本文關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前所在位置：中國論文網(wǎng) > 管理論文發(fā)表 > 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

發(fā)布日期： 2013-03-16 發(fā)布：  

  2013年第3期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘 要：人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)中的決定性因素，具有活躍和積極的特點(diǎn)，它是經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的首要資源。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的地位和作用的闡述，分析當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，最終提出相應(yīng)的對策。
中國論文網(wǎng)
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制
　　人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)中的決定性因素，具有活躍和積極的特點(diǎn)，它是經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的首要資源。西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，人的素質(zhì)和能力是決定成功與貧富的關(guān)鍵所在，而非土地本身。世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢，競爭日益激烈，企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，本質(zhì)上的競爭是人才的競爭，也是人力資源的競爭。人力資源管理的合理化，進(jìn)一步加快了企業(yè)陳舊管理理念的更新，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全面經(jīng)營，重視人才培養(yǎng)，加強(qiáng)薪金制度的管理，強(qiáng)調(diào)績效考核，突出員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，以員工的價(jià)值和需求出發(fā)，結(jié)合績效和考核，促進(jìn)員工自身發(fā)展和事業(yè)單位雙重提升的長效發(fā)展機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，是打破事業(yè)單位績效缺陷，改善員工積極性的重要手段之一，是提升事業(yè)單位工作效率的有效途徑。
　　1.事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的地位與作用
　　1.1合理優(yōu)化人力資源的分配
　　人力資源是社會發(fā)展、科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長的第一資源，員工是事業(yè)單位的主體，是維系事業(yè)單位發(fā)展，產(chǎn)生效益，提升工作效率的關(guān)鍵所在。積極調(diào)動事業(yè)單位人力資源的潛在優(yōu)勢，合理利用激勵(lì)手段對事業(yè)單位的員工進(jìn)行人力資本的合理優(yōu)化配置，是社會主義新形勢下提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的重要手段，促進(jìn)事業(yè)單位適應(yīng)社會發(fā)展，真正符合員工所需，實(shí)現(xiàn)以人為本的理念，調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性，整合事業(yè)單位員工優(yōu)勢并進(jìn)行分層流動，使其形成人力資源的合力。
　　1.2更新薪酬機(jī)制的分配
　　勞動者付出勞動所應(yīng)該得到的勞動報(bào)酬就是事業(yè)單位需要付給勞動者的薪酬，這是事業(yè)單位實(shí)行的物質(zhì)刺激的一種手段，也是衡量勞動者勞動價(jià)值的杠桿。改革開放后，傳統(tǒng)意義上的同工同酬，大鍋飯式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬制度使員工干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，遏制了勞動者的工作熱情，不能滿足事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。企業(yè)率先啟用的薪酬制度管理模式被事業(yè)單位所引用，于上個(gè)世紀(jì)末對事業(yè)單位的工資進(jìn)行重新調(diào)配，崗位薪級組合工資分配制度納入事業(yè)單位對員工的保障體系當(dāng)中。它所包含的不僅僅是員工的工資所得，還將員工因特殊貢獻(xiàn)和自身發(fā)展需要，所體現(xiàn)的員工福利待遇，結(jié)合激勵(lì)措施，不斷激勵(lì)員工調(diào)整工作態(tài)度，以更飽滿的工作熱情投入到實(shí)際工作中，在提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，為單位留住人才，減少人才流失，鼓舞員工士氣，不斷為事業(yè)單位的效益服務(wù)。
　　1.3創(chuàng)新人才管理機(jī)制
　　員工作為事業(yè)單位的核心力量，應(yīng)該以主人的身份積極參與單位的各項(xiàng)事務(wù)之中，在各部門人員間的配合下，共同完成事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，這是增加員工歸屬感的手段之一，有助于實(shí)現(xiàn)員工被單位認(rèn)同的情感需要。在參與事業(yè)單位事務(wù)管理過程中，員工一方面可以增加對事業(yè)單位的了解，另一方面可以與其他人通力合作，實(shí)現(xiàn)單位各部門的和諧發(fā)展，在對比工作態(tài)度和效率中，查找自身不足，樹立競爭意識和危機(jī)意識，從而以更飽滿的熱情和參與度參與事業(yè)單位管理，發(fā)揮主人翁作用，，強(qiáng)化人員的情感聯(lián)系，為員工創(chuàng)造舒適和諧的工作氛圍。
　　1.4建立績效考核制度
　　事業(yè)單位實(shí)行的對員工的績效考評體系不是一成不變的，要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和社會的需要不斷進(jìn)行更新和調(diào)整，要實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神雙層面的激勵(lì)，單獨(dú)的精神鼓舞已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代員工的發(fā)展需求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金和福利等等，甚至分紅的形式對于為單位做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是提升員工積極性的基本保障和有效手段。而對于存在過失的員工不能視而不見，任其所為，要根據(jù)員工的具體行為進(jìn)行量化，給與相應(yīng)的懲處，增加其危機(jī)意識。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部獎(jiǎng)懲的透明度和規(guī)范化，是確保激勵(lì)機(jī)制有效開展的基礎(chǔ)。
