本文關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理的思考，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

醫(yī)院人力資源管理的思考 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2008年10月26日 15:02:58 Sunday  

作者：胡雁,朱迪，王大文    作者單位：（1 青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院，山東 青島 266021； 2 青島大學(xué)）

【摘要】  目的 探討醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，為今后人力資源管理提供積極的借鑒作用。方法 分析當(dāng)前我國醫(yī)院存在的人力資源問題，并提出了解決對策。結(jié)果 目前醫(yī)院人力資源管理存在人力資源及管理觀念不到位、人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化、人力資源管理體制僵化、人力資源管理制度的制定與實(shí)施不合理、缺乏科學(xué)的績效評估體系等問題。對策：樹立正確的人力資源觀念，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制，建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機(jī)制。結(jié)論 實(shí)施新的人才戰(zhàn)略，可解決當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題。

【關(guān)鍵詞】  人力資源

    THINKING OF HOSPITAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENTHU YAN, ZHU DI, WANG DA-WEN（Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China） ［ABSTRACT］ObjectiveTo explore the current problems existing in hospital human resources management, provide a positive reference for the solution.MethodsAn analysis was made on problems of hospital human-resource management in China today.ResultsAt present, many problems mentioned above still exist, the concept of the management is not implemented, staff structure needs to be optimized, the establishment and implementation of the system is irrational, lack of a scientific assessment system. A correct concept of human resources should be set up, an open, fair and equal system for choosing the right person for the job be created as a strategy to solve the problems.ConclusionCarrying out the new strategy of talents can solve the problems on human resources management exist in China today.［KEY WORDS］Human resources; Management; Hospital

    人力資源管理是組織的一個功能,負(fù)責(zé)組織成員的招聘、管理和提供方向, 涉及到員工的薪酬、雇用、績效、發(fā)展、安全、滿意度、效益、員工的動力、交流、管理和培訓(xùn)等諸多方面。人力資源管理是醫(yī)院管理中的精華，當(dāng)今社會，市場競爭的規(guī)模、范圍和激烈程度前所未有，市場經(jīng)濟(jì)的大潮同樣沖擊著醫(yī)療市場，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理機(jī)制改革的深入及國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)市場的開放，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競爭越發(fā)激烈，而醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院如何適應(yīng)新的形勢進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理，如何通過科學(xué)、合理的管理，管好人、用好人，充分發(fā)揮每個員工的潛能、才智，為醫(yī)院創(chuàng)造和積累更多的財(cái)富，是醫(yī)院管理者面臨的更大挑戰(zhàn)。

    1  目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題［1，2］

    1.1  人力資源及管理觀念不到位,留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的痕跡    我國獨(dú)具特色的社會性質(zhì)決定了我國醫(yī)療市場具有獨(dú)特的特點(diǎn)，因此，在新時期，必然存在落后的制度缺陷，每一次衛(wèi)生改革都是一次嘗試，沒有完全地定型于某一醫(yī)療衛(wèi)生制度，這就決定了醫(yī)療市場的不規(guī)范性，新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象使人力資源管理也出現(xiàn)了一定的局限性與制約性。對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。

    1.2  人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化目前我國人力資源的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀就是存在老中青年的不平衡，論資排輩的模式根深蒂固，以至于有些人才被壓抑、被埋沒，不能充分地發(fā)揮出新時期人才的先進(jìn)性，導(dǎo)致人才情緒化嚴(yán)重，極大地挫傷了員工的積極性；其次是知識結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。每個單位需要多種專業(yè)人才，管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識與思維，目前的模式是從專家到主任到院長的人才遴選方案，因此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。

    1.3  人力資源管理體制僵化目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去；想走的人走不了，想來的人來不了。專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，應(yīng)歸結(jié)于3個方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場機(jī)制不完善。當(dāng)前，我國大多數(shù)醫(yī)療單位在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析, 使招聘成為無源之水、無本之木, 主要表現(xiàn)在招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對人員的需求, 而是采取“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的辦法, 招聘缺乏計(jì)劃性, 不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才、儲備人才。

    1.4  人力資源管理制度的制定與實(shí)施不合理許多醫(yī)院嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何從調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力為買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些醫(yī)院的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

