隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增速且中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的深度融合,上市公司需要時(shí)刻面對(duì)日益復(fù)雜多變的全球宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì),隨著市場細(xì)分的加劇也逐步加劇了企業(yè)之間的競爭。截止2014年底我國上市公司共有2564家,到2018年3月數(shù)量已突破3600家,從2017年的IPO加速到并購融資業(yè)務(wù)的繁榮,我國資本市場的活躍為事務(wù)所的發(fā)展提供了巨大機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這就要求我國的會(huì)計(jì)師事務(wù)所必須加強(qiáng)其自身管理水平,而績效管理作為會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理的重要部分也應(yīng)給予足夠的重視�？冃Э己擞质强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的全面性、準(zhǔn)確性和合理性將直接體現(xiàn)為績效考核的效果,并直接關(guān)系到會(huì)計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營效益和發(fā)展前景。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的績效考核體系不僅僅能讓會(huì)計(jì)師事務(wù)所高效運(yùn)轉(zhuǎn),同時(shí)也能讓員工在這樣的企業(yè)環(huán)境中提升工作效率,更能讓員工自身能力得到成長。對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言,員工的執(zhí)業(yè)水平與態(tài)度很大程度上決定著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)質(zhì)量以及同等時(shí)間內(nèi)承做項(xiàng)目的多少。一方面,合理而科學(xué)的績效考核能夠幫助團(tuán)隊(duì)管理者確定員工工作的是否有效,針對(duì)性幫助員工找到改善工作效率、提高工作成績的操作方法,同時(shí)也在提醒績效不合格的員工端正態(tài)度,不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。另一... 

【文章來源】：南京大學(xué)江蘇省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 引言
    1.1 研究背景和意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究思路與方法
        1.2.1 研究思路
        1.2.2 研究方法
第二章 績效考核的理論基礎(chǔ)
    2.1 目標(biāo)管理(MBO)
    2.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)
    2.3 平衡計(jì)分卡(BSC)
    2.4 績效棱柱模型
第三章 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效考核現(xiàn)狀介紹
    3.1 A 會(huì)計(jì)師事務(wù)所基本情況
        3.1.1 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所概況
        3.1.2 人員規(guī)模
        3.1.3 分支機(jī)構(gòu)
    3.2 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效考核現(xiàn)狀分析
        3.2.1 考核流程
        3.2.2 審計(jì)部門績效考核方法
    3.3 A 會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效考核問題分析
        3.3.1 績效考核方法缺乏戰(zhàn)略高度
        3.3.2 績效指標(biāo)過于片面
        3.3.3 績效考核過程中溝通反饋不充分
第四章 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效考核設(shè)計(jì)
    4.1 運(yùn)用績效棱柱模型的必要性和可行性分析
        4.1.1 運(yùn)用績效棱柱模型的必要性分析
        4.1.2 運(yùn)用績效棱柱模型的可行性分析
    4.2 利益相關(guān)者的界定與分析
        4.2.1 合伙人
        4.2.2 員工
        4.2.3 客戶
        4.2.4 監(jiān)管機(jī)構(gòu)及社區(qū)關(guān)系
    4.3 考核指標(biāo)的確定
    4.4 指標(biāo)權(quán)重的確定
        4.4.1 指標(biāo)權(quán)重的確定方法
        4.4.2 指標(biāo)權(quán)重的確定
        4.4.3 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效考核指標(biāo)
第五章 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效考核的應(yīng)用與保障措施
    5.1 A 會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效指標(biāo)計(jì)分方法的設(shè)定
        5.1.1 目標(biāo)計(jì)劃完成率
        5.1.2 統(tǒng)計(jì)問卷評(píng)分
        5.1.3 定性分析考核
    5.2 A會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)部門績效考核結(jié)果的確定和應(yīng)用
        5.2.1 考核結(jié)果的確定
        5.2.2 考核結(jié)果的運(yùn)用
    5.3 新績效考核改進(jìn)效果評(píng)價(jià)
    5.4 績效考核保障措施
        5.4.1 績效棱柱模型實(shí)施的思想保障
        5.4.2 績效棱柱模型實(shí)施的制度保障
        5.4.3 績效棱柱模型實(shí)施的技術(shù)保障
第六章 結(jié)束語
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 論文不足之處
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]利益相關(guān)者價(jià)值取向的高校圖書館績效評(píng)價(jià)體系——基于績效棱柱模型的運(yùn)用[J]. 王林琳.  新課程研究(中旬刊). 2016(09)
[2]基于績效棱柱法下我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)選擇[J]. 劉雨薇.  企業(yè)技術(shù)開發(fā). 2016(14)
[3]基于績效棱柱的高校醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)[J]. 胡雨菲,溫素彬.  財(cái)會(huì)通訊. 2015(31)
[4]雙視角下成長型企業(yè)績效棱柱評(píng)價(jià)[J]. 李升澤.  統(tǒng)計(jì)與決策. 2015(19)
[5]績效棱柱模型在醫(yī)院績效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J]. 趙娟,田冠軍.  財(cái)會(huì)月刊. 2015(15)
[6]ANP、平衡計(jì)分卡和績效棱柱模型在企業(yè)績效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J]. 胡鵬.  企業(yè)改革與管理. 2014(23)
[7]基于績效棱柱模型的圖書館創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)研究[J]. 馬蘭.  圖書館研究. 2014(02)
[8]關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的新工具——績效棱柱法的應(yīng)用[J]. 趙迪.  中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2012(08)
[9]組織間業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的理論發(fā)展與平衡計(jì)分卡的改進(jìn):基于戰(zhàn)略聯(lián)盟情景[J]. 支曉強(qiáng),戴璐.  會(huì)計(jì)研究. 2012(04)
[10]基于績效棱柱法的國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)監(jiān)督研究[J]. 王巧義.  財(cái)會(huì)通訊. 2012(02)



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