隨著國(guó)務(wù)院辦公廳2017年發(fā)布《人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》等一系列最新醫(yī)改政策,未來公立醫(yī)院薪酬改革是將醫(yī)院職工收入與藥品、檢查費(fèi)用等收入脫鉤,建立健全符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度。新醫(yī)改背景下,公立醫(yī)院應(yīng)如何進(jìn)行自身的發(fā)展,又如何平衡醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效率與維護(hù)公益性兩者的關(guān)系?目前,Y醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)仍側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo),并不符合新醫(yī)改要求,醫(yī)院自身發(fā)展進(jìn)入瓶頸期。為有效解決Y醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題,本文借鑒平衡計(jì)分卡理論為Y醫(yī)院建立新型績(jī)效評(píng)價(jià)體系,明確了論文研究意義與價(jià)值。本文以平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)理論為研究出發(fā)點(diǎn),首先對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)理論及平衡計(jì)分卡的相關(guān)概念做了介紹,并結(jié)合Y醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)方法存在的缺陷,進(jìn)一步分析了其采用平衡計(jì)分卡的可行性和必要性。Y醫(yī)院具備實(shí)施平衡計(jì)分卡的基本條件,而后根據(jù)Y醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)狀況和實(shí)地的調(diào)查問卷,并參考現(xiàn)行的指標(biāo)體系,通過統(tǒng)計(jì)分析研究各指標(biāo)之間的聯(lián)系,將各指標(biāo)進(jìn)行重要性排序,為Y醫(yī)院設(shè)計(jì)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)幫助Y醫(yī)院將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng),提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。接著... 

【文章來源】：西安石油大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：88 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

論文技術(shù)路線圖

第三章Y醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀分析18圖3-1Y醫(yī)院組織架構(gòu)圖3.2Y醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系3.2.1Y醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)方式在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和深化的同時(shí)，Y醫(yī)院繼續(xù)優(yōu)化其績(jī)效管理模式。由從前的工資與個(gè)人頭銜和資歷相關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)金是根據(jù)醫(yī)院的平均職工人數(shù)計(jì)算得出的，醫(yī)務(wù)人員的職位晉升和工資收入基本不會(huì)受到年終評(píng)價(jià)的影響，在之后的通過競(jìng)爭(zhēng)獲得工作，評(píng)價(jià)與聘用相分離以及職位工資制度，顛覆了原來的“大鍋飯”學(xué)說和“鐵飯碗”的觀念，主動(dòng)引進(jìn)了更多優(yōu)秀人才，出現(xiàn)了員工只有通過競(jìng)爭(zhēng)才能上崗的現(xiàn)象。但是，大部分員工對(duì)于新的分配制度中分配差距的擴(kuò)大反應(yīng)強(qiáng)烈，他們認(rèn)為新制度加劇了不公平性。所以，這些績(jī)效管理方法的改革和實(shí)施并未取得預(yù)期的積極成果，反而破壞了員工的工作積極性，并對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)產(chǎn)生了負(fù)面影響。從2002年開始，Y醫(yī)院為了更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)管理，開始在其某些科室和職能單元實(shí)行成本核算制度，這促進(jìn)了醫(yī)院在增加收入的同時(shí)避免了不必要的支出，進(jìn)一步幫助醫(yī)院提高了總體經(jīng)濟(jì)效益水平。自2005年以來，衛(wèi)生部已在全國(guó)的公立醫(yī)院開展了為期三年的活動(dòng)，旨在提高醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量。并且《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》也介紹了醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)。在此期間，Y醫(yī)院嘗試了各種績(jī)效管理方法，并在不斷實(shí)施和修改之后，逐漸形成了一套適合醫(yī)院自身情況的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。目前，Y醫(yī)院所實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)是以部門和職能單位的績(jī)效與薪酬平衡體系為基礎(chǔ)的收支結(jié)余績(jī)效工資分配制度，采用考核計(jì)劃，然后通過具體評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)個(gè)人實(shí)行績(jī)效工資分配制度。這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法與中國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院當(dāng)前采取的目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法相似。

西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文29戰(zhàn)略地圖以更加簡(jiǎn)潔清楚的方式呈現(xiàn)Y醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變成特定定量指標(biāo)，易于對(duì)其進(jìn)行管理和權(quán)衡，并且醫(yī)院策略是在組織層級(jí)將細(xì)化分解后的平衡計(jì)分卡取得統(tǒng)一。平衡計(jì)分卡通過多種因果關(guān)系展示了組織戰(zhàn)略。在財(cái)務(wù)維度，在減少醫(yī)療成本的同時(shí)，增加了營(yíng)業(yè)效益的工作量；在內(nèi)部流程維度，需要確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量；在患者維度，為了改進(jìn)就診者對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)的認(rèn)可程度，醫(yī)務(wù)人員應(yīng)具備優(yōu)良的服務(wù)意識(shí)，為患者提供更便捷，更精準(zhǔn)，成本更低的醫(yī)療服務(wù)，以期獲得越來越多新客戶；在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度，要求醫(yī)務(wù)人員持續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)和技能，并積極參與業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。才能實(shí)現(xiàn)把Y醫(yī)院建立成全國(guó)一流醫(yī)院的目標(biāo)，如圖4-1所示。圖4-1Y醫(yī)院戰(zhàn)略地圖4.3關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該緊密結(jié)合醫(yī)院具體情況和自身發(fā)展特點(diǎn)來設(shè)計(jì)Y醫(yī)院的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，問卷結(jié)果來源于對(duì)問卷調(diào)查的發(fā)放和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)重要性對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總和排序，進(jìn)一步總結(jié)出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2019年4月面向醫(yī)院管理層及其他醫(yī)院工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查，總共分發(fā)了120份調(diào)查問卷，其中80份主要分發(fā)給中級(jí)或更高級(jí)別的管理人員，包括三級(jí)醫(yī)院的負(fù)責(zé)人和具有績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，護(hù)理部門和財(cái)務(wù)部門等部門的行政管理人員以及有權(quán)就績(jī)效評(píng)估提出建議的多個(gè)部門負(fù)責(zé)人，其余40份被發(fā)給其他醫(yī)院工作人員。旨在參考其他醫(yī)院考慮的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。共回收112份問卷，有效問卷108份。最后，獲得了平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。此外，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)及當(dāng)前Y醫(yī)院在績(jī)效評(píng)價(jià)中所使用的指標(biāo)，分析得到下面問卷中列出的所有指標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：3464407