要采用分析檢驗(yàn)的方法，將崗位勝任力素質(zhì)模型的框架給崗位的優(yōu)秀主持人及其上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，由崗位勝任力素質(zhì)模型的制定者與崗位主持人、上級領(lǐng)導(dǎo)共同討論分析：勝任力素質(zhì)模型中所列出來的素質(zhì)是否為崗位主持人完成崗位工作達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，素質(zhì)的定義表述是否準(zhǔn)確，素質(zhì)的分層能否體現(xiàn)出層次性、區(qū)別性，是否還有其它的重要素質(zhì)被遺漏等等。
　　分析檢驗(yàn)法一方面使勝任力素質(zhì)模型更具科學(xué)性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關(guān)崗位工作所必須的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自身素質(zhì)，改變行為方式，實(shí)現(xiàn)崗位工作績效的提高。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14
　　[2]陳興華,胡洪飛,姜英會(huì):素質(zhì)模型不能適應(yīng)我國企業(yè)的原因分析[J].中國人力資源開發(fā)，2006,5:35-38
　　[3]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐[J].科技進(jìn)步與對策,2006,3:40-42

在線服務(wù)

  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。