　　2.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
　　2.1事業(yè)單位缺乏對員工精神鼓勵(lì)
　　精神激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，對于激勵(lì)機(jī)制的長效實(shí)現(xiàn)和發(fā)展具有不可替代的作用。事業(yè)單位以人事制度改革為分水嶺，前后對于員工的激勵(lì)產(chǎn)生偏頗。事業(yè)單位的編制一直作為鐵飯碗的標(biāo)志，單位工資的調(diào)配以及標(biāo)準(zhǔn)制定，全部由國家統(tǒng)一安排，對于員工的獎(jiǎng)勵(lì)更多的也僅僅停留在精神激勵(lì)上，榮譽(yù)至上，證書和獎(jiǎng)狀成為事業(yè)單位中樹立典型的激勵(lì)方式。人事制度改革的不斷推進(jìn)，我國事業(yè)單位也將企業(yè)的績效工資納入人力資源管理范圍內(nèi)，事業(yè)單位聘任制的應(yīng)用和鋪開，使事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制由精神激勵(lì)向物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變，逐漸縮小了精神激勵(lì)的范圍，甚至在部分事業(yè)單位中取消了精神激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)取而代之。這在某一層面上就削弱了員工對精神激勵(lì)的需要。兩手抓兩手都要硬，在以物質(zhì)激勵(lì)為基點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，使員工的著力點(diǎn)不僅僅停留在物質(zhì)層面的定位，喚醒員工建立和諧的精神家園，有效刺激事業(yè)單位員工的精神重建。
　　2.2績效考核與激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展不平衡
　　績效考核和激勵(lì)機(jī)制都是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的組成部分，這二者相互影響，相互配合，相互促進(jìn)。其中任意其一發(fā)展不平衡，都影響另外其一的有效發(fā)揮和實(shí)施。績效考核與積極機(jī)制之間不能夠充分的實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)對于事業(yè)單位人事制度以及人事考核與激勵(lì)方面都存在很大的影響。
　　3.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的措施
　　3.1不斷完善事業(yè)單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)，積極改進(jìn)績效激勵(lì)的模式
　　事業(yè)單位具有獨(dú)立的法人實(shí)體，這就為它具有合理的法人治理結(jié)構(gòu)提供了可能。也就是說，如果對事業(yè)單位進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的推進(jìn)和改革，那么調(diào)整事業(yè)單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是改革的關(guān)鍵所在。國家是事業(yè)單位的所有者，這就使事業(yè)單位的收益不能隨意支配，要受到政策的制約。事業(yè)單位在政府的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮組織間更專家的優(yōu)勢，不斷調(diào)動與事業(yè)單位相關(guān)聯(lián)的利益相關(guān)者的積極性，保障事業(yè)單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，這就要吸引更多的先進(jìn)技術(shù)作為支撐，以合理的管理理念和科學(xué)發(fā)展觀對事業(yè)單位進(jìn)行指導(dǎo)，協(xié)調(diào)事業(yè)單位內(nèi)部各部門之間的權(quán)責(zé)劃分，還員工的主體地位，積極調(diào)動員工的參與熱情和參與程度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外的監(jiān)督制度，明晰事業(yè)單位的所有權(quán)和收益權(quán)，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，提高效價(jià)和期望水平，樹立合理的可操作的目標(biāo)，使員工在自身的努力下可以完成有效的工作，促使效價(jià)和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)匹配。完善事業(yè)單位的考核體系，以層次需求理論為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大最優(yōu)化，不斷促進(jìn)效價(jià)的實(shí)現(xiàn)，確保員工考核的公平、公正和公開，在監(jiān)督下完成標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一和業(yè)績透明，做到科學(xué)、合理、平等。
　　3.2合理規(guī)劃考核績效階段，有效執(zhí)行績效的評價(jià)功能
　　績效考核要實(shí)現(xiàn)階段化、經(jīng)常化。不僅要分階段對員工進(jìn)行考核，同時(shí)年終的考核要納入考核的重要組成部分，但是要把握考核的度，即不能引起員工的反感，影響員工的情緒，同時(shí)又要說明問題，為整體考核作為重要參數(shù)。因此，采取合理的季度考核、中期考核和年終考核三次重要考核的方式進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)成本小，收益大的效果。將員工季度的表現(xiàn)作為中期考核的方向，在中期考核的成績與不足改進(jìn)的基礎(chǔ)上與年終的考核統(tǒng)一結(jié)合起來，各有側(cè)重，繁細(xì)有別，對員工的績效考核實(shí)現(xiàn)全面性和規(guī)范化。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]萬清霞.事業(yè)單位人事管理存在的問題及改進(jìn)措施[J]，網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2010（16）.
　　[2]李偉.事業(yè)單位績效管理初探[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2011（26）
　　[3]許宏.關(guān)于我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的思考[J]，經(jīng)營管理者，2011.2.
　　[4]李亞東.事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式分析[J]，中國外資，2011（17）

  本文關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。