在這個效能制勝的時代,薪酬差距作為影響人力資源效能與績效的重要因素,引起了社會的關注與重視。眾多國內外學者對薪酬差距與績效之間的關系進行了探索與研究,但結論存在分歧。此外,限于企業(yè)中員工薪酬數(shù)據(jù)獲取難度較大,多數(shù)研究主要基于上市公司的薪酬數(shù)據(jù)進行實證分析,鮮有涉及員工內心感知、態(tài)度與行為。為了對薪酬差距與員工績效之間的關系有一個全面整體的認知,本文從員工個體心理感知發(fā)出,綜合心理學、行為經濟學等多門學科,深入分析與研究薪酬差距與員工績效之間的關系,以期對企業(yè)合理分配薪酬、有效提高員工績效提供一定的參考價值。本研究將薪酬差距與員工的主觀心理感知相結合,根據(jù)薪酬比較過程中主要的兩個參照點(自我薪酬參照點與社會薪酬參照點),劃分了自我薪酬差距與社會薪酬差距,并以員工的薪酬差距感知價值為“橋梁”,構建整體研究框架。采用行為實驗的方法,通過對國內某高校MBA學生及某國有企業(yè)員工進行實驗數(shù)據(jù)的收集與分析,檢驗相關的理論假設。針對前面提出的研究假設,本文對各變量間的關系進行了實證分析與假設檢驗,可以得到以下結論:第一,自我薪酬差距與薪酬差距感知價值正相關,社會薪酬差距與薪酬差距感知價值負相關;第二,...

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的及意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究內容
    1.4 研究方法及技術路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術路線
    1.5 主要創(chuàng)新點
第二章 文獻綜述
    2.1 薪酬參照點
    2.2 薪酬差距感知價值
    2.3 薪酬差距與績效關系研究
        2.3.1 薪酬差距與績效的正向關系
        2.3.2 薪酬差距與績效的負向關系
        2.3.3 薪酬差距與績效的非線性關系
    2.4 文獻評述
第三章 理論基礎與研究假設
    3.1 理論基礎
        3.1.1 期望理論
        3.1.2 錦標賽理論
        3.1.3 社會比較理論與公平理論
        3.1.4 前景理論
        3.1.5 心理賬戶理論
    3.2 薪酬差距與薪酬差距感知價值
    3.3 薪酬差距與員工績效
    3.4 薪酬差距感知價值的中介效應
    3.5 自我薪酬參照點的調節(jié)效應
第四章 研究方法
    4.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源
    4.2 研究設計
    4.3 變量測量
第五章 實證結果與分析
    5.1 共同方法偏差檢驗
    5.2 描述性統(tǒng)計分析
    5.3 薪酬差距與薪酬差距感知價值之間的關系
        5.3.1 自我薪酬差距與薪酬差距感知價值之間的關系
        5.3.2 社會薪酬差距與薪酬差距感知價值之間的關系
    5.4 薪酬差距與員工績效之間的關系
        5.4.1 薪酬差距感知價值的中介效應檢驗
        5.4.2 自我薪酬參照點的調節(jié)效應檢驗
        5.4.3 被調節(jié)的中介效應檢驗
    5.5 穩(wěn)健性檢驗
第六章 研究結論與展望
    6.1 研究結論
    6.2 管理啟示
    6.3 研究局限與展望
參考文獻
發(fā)表論文、參加科研情況說明
附錄
致謝



本文編號：3882450