    1.5  人力資源存量的現(xiàn)狀我國醫(yī)院多為知識密集型單位，可以吸納大量的醫(yī)學(xué)勞動力資源。但從靜態(tài)上說，目前普遍存在勞動力資源數(shù)量多，素質(zhì)卻亟待提高的現(xiàn)象。特別是一些中小城鎮(zhèn)醫(yī)院，基礎(chǔ)設(shè)施不足，管理制度不完善，高素質(zhì)人員幾乎不能接納，一些過剩的低學(xué)歷人員又難以利用，醫(yī)院用人機(jī)制存在絕對不足與相對過剩的現(xiàn)象。

    1.6  缺乏科學(xué)的績效評估體系現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

    2  對醫(yī)院人力資源管理的建議

　　現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，提出以下幾個方面的建議［3］。

    2.1  樹立正確的人力資源觀念任何制度、任何行為觀念都是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發(fā)展，對人的認(rèn)識也經(jīng)歷了幾個不同的階段，比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時期把人看成工具，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代把人看成生產(chǎn)要素或者機(jī)器的附屬物，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代把人看成一種具有無限潛力可開發(fā)的資源，知識經(jīng)濟(jì)時代把人看成主體。知識經(jīng)濟(jì)時代，市場經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，必須把握以下幾點(diǎn)。（1）人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，醫(yī)院的其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長RICHARD DEUPREE 說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。” （2）最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值。因此，醫(yī)院寧愿花很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。 （3）知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報(bào)酬越高；二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

    2.2  建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度 選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，是合理優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的第一步,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。堅(jiān)持質(zhì)量第一，效率優(yōu)先的原則，以社會需求為導(dǎo)向，以鼓勵和競爭促進(jìn)流動，提高素質(zhì)為目的，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，合理配置并充分利用現(xiàn)有的人力資源，積極穩(wěn)妥地做好人員減員分流工作，達(dá)到了良好的效果［3］。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

    2.3  建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制 醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是我們常說的要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。近年來，我院附屬醫(yī)院按照上級指示，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，全面推行崗位聘任，創(chuàng)新人才激勵機(jī)制。按照“擰螺絲理論”，穩(wěn)步推進(jìn)，于2003年進(jìn)行了第三輪用人制度改革，在醫(yī)院總編制不變的前提下，堅(jiān)持因事設(shè)崗、因崗擇人、擇優(yōu)上崗、同崗?fù)甑仍瓌t，對各個專業(yè)崗位進(jìn)行實(shí)事求是的調(diào)整和細(xì)化，從根本上改變了以往的因人設(shè)崗、人動崗動的現(xiàn)象。

    2.4  提高醫(yī)院人才進(jìn)入壁壘，加強(qiáng)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)、進(jìn)修對于醫(yī)院的人員相對富裕與絕對不足問題，在人才進(jìn)入壁壘上，首先要提高門檻，讓今后進(jìn)入的人員保證在學(xué)歷、技術(shù)、素質(zhì)上全面發(fā)展；對于現(xiàn)有的內(nèi)部人員，采取進(jìn)修、培訓(xùn)等方式進(jìn)行素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，從而提高整體素質(zhì)。

    2.5  建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機(jī)制醫(yī)院在實(shí)施績效考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力［7］。 為了進(jìn)一步深化分配制度改革，我院附屬醫(yī)院結(jié)合人事改革的不斷深入，結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理的實(shí)施和工作量的考核，正在探索在現(xiàn)有成本核算基礎(chǔ)上，進(jìn)一步劃小、劃準(zhǔn)核算單位，核算各科室的收支項(xiàng)目范圍，進(jìn)一步確定收支基數(shù)，計(jì)算收支掛鉤定額，真正通過科室成本核算解決多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的新分配模式。這一制度的實(shí)施，極大地調(diào)動了人員的積極性，從而解決了上述問題。經(jīng)過較長時間的實(shí)踐，醫(yī)院形成了較為科學(xué)的質(zhì)量目標(biāo)管理和考核體系，全院的質(zhì)量意識有了明顯的提高［4］。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，對做出突出貢獻(xiàn)者授予各種榮譽(yù)稱號或給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等）。

【參考文獻(xiàn)】
  ［１］張玉蘭. 淺談新時期的醫(yī)院人力資源管理［J］. 醫(yī)療資源， 2006，8（11）：28-29.

［2］賈守凱,張成,邢茂富. 國有醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與建議［J］. 中醫(yī)藥管理雜志， 2007,9（15）:682-683.

［3］閆振偉. 淺談醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)［J］. 中外健康文摘， 2007，4（4）：336-337.

［4］肖飛遠(yuǎn),李紅. 醫(yī)院發(fā)展過程中人力資源的管理［J］. 齊魯醫(yī)學(xué)雜志， 2005，20（6）：551-552.

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