本文關(guān)鍵詞：H研究院研發(fā)人員薪酬體系的診斷與改進(jìn)

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【摘要】：為進(jìn)一步推動科研機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場,加快科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度,促進(jìn)我國科技事業(yè)的發(fā)展,提高我國科技競爭力。1999年4月,原國家經(jīng)貿(mào)委管理的10個國家局所屬242個科研機(jī)構(gòu)實(shí)施管理體制改革,整體轉(zhuǎn)制為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的科技型企業(yè),并由此拉開了我國國有科研機(jī)構(gòu)管理體制改革的序幕。我國各級地方政府所屬科研機(jī)構(gòu)也陸續(xù)開始了轉(zhuǎn)制改企工作,迄今為止,全國各層次、各類轉(zhuǎn)制改企科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)達(dá)2000余家。 從理論上講,國有科研機(jī)構(gòu)管理體制改革后,在運(yùn)行機(jī)制上,應(yīng)從過去的事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營機(jī)制；在人力資源管理機(jī)制上,員工與科研機(jī)構(gòu)之間應(yīng)由“鐵飯碗式”的終身職員關(guān)系,轉(zhuǎn)化為勞動合同制的契約關(guān)系。企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身經(jīng)營需要,決定員工的去留,有權(quán)自主制定企業(yè)內(nèi)員工的薪酬分配制度。但是,從轉(zhuǎn)制改企后的實(shí)際情況來看,轉(zhuǎn)制后的科研機(jī)構(gòu)在激勵機(jī)制的建立和薪酬管理方面仍普遍存在一些問題。 面對這樣的背景,本文通過實(shí)例調(diào)查一個具有典型意義的轉(zhuǎn)制科研機(jī)構(gòu)——H研究院現(xiàn)行薪酬體系及其執(zhí)行情況,找出存在的主要問題,進(jìn)行改進(jìn),并構(gòu)建出一套新的研發(fā)人員薪酬體系。本文的主要內(nèi)容有： 1、在實(shí)例調(diào)查H研究院現(xiàn)行薪酬體系及其執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上,根據(jù)主要薪酬管理與激勵理論,對照國內(nèi)外先進(jìn)薪酬管理與激勵機(jī)制研究的最新成果,對該院現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行診斷,找出存在的主要問題,并進(jìn)一步分析形成這些問題的主要原因。 2、對影響、制約H研究院研發(fā)人員薪酬決策的主要因素進(jìn)行分析,提出對該院研發(fā)人員現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)的必要性、指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則。 3、構(gòu)建了一套新的H研究院研發(fā)人員薪酬體系：在公平與效益平衡、貢獻(xiàn)與報酬相關(guān)聯(lián)、過程與結(jié)果兼顧的原則下,建立以工作量及工作績效為考核評價標(biāo)準(zhǔn)的短期薪酬制度和以在一定時期內(nèi)享受成果收益權(quán)(成果轉(zhuǎn)讓收益權(quán)與成果轉(zhuǎn)化收益權(quán))的長期薪酬制度,并賦予研發(fā)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人一定的薪酬分配自主權(quán),由此達(dá)到薪酬激勵效應(yīng)的最大化。 本文通過運(yùn)用理論分析、對比分析、實(shí)例調(diào)查分析、定量與定性分析相結(jié)合等多種分析研究方法,構(gòu)建了一套新的H研究院研發(fā)人員薪酬體系。該薪酬體系的構(gòu)建,在解決該院研發(fā)人員現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題的同時,也能為其他類似科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員的薪酬管理提供借鑒與參考。
【關(guān)鍵詞】：研發(fā)人員 薪酬管理 科研體制
【學(xué)位授予單位】：中國海洋大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號】：G311
【目錄】：

• 摘要5-7
• Abstract7-11
• 1 緒論11-17
• 1.1 研究背景和意義11-14
• 1.1.1 研究背景11-13
• 1.1.2 研究意義13-14
• 1.2 研究思路與方法14-16
• 1.2.1 研究思路14-15
• 1.2.2 研究方法15-16
• 1.3 研究內(nèi)容與框架16-17
• 2 主要文獻(xiàn)綜述及相關(guān)概念17-30
• 2.1 主要文獻(xiàn)綜述17-20
• 2.1.1 國外主要研究文獻(xiàn)綜述17-18
• 2.1.2 國內(nèi)主要研究文獻(xiàn)綜述18-19
• 2.1.3 國內(nèi)外研究述評19-20
• 2.2 主要激勵理論及其在薪酬管理中的應(yīng)用20-23
• 2.2.1 激勵的概念20-21
• 2.2.2 主要激勵理論及其在薪酬管理中的應(yīng)用21-23
• 2.2.3 激勵的基本原則23
• 2.3 薪酬與薪酬管理概述23-26
• 2.3.1 薪酬的概念23-25
• 2.3.2 薪酬的作用25
• 2.3.3 薪酬管理的概念與目的25-26
• 2.3.4 我國傳統(tǒng)薪酬管理制度26
• 2.4 研發(fā)人員及其特征26-30
• 2.4.1 研發(fā)人員的界定26-27
• 2.4.2 研發(fā)人員的特征27-28
• 2.4.3 研發(fā)工作的特征28-30
• 3 H研究院及其薪酬的調(diào)查與分析30-37
• 3.1 H研究院及其研發(fā)人員的調(diào)查30-31
• 3.1.1 H研究院基本情況30
• 3.1.2 H研究院研發(fā)人員基本情況30-31
• 3.2 H研究院現(xiàn)行薪酬體系調(diào)查31-33
• 3.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)與組成31-32
• 3.2.2 薪酬水平32-33
• 3.3 H研究院現(xiàn)行薪酬體系的診斷33-36
• 3.4 H研究院薪酬體系存在問題的主要原因36-37
• 4 H研究院研發(fā)人員薪酬決策的影響因素37-41
• 4.1 H研究院外部因素37-38
• 4.1.1 政治因素37-38
• 4.1.2 經(jīng)濟(jì)因素38
• 4.2 H研究院自身因素38-39
• 4.3 研發(fā)人員因素39-41
• 5 H研究院研發(fā)人員薪酬體系的改進(jìn)41-55
• 5.1 研發(fā)人員薪酬體系改進(jìn)的必要性41-42
• 5.2 研發(fā)人員薪酬體系改進(jìn)的指導(dǎo)思想42-43
• 5.3 研發(fā)人員薪酬體系改進(jìn)的指導(dǎo)原則43-45
• 5.4 改進(jìn)后的H研究院研發(fā)人員薪酬體系45-51
• 5.4.1 短期薪酬45-49
• 5.4.2 長期薪酬49-50
• 5.4.3 多元化福利50-51
• 5.5 改進(jìn)前后薪酬體系的比較與評價51-55
• 5.5.1 研發(fā)人員新薪酬體系的改進(jìn)點(diǎn)51-52
• 5.5.2 改進(jìn)后薪酬體系的合理性評價52-55
• 6 結(jié)論與展望55-57
• 6.1 主要結(jié)論55-56
• 6.2 論文不足56
• 6.3 下一步展望56-57
• 參考文獻(xiàn)57-59
• 附錄A：薪酬調(diào)查問卷59-61
• 致謝61-62
• 個人簡歷62-63
• 發(fā)表的學(xué)術(shù)論文63

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號：940837