當(dāng)今社會(huì),企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越來(lái)越大,負(fù)面新聞不斷被曝光,破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為也受到學(xué)者們的關(guān)注,有研究發(fā)現(xiàn),員工心理與行為異常的主要原因包括領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為。另一方面,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的今天,員工離職率正在不斷增加,企業(yè)遭受?chē)?yán)重的影響。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工離職與否的組織內(nèi)部重要因素,相關(guān)研究中,已發(fā)掘員工欺凌行為對(duì)員工離職傾向具有顯著的正向影響。但是破壞性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間的影響機(jī)制與邊界條件等仍需更深入的研究。因此,本研究將通過(guò)引入相關(guān)的中介與調(diào)節(jié)變量,來(lái)深入探究員工感知的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其離職傾向的作用機(jī)理及邊界效應(yīng),該研究可以彌補(bǔ)以往研究存在的方向不足等問(wèn)題,還能為企業(yè)組織保留人力資源提供實(shí)踐路徑。根據(jù)上述破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向研究方面的不足,本文擬將“研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響”作為研究的核心問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上,引入心理資本作為中介變量,情緒智力作為調(diào)節(jié)變量。圍繞上述既定目標(biāo),本研究主要包含以下研究?jī)?nèi)容:（1）通過(guò)文獻(xiàn)閱讀,發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)、離職傾向、心理資本以及情緒智力的概念界定、研究前沿不不足,運(yùn)用歸納演繹法形成系統(tǒng)性的研究假設(shè)與研究框架;（2）了解變量之間的維... 

【文章來(lái)源】：西南大學(xué)重慶市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：85 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

破壞性領(lǐng)導(dǎo)的順從者合謀者需求未滿足野心勃勃核心自我評(píng)價(jià)低相似的世界觀心理未成熟邪惡的價(jià)值觀

3研究設(shè)計(jì)193研究設(shè)計(jì)基于相關(guān)理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述，本章將全面分析破壞性領(lǐng)導(dǎo)和員工離職傾向之間的影響機(jī)制問(wèn)題，在加入心理資本為中介變量與情緒智力為調(diào)節(jié)變量后，提出對(duì)應(yīng)的研究假設(shè)，構(gòu)建概念模型。然后對(duì)本研究實(shí)證部分所需的關(guān)鍵變量破壞性領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力與離職傾向進(jìn)行量表編制。3.1研究框架新階段學(xué)界不斷加深對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究，更多學(xué)者將研究方向聚焦于破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向的影響，但是關(guān)與破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向影響的內(nèi)在機(jī)理和作用邊界研究還不夠完善。因此，引入中介變量與調(diào)節(jié)變量對(duì)這一領(lǐng)域的研究更加重要。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，在破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響中，涉及心理學(xué)范疇如心理資本與離職傾向均呈顯著作用，匯總研究國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)成果后，本文擬定心理資本為中介變量，情緒智力為調(diào)節(jié)變量，以此探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向之間的影響機(jī)制和作用邊界，本研究概念模型如圖3-1所示。圖3-1本研究概念模型3.2研究假設(shè)3.2.1破壞性領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向的主效應(yīng)基于社會(huì)交換理論，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬友善和平，那么下屬員工的工作業(yè)績(jī)將呈良好狀態(tài)；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)惡意批評(píng)、侮辱下屬，使下屬員工感受到欺凌時(shí)，情緒智力破壞性領(lǐng)導(dǎo)離職傾向心理資本：心理效能、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌力

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]工作嵌入、制度環(huán)境與離職意愿——中科院人才流動(dòng)的影響因素分析[J]. 溫珂,于貴芳,呂佳齡,蘇宏宇.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2018(11)
[2]中國(guó)情境下的工作嵌入:構(gòu)念內(nèi)涵、維度和量表開(kāi)發(fā)[J]. 楊春江,劉丹,毛承成.  管理工程學(xué)報(bào). 2019(01)
[3]辱虐管理、心理契約違背及工作場(chǎng)所偏離行為:基于基層公務(wù)員職位特征的分析[J]. 黃蝶君,馬秋卓,李樺,楊學(xué)儒.  管理評(píng)論. 2018(07)
[4]辱虐管理對(duì)建言影響的曲線效應(yīng):價(jià)值觀和性別的調(diào)節(jié)作用[J]. 朱金強(qiáng),李海.  心理科學(xué). 2018(04)
[5]組織倫理氛圍對(duì)外派回任員工離職傾向的影響研究——以工作嵌入為中介變量[J]. 許欣,胡興球,唐震.  管理現(xiàn)代化. 2018(02)
[6]情緒勞動(dòng)策略對(duì)新生代員工離職意愿的影響:工作嵌入中介效應(yīng)[J]. 譚建偉,史嬌嬌,孫麗璐.  重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)). 2018(02)
[7]工作嵌入與離職傾向:我國(guó)農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定政策的未來(lái)路徑[J]. 欒卉,萬(wàn)國(guó)威.  人口與社會(huì). 2018(01)
[8]組織支持一致性與新生代員工離職意愿:員工幸福感的中介作用[J]. 程墾,林英暉.  心理學(xué)報(bào). 2017(12)
[9]基于社會(huì)認(rèn)知理論的辱虐管理對(duì)下屬反生產(chǎn)行為作用機(jī)制研究[J]. 馬吟秋,席猛,許勤,趙曙明.  管理學(xué)報(bào). 2017(08)
[10]工作嵌入與員工流動(dòng)傾向:工作價(jià)值觀為調(diào)節(jié)變量[J]. 徐茜,張?bào)w勤.  管理工程學(xué)報(bào). 2017(03)

碩士論文
[1]辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響：信任和組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪閇D]. 高穎.華東師范大學(xué) 2018
[2]謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響研究：工作嵌入的中介作用[D]. 何仕浩.重慶大學(xué) 2016
[3]辱虐管理對(duì)員工績(jī)效的影響：神經(jīng)質(zhì)與盡責(zé)性的調(diào)節(jié)作用[D]. 董悅超.吉林大學(xué) 2011
[4]工作嵌入與離職傾向的關(guān)系在銀行業(yè)的實(shí)證研究[D]. 楊智.南京理工大學(xué) 2007



本文編號(hào)：3234889