高自我監(jiān)控者有著更高的宜人性,他們能根據(jù)所處環(huán)境和互動對象的變化及時調(diào)整自己的表達性行為和自我呈現(xiàn),使其更符合情景需求和互動對象的期望;低自我監(jiān)控者的行為和表現(xiàn)都遵從自己一貫的風格,在任何情境下他們都是表里如一的,因為他們以內(nèi)在的價值觀、理念為自己的行為指導源。正是由于這些特性,使得高自我監(jiān)控者在知識網(wǎng)絡中更容易占據(jù)有利位置,從而能夠獲得新的、異質(zhì)性的知識;低自我監(jiān)控者由于其在知識網(wǎng)絡中的不利位置,通常與他人交流的都是舊的、冗余的知識。員工通過獲取知識從而提高自身的創(chuàng)造力,特別是異質(zhì)性的知識對這種提高效果更大。員工在獲取到異質(zhì)性知識后,通過與自身的知識進行組合或重組,而正是這些促成了創(chuàng)造力的產(chǎn)生。員工在工作中使用自己的創(chuàng)造力時,創(chuàng)造力就會在某些條件的刺激下轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效。一些外部條件的調(diào)節(jié)為了讓這種轉(zhuǎn)化的效率更高。組織的創(chuàng)新氛圍越高,員工越能感知到的組織對創(chuàng)新的支持程度,創(chuàng)造力向創(chuàng)新氛圍轉(zhuǎn)化的效果就越顯著。在對理論假設進行實證檢驗后,筆者認為:（1）員工的自我監(jiān)控水平的高低會對他在社會網(wǎng)絡中的位置產(chǎn)生正向影響。當員工的自我監(jiān)控水平較高時,其在知識網(wǎng)絡中更易占據(jù)有利位置,擁有更高的中介中... 

【文章來源】：西北大學陜西省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：75 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 導論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法和研究思路
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究思路
    1.5 創(chuàng)新之處
    1.6 本章小結
第二章 文獻述評
    2.1 自我監(jiān)控的相關研究
        2.1.1 自我監(jiān)控的概念
        2.1.2 自我監(jiān)控的理論研究
        2.1.3 自我監(jiān)控的測量
    2.2 中心度的相關研究
        2.2.1 中心度的概念
        2.2.2 中心度的理論研究
    2.3 員工創(chuàng)造力的相關研究
        2.3.1 創(chuàng)造力的概念
        2.3.2 創(chuàng)造力的理論研究
        2.3.3 創(chuàng)造力的測量
    2.4 創(chuàng)新氛圍的相關研究
        2.4.1 創(chuàng)新氛圍的定義
        2.4.2 創(chuàng)新氛圍的研究
        2.4.3 創(chuàng)新氛圍的測量
    2.5 員工創(chuàng)新績效的相關研究
        2.5.1 創(chuàng)新績效的概念
        2.5.2 創(chuàng)新績效的測量
    2.6 本章小結
第三章 理論構建與研究假設
    3.1 概念模型
    3.2 研究假設
        3.2.1 在知識網(wǎng)絡中,自我監(jiān)控與中心度的關系假設
        3.2.2 自我監(jiān)控人格與創(chuàng)造力的關系假設
        3.2.3 自我監(jiān)控人格、中心度與員工創(chuàng)造力的關系假設
        3.2.4 員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效的關系假設
        3.2.5 自我監(jiān)控、創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效的關系假設
    3.3 本章小結
第四章 研究設計
    4.1 問卷調(diào)查表的設計
    4.2 預調(diào)研
        4.2.1 小樣本描述性統(tǒng)計分析
        4.2.2 預調(diào)研問卷信度分析
        4.2.3 預調(diào)研問卷效度分析
    4.3 樣本選取和數(shù)據(jù)收集
    4.4 樣本描述性統(tǒng)計分析
        4.4.1 樣本特征描述
        4.4.2 樣本描述性統(tǒng)計分析
    4.5 問卷信度分析
        4.5.1 自我監(jiān)控的信度分析
        4.5.2 創(chuàng)造力的信度分析
        4.5.3 創(chuàng)新氛圍的信度分析
        4.5.4 創(chuàng)新績效的信度分析
    4.6 問卷的效度分析
        4.6.1 內(nèi)容效度分析
        4.6.2 結構效度分析
    4.7 聚合檢驗
    4.8 本章小結
第五章 數(shù)據(jù)分析
    5.1 相關分析
    5.2 回歸分析
        5.2.1 自我監(jiān)控和中心度的回歸分析
        5.2.2 自我監(jiān)控和創(chuàng)造力的回歸分析
    5.3 中心度的中介作用檢驗
    5.4 創(chuàng)造力的中介作用檢驗
    5.5 創(chuàng)新氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用檢驗
    5.6 本章小結
第六章 結論與展望
    6.1 本研究主要結論
        6.1.1 中心度的中介效應
        6.1.2 創(chuàng)造力的中介效應
    6.2 本研究的現(xiàn)實啟示
    6.3 研究局限性和未來展望
        6.3.1 研究局限性
        6.3.2 未來展望
    6.4 本章小結
參考文獻
致謝
攻讀碩士學位期間取得的科研成果


