員工離職一直受到研究者和管理者的重視。近年來的多項調查數據顯示,即便當前的就業(yè)形勢十分嚴峻,新生代員工的離職率仍居高不下,新生代員工與其他代際的員工在個性特點、心理訴求和工作方式上有顯著差異,他們具有強烈的自我意識,更加關注自身的職業(yè)成長,職業(yè)忠誠度遠高于企業(yè)忠誠度,這在一定程度上解釋了當下新生代員工離職率偏高的原因。但必須承認的是,新生代員工是現代企業(yè)發(fā)展中的一股重要力量,離職行為對企業(yè)和員工雙方都會產生不利的影響。鑒于此,本文希望從員工個人層面和組織層面找到降低新生代員工離職傾向的方法。職業(yè)成長與離職傾向的研究眾多,但研究對象和研究結論同質化嚴重,職業(yè)成長各維度對離職傾向的影響機制也不明確。同時,個人行為受到情境認知和個人特質的共同影響,離職傾向又是離職行為的最有效的預測指標,所以職業(yè)成長對離職傾向的負向影響并不穩(wěn)定,還會受到其他調節(jié)變量的作用而發(fā)生變化,也就是受到員工情境認知的調節(jié)作用。中國重“上下”“長幼”的差序格局下,新生代員工一般把自己的直屬領導視作企業(yè)的化身,從而與職業(yè)成長共同影響員工的離職傾向。為了探究新生代員工職業(yè)成長及維度對離職傾向的影響機制,驗證領導-員工交換是否... 

【文章來源】：西南大學重慶市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：82 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景及問題提出
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 問題提出
    1.2 研究目的及意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 技術路線與研究內容
        1.3.1 技術路線
        1.3.2 研究內容
    1.4 研究對象及方法
        1.4.1 研究對象
        1.4.2 研究方法
第2章 相關理論研究綜述
    2.1 相關文獻綜述
        2.1.1 職業(yè)成長的前因變量
        2.1.2 職業(yè)成長的結果變量
        2.1.3 領導—員工交換的維度劃分
        2.1.4 領導—員工交換的研究層次
        2.1.5 離職傾向的影響因素
    2.2 理論基礎
        2.2.1 社會交換理論
        2.2.2 角色理論
        2.2.3 互惠理論
    2.3 相關概念界定
        2.3.1 新生代員工
        2.3.2 職業(yè)成長
        2.3.3 領導—員工交換
        2.3.4 離職與離職傾向
    2.4 新生代員工的群體特征
    2.5 文獻評述
第3章 研究設計
    3.1 研究假設及模型
        3.1.1 研究假設
        3.1.2 研究模型
    3.2 測量工具
        3.2.1 職業(yè)成長測量量表
        3.2.2 領導—員工交換測量量表
        3.2.3 離職傾向測量量表
    3.3 調查問卷結構
    3.4 問卷預調查
第4章 數據分析
    4.1 正式問卷調查
        4.1.1 問卷調查說明
        4.1.2 人口統(tǒng)計學上的樣本特征分析
    4.2 研究變量的描述性統(tǒng)計分析
        4.2.1 職業(yè)成長的描述性統(tǒng)計分析
        4.2.2 領導—員工交換的描述性統(tǒng)計分析
        4.2.3 離職傾向的描述性統(tǒng)計分析
    4.3 研究量表的檢驗
        4.3.1 信度檢驗
        4.3.2 效度檢驗
        4.3.3 同源誤差檢驗
    4.4 人口統(tǒng)計學變量的差異分析
        4.4.1 性別在各研究變量上的差異分析
        4.4.2 年齡在各研究變量上的差異分析
        4.4.3 婚姻狀況在各研究變量上的差異分析
        4.4.4 學歷在各研究變量上的差異分析
        4.4.5 工作年限在各研究變量上的差異分析
        4.4.6 行政區(qū)劃在各研究變量上的差異分析
    4.5 職業(yè)成長與離職傾向的相關分析
        4.5.1 職業(yè)成長與離職傾向的相關性分析
        4.5.2 職業(yè)成長與離職傾向的回歸分析
    4.6 領導-員工交換的調節(jié)作用分析
第5章 研究結論與管理啟示
    5.1 研究結論
    5.2 管理啟示
        5.2.1 明確個人職業(yè)目標，制定職業(yè)生涯規(guī)劃
        5.2.2 提升個人綜合素質，提高崗位勝任力水平
        5.2.3 積極建立與同事、領導的互動關系
        5.2.4 加強新進員工職業(yè)生涯管理，提供多樣化職業(yè)發(fā)展途徑
        5.2.5 強化薪酬的激勵性，制定公平合理的晉升體系
        5.2.6 注重培養(yǎng)領導與員工在情感層面的交換關系
        5.2.7 增強員工在工作方面的組織支持感
第6章 不足及展望
    6.1 研究不足
    6.2 研究展望
參考文獻
附錄
致謝
在學期間所發(fā)表的文章


【參考文獻】：
期刊論文
[1]員工職業(yè)成長與組織承諾——組織文化導向的調節(jié)作用[J]. 高新,張瑋.  統(tǒng)計與信息論壇. 2016(10)
[2]員工職業(yè)成長的組織公平影響研究——以組織支持感為中介變量[J]. 周文斌,馬學忠.  經濟管理. 2015(10)
[3]人力資本還是職業(yè)流動?——農民工工資增長機制的一個實證研究[J]. 魏霽.  社會發(fā)展研究. 2015(03)
[4]上下級“關系”影響中層管理者職業(yè)成長的作用機理——組織結構與組織人際氛圍的調節(jié)作用[J]. 李云,李錫元.  管理評論. 2015(06)
[5]大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長結構維度研究[J]. 傅劍波,杜丹,卿濤.  西南金融. 2015(04)
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[7]新生代員工:心態(tài)積極還是忿忿難平?——基于工作價值觀的滿意感產生機制研究[J]. 胡翔,李燕萍,李泓錦.  經濟管理. 2014(07)
[8]婚姻影響知識型員工的離職傾向嗎?——基于可雇傭性視角的案例研究[J]. 陳忠衛(wèi),張廣琦,秦慈進.  經濟管理. 2014(02)
[9]知識型員工職業(yè)成長與離職意愿——組織認同和專業(yè)認同的調節(jié)作用[J]. 袁慶宏,丁剛,李琿.  科學學與科學技術管理. 2014(01)
[10]中國企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿意度視角[J]. 周文斌,張萍,蔣明雅.  經濟管理. 2013(10)

博士論文
[1]工作特征與新生代員工幸福感關系[D]. 趙宜萱.南京大學 2016

碩士論文
[1]新生代員工組織認同、工作幸福感和反生產行為關系研究[D]. 趙策.吉林大學 2016
[2]河北省新生代員工工作幸福感調查研究[D]. 單彥會.河北經貿大學 2015
[3]新生代員工心理契約、組織承諾及工作績效關系研究[D]. 孫云鋼.武漢理工大學 2012
[4]職業(yè)成長對知識型員工離職傾向的影響研究[D]. 龐文會.長沙理工大學 2011



本文編號：3188355