在新世紀(jì)初重要戰(zhàn)略機遇期，面對經(jīng)濟全球化、管理國際化、科學(xué)技術(shù)突飛猛進、世界新軍事變革，作為國家重要的國防科技研究基地，人才隊伍建設(shè)問題正是當(dāng)前中物院實現(xiàn)跨越式發(fā)展過程中亟待解決的難點問題。而博弈論作為當(dāng)今應(yīng)用廣泛、成功的管理科學(xué)理論，正逐步成為研究、分析組織行為策略問題的有力工具。應(yīng)用博弈理論工具，可以從更深層次對人才建設(shè)問題進行研究分析，有利于中物院人才隊伍建設(shè)工作的穩(wěn)步推進。本文以中物院事業(yè)和知識型人才特點為基礎(chǔ)，根據(jù)對中物院一定層面科技、管理和技能人才的實證調(diào)查，運用激勵理論、知識分享、心理契約、博弈論等科學(xué)理論與方法，對中物院員工之間進行博弈分析，從“加大對不合作行為的懲罰”、“將個人利益與組織利益捆綁”、“在長期重復(fù)博弈中通過信譽機制對不合作行為的抑制作用而實現(xiàn)合作”的分析得出信任關(guān)系是科研合作的關(guān)鍵要素；對中物院各級組織與員工之間進行了靜態(tài)、動態(tài)和利益共同體的博弈關(guān)系分析，得出了相互滿足合理心理契約是中物院組織與員工雙贏的最佳選擇。并在理論分析的基礎(chǔ)上，分別從“建立中物院行之有效的激勵機制”、“建立基于知識共享的信任關(guān)系”和“加強基于心理契約的人才建設(shè)工作”三個緯度，提出... 

【文章來源】：西南交通大學(xué)四川省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：76 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究內(nèi)容
        1.2.1 中物院事業(yè)特點概述
        1.2.2 中物院知識型人才的特點
    1.3 研究的意義和方法
        1.3.1 研究的意義
        1.3.2 研究的方法
第二章 問卷調(diào)查及分析
    2.1 總體情況
    2.2 問卷分析
    2.3 綜述
        2.3.1 激勵機制
        2.3.2 團隊協(xié)作
        2.3.3 心理契約
第三章 中物院人才隊伍建設(shè)的理論分析
    3.1 激勵理論分析
        3.1.1 雙因素理論
        3.1.2 期望理論
        3.1.3 公平理論
        3.1.4 水桶短板效應(yīng)理論
        3.1.5 基于問卷分析建立模型
    3.2 博弈論分析
        3.2.1 博弈論
        3.2.2 知識型員工之間的博奕關(guān)系
        3.2.3 基于人才和組織心理契約關(guān)系的博奕分析
第四章 中物院人才隊伍建設(shè)的對策
    4.1 建立中物院行之有效的激勵機制
        4.1.1 規(guī)范與績效工資制協(xié)調(diào)配套的考核評價機制
        4.1.2 設(shè)立各類津貼以加強激勵
        4.1.3 創(chuàng)新科研評價激勵機制
        4.1.4 保持職工收入總體水平的持續(xù)增長
        4.1.5 考慮職工資歷、技能在分配中的比重
        4.1.6 體現(xiàn)高層次人才的應(yīng)有價值
        4.1.7 按科研生產(chǎn)要素進行分配
        4.1.8 擴大研究所、科研室內(nèi)部分配的自主權(quán)
        4.1.9 注重激勵的時效性
        4.1.10 鼓勵各級多勞、多創(chuàng)、多得
    4.2 在科研團隊中建立基于知識共享的信任關(guān)系
        4.2.1 影響團隊知識共享過程中信任程度的因素分析
        4.2.2 基于知識共享加強員工互信
    4.3 加強基于心理契約的人才建設(shè)工作
        4.3.1 加強心理契約理論的宣傳
        4.3.2 運用心理契約激勵手段滿足知識型員工合理需求
        4.3.3 促進知識型員工與院所形成雙贏的心理契約
        4.3.4 樹立正確的管理激勵觀
        4.3.5 盡力滿足員工對外發(fā)展等合理心理契約
第五章 結(jié)論
致謝
參考文獻


【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3311225