【參考文獻】：
期刊論文
[1]基于DEA的西部各省技術知識積累效率研究[J]. 馬蒙蒙,高鵬.  時代金融. 2017(33)
[2]自我監(jiān)控對銷售績效的動態(tài)影響研究:社會網(wǎng)絡的視角[J]. 殷明陽,李永強.  科學決策. 2016(02)
[3]倫理型領導、創(chuàng)造力自我效能感及員工創(chuàng)造力——績效的調(diào)節(jié)作用[J]. 王永躍,葉佳佳.  科學學與科學技術管理. 2015(09)
[4]基于創(chuàng)新氛圍視角探討知識產(chǎn)權保護能力對重大科研項目技術創(chuàng)新的影響[J]. 袁博,劉文興,張亞軍.  管理學報. 2014(12)
[5]前攝性行為視角下的員工創(chuàng)新——前攝型人格、反饋尋求與員工創(chuàng)新績效[J]. 張婕,樊耘,張旭.  南開管理評論. 2014(05)
[6]主動性人格對員工創(chuàng)造力的影響:創(chuàng)造過程參與和組織創(chuàng)新氛圍的作用[J]. 朱海,古繼寶,吳劍琳.  上海管理科學. 2013(01)
[7]創(chuàng)業(yè)團隊成員人格特質(zhì)和工作價值觀與創(chuàng)業(yè)績效——基于創(chuàng)業(yè)導向的中介作用[J]. 梁巧轉(zhuǎn),孟瑤,劉炬,袁博.  科學學與科學技術管理. 2012(07)
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博士論文
[1]銷售人員自我監(jiān)控人格對工作倦怠的影響機制研究[D]. 王聰.西南財經(jīng)大學 2014
[2]自我監(jiān)控人格對銷售績效的影響研究[D]. 趙冬陽.西南財經(jīng)大學 2011
[3]誠信領導、組織創(chuàng)新氣氛、員工創(chuàng)造力的影響機制研究[D]. 段聯(lián)合.武漢大學 2011
[4]變革型領導、組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效關聯(lián)模型研究[D]. 吳治國.上海交通大學 2008

碩士論文
[1]創(chuàng)始人個人資源和人格特質(zhì)對新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響：社會網(wǎng)絡的中介作用[D]. 高蔡聯(lián).浙江工業(yè)大學 2013
[2]創(chuàng)造力對員工創(chuàng)新績效的影響研究[D]. 衡元元.湖南大學 2012
[3]自我監(jiān)控對團隊績效的影響機制研究[D]. 唐靜.西南交通大學 2012
[4]創(chuàng)業(yè)團隊知識異質(zhì)性，創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效的關系研究[D]. 毛欽麗.西南財經(jīng)大學 2012
[5]研發(fā)成員創(chuàng)新人格與人際中心度對團隊效能的影響[D]. 楊志強.山西大學 2010



本文編號：3214231