在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代,全民創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新積極性高漲。初創(chuàng)企業(yè)逐漸發(fā)展成市場經(jīng)濟的重要參與者,為經(jīng)濟的發(fā)展帶來新的助推力。然而,初創(chuàng)企業(yè)由于成立的時間較短,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不夠完善,生存環(huán)境面臨著一系列的不確定性因素,其經(jīng)營發(fā)展面臨著巨大考驗。因而,初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)者和員工的共同努力,就企業(yè)的生存經(jīng)營積極獻言獻策才能使初創(chuàng)企業(yè)健康發(fā)展。建言行為是一種積極的角色外行為,是員工針對組織中存在的問題或是為了組織更好的發(fā)展提出改善意見。對于針對初創(chuàng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展不成熟的客觀實際,員工的建言行為能夠為組織的完善和發(fā)展提供計策,從而促進組織發(fā)展。當(dāng)個體的心理安全感較強就不必?fù)?dān)心個人行為可能招致的麻煩;個體的自我效能感高,將會堅信自身有足夠的能力做好眼前的工作,此時員工也就容易表現(xiàn)出更多的積極的角色外行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)方式包容下屬的過失或錯誤,并鼓勵下屬積極創(chuàng)新,在這種領(lǐng)導(dǎo)情境下,員工的心理安全感和自我效能感就會相對較高,從而更容易表現(xiàn)和承擔(dān)更多有利于組織發(fā)展的角色外行為。所以,對初創(chuàng)企業(yè)而言,以促進下屬積極獻言獻策為目標(biāo),提高員工的心理安全感和自我效能感,在組織中實施包容型領(lǐng)導(dǎo)方式就越來越重要... 

【文章來源】：河北工程大學(xué)河北省

【文章頁數(shù)】：108 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 研究內(nèi)容與技術(shù)路線
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 技術(shù)路線
    1.4 研究方法
    1.5 研究創(chuàng)新點
第2章 國內(nèi)外研究綜述
    2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述
        2.1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念
        2.1.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)維度與測量
        2.1.3 包容型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究
    2.2 建言行為研究綜述
        2.2.1 建言行為的概念
        2.2.2 建言行為的維度與測量
        2.2.3 建言行為的實證研究
    2.3 心理安全感研究綜述
        2.3.1 心理安全感的概念
        2.3.2 心理安全感的維度與測量
        2.3.3 心理安全感的實證研究
    2.4 自我效能感研究綜述
        2.4.1 自我效能感的概念
        2.4.2 自我效能感的維度與測量
        2.4.3 自我效能感的實證研究
    2.5 變量關(guān)系研究
        2.5.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感關(guān)系研究
        2.5.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的關(guān)系研究
        2.5.3 心理安全感與建言行為關(guān)系研究
        2.5.4 自我效能感與建言行為關(guān)系研究
        2.5.5 包容型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為的關(guān)系研究
    2.6 文獻評述
    2.7 本章小結(jié)
第3章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    3.1 初創(chuàng)企業(yè)的相關(guān)理論
        3.1.1 初創(chuàng)企業(yè)的界定
        3.1.2 初創(chuàng)企業(yè)的特征
    3.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論基礎(chǔ)
        3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
        3.2.2 關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論
        3.2.3 和諧管理理論
        3.2.4 彈性管理理論
    3.3 心理安全感的相關(guān)理論基礎(chǔ)
        3.3.1 人際關(guān)系學(xué)說
        3.3.2 需要層次理論
        3.3.3 強化理論
    3.4 自我效能感的相關(guān)理論基礎(chǔ)
        3.4.1 社會學(xué)習(xí)理論
        3.4.2 情感過濾假說
        3.4.3 杜利奧定理
    3.5 建言行為的理論基礎(chǔ)
        3.5.1 積極心理學(xué)
        3.5.2 期望理論
        3.5.3 社會交換理論
    3.6 本章小結(jié)
第4章 研究設(shè)計
    4.1 研究模型
    4.2 研究假設(shè)
    4.3 問卷設(shè)計
        4.3.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)量表
        4.3.2 心理安全感量表
        4.3.3 自我效能感量表
        4.3.4 建言行為量表
    4.4 問卷初試與修正
        4.4.1 取樣與被試
        4.4.2 初試問卷檢驗
    4.5 本章小結(jié)
第5章 實證分析
    5.1 正式調(diào)查研究樣本
    5.2 正式問卷信度分析和效度分析
        5.2.1 信度分析
        5.2.2 效度分析
    5.3 描述性統(tǒng)計分析
    5.4 方差分析
        5.4.1 各研究變量在性別上的方差分析
        5.4.2 各研究變量在婚姻上的方差分析
        5.4.3 各研究變量在年齡上的方差分析
        5.4.4 各研究變量在學(xué)歷上的方差分析
        5.4.5 各研究變量在職務(wù)上的方差分析
        5.4.6 各研究變量在工作年限上的方差分析
        5.4.7 各研究變量在企業(yè)年限上的方差分析
    5.5 相關(guān)分析
        5.5.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的相關(guān)性分析
        5.5.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感的相關(guān)性分析
        5.5.3 包容型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的相關(guān)性分析
        5.5.4 心理安全感與建言行為的相關(guān)性分析
        5.5.5 自我效能感與建言行為的相關(guān)性分析
    5.6 回歸分析
        5.6.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的回歸分析
        5.6.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的回歸分析
        5.6.3 包容型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的回歸分析
        5.6.4 心理安全感對建言行為的回歸分析
        5.6.5 自我效能感對建言行為的回歸分析
    5.7 中介變量分析
    5.8 回歸分析匯總
    5.9 假設(shè)檢驗結(jié)果
    5.10 本章小結(jié)
第6章 研究結(jié)論與管理建議
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 管理建議
        6.2.1 完善規(guī)章制度，構(gòu)建包容型組織結(jié)構(gòu)
        6.2.2 選聘包容型領(lǐng)導(dǎo)，貫徹執(zhí)行包容型領(lǐng)導(dǎo)模式
        6.2.3 構(gòu)建包容型組織氛圍，提高員工心理安全感
        6.2.4 建立合理的激勵體系，提高員工自我效能感
        6.2.5 其他管理建議
    6.3 本文局限性與研究展望
        6.3.1 本文局限性
        6.3.2 研究展望
    6.4 本章小結(jié)
參考文獻
致謝
附錄：調(diào)查問卷
圖表索引
作者簡介
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和科研成果



本文編號：3419074