發(fā)布時間：2021-10-05 12:28

　　隨著經(jīng)濟全球化,全世界人民的民主及性別平等意識逐漸加強,女性地位得以顯著提升。這些年來,愈來愈多的女性積極主動參與到企業(yè)管理團隊中來,并慢慢發(fā)展為推動企業(yè)前進的“她力量”。目前國外關(guān)于女性高管與企業(yè)績效的研究頗多,也取得了一定的成果,但是我國對于女性高管的探究還居于起步階段,并且由于研究情境的不同得到的結(jié)論也大相徑庭。為了更加全面剖析女性高管及其企業(yè)績效的內(nèi)在聯(lián)系,本文首先以女性高管比例為解釋變量并基于固定效應(yīng)回歸方法,得到了女性高管比例對企業(yè)的會計績效影響不顯著,對企業(yè)的市場績效影響顯著這一結(jié)論。在此基礎(chǔ)上繼續(xù)探究了女性董事長虛擬變量以及高比例女性高管虛擬變量對于企業(yè)績效的影響。結(jié)果表明女性董事長虛擬變量與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系,隨后利用傾向分數(shù)配對（PSM）過濾了干擾變量,并得出女性高管比例較高時企業(yè)績效才會優(yōu)于其余企業(yè)的結(jié)論。證明了當前我國女性高管比例較低所以不能顯著影響企業(yè)績效的事實以及部分女性高管有名分無實權(quán)的現(xiàn)狀。最后文章萃取了女性人力資本和社會資本這兩個調(diào)節(jié)變量,實證研究發(fā)現(xiàn),女性高管的受教育程度及其社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用,女性高管學(xué)歷水平越高,社會關(guān)系越強調(diào)節(jié)效... 

【文章來源】：江南大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：118 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

全世界女性參與高管團隊比例現(xiàn)狀

批學(xué)者探究了管理者背景特征、企業(yè)治理與投資決策等內(nèi)容，同時性別多樣化作為單獨分支也在被積極的探索，只不過因為樣本不同、國情政策有差異，得出的結(jié)論大相徑庭。其中不乏有些學(xué)者將性別看做性別多樣性的維度之一，并建立起女性高管與企業(yè)績效的理論模型以研究女性高管與企業(yè)績效的關(guān)系。高層梯隊理論影響深遠，幾乎每一項研究都會選擇人口統(tǒng)計特征來衡量個人層面的特征，并用女性高管占比代替團隊層面的特征。綜上，本文參考學(xué)者們的研究，用女性高管的人口統(tǒng)計特征來替代心理特質(zhì)論證女性高管與企業(yè)績效之間的關(guān)系。圖2-1高階梯隊理論框架圖2.1.4人力資本理論美國經(jīng)濟學(xué)家Schultz和Becker在二十世紀中葉提出了人力資本理論。該理論解釋了“人力資本”這一概念，拓寬了人類生產(chǎn)能力的思路，認為人力資本是人身上各種知識、勞動與技能的加和，有別于傳統(tǒng)觀念里的物質(zhì)資本。人力資本在經(jīng)濟發(fā)展的過程中的重要性遠超物質(zhì)資本，其所帶來的的經(jīng)濟效益亦遠高于物質(zhì)資本，而提升人力資本的關(guān)鍵手段便是教育。Becker（1964）認為，個人的教育或經(jīng)驗可以積極影響企業(yè)生產(chǎn)能力。二十世紀以來，我國也興起了對于人力資本的研究，人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展過程中的重要作用日益凸顯。從本文所研究的主體而言，女性高管在企業(yè)中起到了重要的作用，依靠其獨一無二額人力資本為企業(yè)帶來了天然的優(yōu)勢，促進了企業(yè)績效。Smith等（2006）研究了丹麥兩千多家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，在教育背景和工作經(jīng)驗上女男高管的差別巨大，但是正因為這樣的差別給企業(yè)帶來了不一樣的人力資本，女性高管為企業(yè)提供了截然不同的決策視角，幫助企業(yè)更好的獲取及時有效的資訊，同時獲得了消費者和員工的支持。并且因為女性高管更會站在女性的角度思考問題，因此她們更加了解同為女性的

