大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)具備更高的適應(yīng)性和靈活性以應(yīng)對隨之而來的機遇與挑戰(zhàn)。動態(tài)環(huán)境的不斷變化要求員工更加積極主動地參與管理決策。并且競爭加劇也使企業(yè)認識到工作團隊的重要性,員工作為團隊的中堅力量,更了解團隊問題的根源。然而,在現(xiàn)實的管理實踐中,屢屢出現(xiàn)"皇帝新衣"現(xiàn)象。即使員工具有創(chuàng)造性的建議,可能也會因為領(lǐng)導(dǎo)不重視等種種原因而緘默不言。員工在工作中保持沉默,既降低了自身工作積極性和主動性,也會降低團隊的創(chuàng)造力,更影響到企業(yè)決策的有效性。因此,如何使員工擺脫沉默、勇于建言,激發(fā)團隊活力,保持企業(yè)長青,已經(jīng)成為當前管理者面臨的重要課題。員工的行為既受到自身性格等內(nèi)在因素的影響,也會與周圍環(huán)境等外在因素息息相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)作為一種關(guān)鍵的情境因素,對員工行為的調(diào)整與修正具有重要作用。已有研究大部分聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與領(lǐng)導(dǎo)等在西方文化產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方式,但中國員工面臨的領(lǐng)導(dǎo)行為以及自身的價值觀念卻明顯區(qū)別于西方國家。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)基于中國傳統(tǒng)文化,積淀了濃厚的東方色彩,突顯了東方社會上下級之間的權(quán)力差異,研究中國情境下威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工沉默行為的影響具有實踐參考價值和指導(dǎo)意義。并且,在工作團隊中,領(lǐng)導(dǎo)對...

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 研究框架
    1.4 研究方法
    1.5 本文創(chuàng)新點
第2章 相關(guān)文獻綜述
    2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)
        2.1.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵
        2.1.2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的維度與測量
        2.1.3 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究
    2.2 倫理氣氛相關(guān)綜述
        2.2.1 倫理氣氛的內(nèi)涵
        2.2.2 倫理氣氛的類型和測量
        2.2.3 倫理氣氛的相關(guān)研究
    2.3 團隊信任
        2.3.1 團隊信任的內(nèi)涵
        2.3.2 團隊信任的維度和測量
        2.3.3 團隊信任的相關(guān)研究
    2.4 員工沉默行為
        2.4.1 員工沉默行為的內(nèi)涵
        2.4.2 員工沉默行為的維度和測量
        2.4.3 員工沉默行為的相關(guān)研究
    2.5 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、工具型倫理氣氛、團隊信任和員工沉默行為
        2.5.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間的關(guān)系研究
        2.5.2 工具型倫理氣氛與員工沉默行為之間的關(guān)系研究
        2.5.3 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團隊信任之間的關(guān)系研究
    2.6 本章小結(jié)
第3章 模型理論與研究假設(shè)
    3.1 研究理論
        3.1.1 社會交換理論
        3.1.2 自我驗證理論
        3.1.3 社會控制理論
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為
        3.2.2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工具型倫理氣氛
        3.2.3 工具型倫理氣氛與員工沉默行為
        3.2.4 工具型倫理氣氛的中介作用
        3.2.5 團隊信任的調(diào)節(jié)作用
第4章 實證研究設(shè)計
    4.1 變量測量
    4.2 小樣本預(yù)調(diào)研
    4.3 預(yù)調(diào)研信效度分析
        4.3.1 預(yù)調(diào)研信度分析
        4.3.2 預(yù)調(diào)研效度分析
    4.4 預(yù)調(diào)研調(diào)查問卷概況
第5章 實證研究與數(shù)據(jù)分析
    5.1 研究樣本
        5.1.1 樣本數(shù)據(jù)收集
        5.1.2 樣本數(shù)據(jù)描述
    5.2 團隊層面匯聚分析
    5.3 驗證性因子分析
    5.4 描述性統(tǒng)計分析
    5.5 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為
    5.6 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工具型倫理氣氛
    5.7 工具型倫理氣氛的中介效應(yīng)
    5.8 團隊信任的調(diào)節(jié)作用
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論與討論
    6.2 研究啟示
        6.2.1 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式,培養(yǎng)開放性的領(lǐng)導(dǎo)行為
        6.2.2 抑制工具型倫理氣氛,營造積極的倫理氛圍
        6.2.3 注重團隊信任建設(shè)
        6.2.4 鼓勵員工建言
    6.3 研究局限性與未來展望
        6.3.1 豐富研究框架
        6.3.2 加強本土化研究
        6.3.3 擴大研究樣本
參考文獻
附錄
    調(diào)查問卷Ⅰ
    調(diào)查問卷Ⅱ
致謝
學(xué)位論文評閱及答辯情況表



本文編號：3917449