互聯(lián)網的深入發(fā)展,要求企業(yè)必須創(chuàng)新來適應時代的發(fā)展,因此對于員工創(chuàng)新行為的研究顯得尤為重要。真實型領導是基于領導信任危機問題產生的概念,是一種基于自我認知和價值觀的新型領導方式,有研究證實了員工對真實型領導的感知會影響員工的行為,那么真實型領導感知會促進員工的創(chuàng)新行為么?是通過什么方式影響員工創(chuàng)新行為呢?本研究基于以往文獻,構建了真實型領導感知及其四個維度自我意識感知、關系透明感知、內化道德感知和平衡加工感知影響員工創(chuàng)新行為的理論研究模型,并基于社會交換理論和計劃行為理論推出研究假設,實證研究了心理授權在真實型領導感知及其四個維度對員工創(chuàng)新行為影響過程中的中介作用,探討了權力距離在真實型領導感知及其四個維度對心理授權和員工創(chuàng)新行為影響中的調節(jié)作用。本研究通過發(fā)放網絡問卷的方式進行實證分析,共回收267份問卷。通過SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行分析,結果顯示問卷具有良好的信度和效度,然后運用相關分析和回歸分析對本文的研究假設進行驗證。實證研究結果表明,真實型領導感知及其四個維度顯著正向影響了員工的創(chuàng)新行為;真實型領導感知及其四個維度可以通過心理授權這一機制影響員工的創(chuàng)新行為;當員... 

【文章來源】：哈爾濱工業(yè)大學黑龍江省 211工程院校 985工程院校

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖4-1年齡對員工創(chuàng)新行為和心理授權的均值比較

圖 4-2 學歷對員工創(chuàng)新行為和心理授權的均值比較如圖 4-2 所示，學歷在高中水平的員工的的創(chuàng)新行為和心理授權均值最高，學歷在初中及初中以下的員工創(chuàng)新行為和心理授權均值最低，學歷分布在其他區(qū)間的，創(chuàng)新行為和心理授權的均值比較相近，偏于中等水平。

圖 4-3 工作年限對員工創(chuàng)新行為和心理授權的均值比較如圖 4-3 所示，不同工作年限的員工在員工的的創(chuàng)新行為和心理授權的均值差異上不大，都是中等偏上水平，其中，工作年限越長的員工，創(chuàng)新行為和心理授權的水平越高。

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
[1]真實型領導、組織公正與員工沖突處理行為意向的關系研究[D]. 肖晨潔.湖南師范大學 2016
[2]真實型領導對員工創(chuàng)新行為的影響研究—心理授權的中介作用[D]. 黃麗清.廣東財經大學 2016
[3]真實型領導感知、員工心理資本對員工工作壓力的影響研究[D]. 喬真.浙江理工大學 2015



本文編號：3507246