植跡?行業(yè)分布，空間分布分析樣本的基本特點。1樣本時間分布從表5-1中可以發(fā)現(xiàn)看出，在2014—2017年期間我國女性高管的比例在逐年升高，從2014年的19.6%上升至2017年的21.5%，提高了近1.9個百分點，這說明我國上市企業(yè)對于女性人才的聘用和選拔越來越重視了，更多優(yōu)秀的女性參與到了企業(yè)經(jīng)營與管理之中，這是可喜之處�？杀幨潜M管比例呈上升趨勢，但是總體情況仍舊處于較低水平。與挪威等國家女性參與高管比例為40%以上有較大差距。表5-1女性高管比例年份2014201520162017女性高管比例0.1960.2040.2080.215圖5-1女性高管比例年度趨勢圖2樣本行業(yè)分布表5-2與圖5-2描述了2014—2017年樣本企業(yè)中各行業(yè)女性高管比例平均分布情況，女性高管比例在電力、熱力、燃氣和水的生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)是最低的，僅為11%；在住宿餐飲業(yè)和衛(wèi)生社會工作業(yè)并列最高，達到31.1%；采礦業(yè)、電力、熱力、燃氣和水的生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)和建筑業(yè)女性高管比例低于樣本企業(yè)2015年女性高管比例平均值19.6%。女性高管比例較為密集的是農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、衛(wèi)生和社會工作業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和綜合，占比分別是26%、26.4%、31.1%、31.1%和28.5%。表5-2與圖5-2都較為直觀地展現(xiàn)了樣本企業(yè)中女性高管比例在不同的行業(yè)中存在著很大的差異。傳統(tǒng)的行業(yè)，譬如采礦業(yè)、建筑業(yè)等，這些行業(yè)聘用女性擔任高管沒有太多實際意義多為象征作

【參考文獻】：
期刊論文
[1]參與PPP項目對上市公司創(chuàng)新的影響——基于PSM-DID方法的實證分析[J]. 張曾蓮,原亞男.  華東經(jīng)濟管理. 2020(05)
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[3]高管團隊特征視角下的CEO任期與企業(yè)研發(fā)投入——基于中小板上市公司的實證分析[J]. 宋鐵波,翁藝敏,鐘熙,陳偉宏.  科技管理研究. 2020(02)
[4]基于家族屬性和性別屬性的女性高層管理人員創(chuàng)新戰(zhàn)略研究[J]. 李曉琳,李維安.  管理學(xué)報. 2019(11)
[5]“她力量”崛起:女性高管參與對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響[J]. 劉婷,楊琦芳.  經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理. 2019(08)
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[7]高管海外背景、薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入——基于PSM的實證分析[J]. 郭淑娟,路雅茜,常京萍.  華東經(jīng)濟管理. 2019(07)
[8]異質(zhì)性視角下女性高管參與比例與企業(yè)績效關(guān)系研究[J]. 朱曉東,吳冰冰.  統(tǒng)計與決策. 2018(23)
[9]女性高管對企業(yè)創(chuàng)新決策的影響[J]. 熊艾倫,蒲勇健,王睿.  管理工程學(xué)報. 2019(01)
[10]高管政治連帶提高企業(yè)社會責任績效了嗎?——來自傾向得分匹配方法（PSM）的新證據(jù)[J]. 黃昌富,余葆青,張雄林.  西安財經(jīng)學(xué)院學(xué)報. 2018(05)

碩士論文
[1]基于文化差異的企業(yè)跨國并購績效影響機制研究[D]. 趙菲.江南大學(xué) 2018
[2]高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響機制研究[D]. 潘潔.江南大學(xué) 2017
[3]女性高管對公司績效影響的實證研究[D]. 黃顯濤.西南交通大學(xué) 2014
[4]女性高管對企業(yè)績效影響的實證研究[D]. 許娟.南京師范大學(xué) 2014



本文編號：3419740