本文以新生代知識型員工為研究對象,實證研究得出情緒勞動的不同表達(dá)路徑對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。其中,深層表演和自然流露均正向作用于創(chuàng)新績效,而表層表演對創(chuàng)新績效的負(fù)向作用不明顯;工作投入在深層表演與創(chuàng)新績效以及自然流露與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起到中介作用;除了個人因素,本研究框架中還加入組織支持感這一組織變量,研究證明組織支持感能正向調(diào)節(jié)深層表演、自然流露與工作投入之間的關(guān)系,也能正向調(diào)節(jié)工作投入與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。在問卷調(diào)查過程中,通過自己的個人關(guān)系網(wǎng),共回收386份有效問卷,樣本遍布北京、山東等地。在數(shù)據(jù)分析過程中,本文使用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗,用中心化乘積指標(biāo)法對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗等,為正確得出研究結(jié)論打下了基礎(chǔ)。對于情緒勞動與創(chuàng)新績效的關(guān)系,之前的研究還比較少,且由于研究視角和研究對象的不同,得出的結(jié)論也不盡相同。本文選取企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生的主要載體——新生代知識型員工為研究對象,根據(jù)資源保存理論、行動理論和社會交換理論,將工作投入作為中介變量,將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量,研究情緒勞動與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系,拓展了之前情緒勞動的理論框架和適用對象,豐富了情緒勞動結(jié)果變量的研究成... 

【文章來源】：北京郵電大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：85 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景及問題
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 可能的創(chuàng)新點
    1.4 研究內(nèi)容與方法
        1.4.1 研究內(nèi)容
        1.4.2 研究方法
        1.4.3 技術(shù)路線圖
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 新生代知識型員工（New Generation Knowledge Workers）
        2.1.1 新生代知識型員工的界定
        2.1.2 新生代知識型員工的特征
    2.2 情緒勞動（Emotional Labor）
        2.2.1 情緒勞動的概念演變
        2.2.2 情緒勞動的維度模型
        2.2.3 情緒勞動的前因與結(jié)果變量
    2.3 創(chuàng)新績效（Innovative performance）
        2.3.1 創(chuàng)新績效的界定
        2.3.2 創(chuàng)新績效的測量
        2.3.3 創(chuàng)新績效的影響因素
    2.4 工作投入（Work\Job Engagement）
        2.4.1 工作投入的概念及維度模型
        2.4.2 工作投入的測量
        2.4.3 工作投入的前因與結(jié)果變量
    2.5 組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）
        2.5.1 組織支持感的概念演變
        2.5.2 組織支持感的維度模型與測量
        2.5.3 組織支持感的前因與結(jié)果變量
    2.6 小結(jié)
第三章 理論模型和假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 資源保存理論（Conservation of resources mode）
        3.1.2 行動理論（Action theory）
        3.1.3 社會交換理論（Exchange theory）
    3.2 研究模型與假設(shè)
        3.2.1 情緒勞動與員工創(chuàng)新績效關(guān)系
        3.2.2 工作投入的中介作用
        3.2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用
        3.2.4 假設(shè)小結(jié)與模型搭建
第四章 實證研究設(shè)計
    4.1 研究對象及步驟
        4.1.1 研究步驟
        4.1.2 研究對象
    4.2 問卷設(shè)計
        4.2.1 情緒勞動量表
        4.2.2 工作投入量表
        4.2.3 組織支持感量表
        4.2.4 創(chuàng)新績效量表
    4.3 問卷前測
        4.3.1 預(yù)調(diào)查樣本概況
        4.3.2 量表的效度檢驗
        4.3.3 量表的信度檢驗
第五章 數(shù)據(jù)分析
    5.1 樣本概況
    5.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果及人口統(tǒng)計學(xué)差異分析
        5.2.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果
        5.2.2 性別對各變量的影響
        5.2.3 年齡對各變量的影響
        5.2.4 學(xué)歷對各變量的影響
    5.3 量表的驗證性因子分析
        5.3.1 情緒勞動量表的效度檢驗
        5.3.2 工作投入量表的效度檢驗
        5.3.3 組織支持感量表的效度檢驗
        5.3.4 創(chuàng)新績效量表的效度檢驗
    5.4 相關(guān)分析
    5.5 結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗
        5.5.1 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合結(jié)果
        5.5.2 路徑分析及驗證結(jié)果
        5.5.3 中介效應(yīng)檢驗
        5.5.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗
    5.6 假設(shè)模型驗證
第六章 研究結(jié)論及討論
    6.1 深層表演和自然流露對員工創(chuàng)新績效具有正向影響
    6.2 深層表演和自然流露通過工作投入的中介作用影響創(chuàng)新績效
    6.3 表層表演對員工創(chuàng)新績效和工作投入的關(guān)系不明顯
    6.4 組織支持感正向調(diào)節(jié)深層表演、自然流露與工作投入,以及工作投入與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系
第七章 管理啟示與展望
    7.1 對管理實踐的啟示和建議
        7.1.1 加大組織支持,提升員工工作幸福感
        7.1.2 重視人才管理,促進(jìn)員工工作投入
        7.1.3 為員工創(chuàng)造自由、開放和公平的空間
        7.1.4 重視員工情緒管理
    7.2 研究不足和展望
        7.2.1 本研究的不足之處
        7.2.2 未來的研究方向
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高績效工作系統(tǒng)對個體創(chuàng)新績效的影響[J]. 賈艷玲,薛育紅,葛小云,王寧.  西安工程大學(xué)學(xué)報. 2017(03)
[2]雇員敵意與員工創(chuàng)新行為:情緒勞動策略與沖突管理方式的作用[J]. 杜鵬程,杜雪,姚瑤,王成城.  科技進(jìn)步與對策. 2017(12)
[3]幸福能否帶來創(chuàng)新[J]. 任華亮,鄭瑩,邵建平.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2017(02)
[4]情緒勞動與員工離職意愿——情緒耗竭與組織支持感的作用[J]. 趙慧軍,席燕平.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2017(02)
[5]情緒勞動與心理健康的關(guān)系:工作倦怠的中介作用[J]. 胡青,孫宏偉.  心理與行為研究. 2016(05)
[6]情緒勞動與工作倦怠——一個來自酒店業(yè)的體驗樣本研究[J]. 廖化化,顏愛民.  南開管理評論. 2016(04)
[7]情緒勞動對離職傾向的影響效應(yīng)研究——基于工作滿意度的中介效應(yīng)模型[J]. 丁先存,鄭飛鴻.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2016(06)
[8]員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測量及影響[J]. 王忠誠,王耀德.  技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2016(04)
[9]知識型員工非物質(zhì)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系[J]. 白貴玉,徐向藝,徐鵬.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2016(05)
[10]建設(shè)性責(zé)任知覺對真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的中介作用研究[J]. 楊浩,楊百寅,韓翼,毛暢果.  管理學(xué)報. 2016(04)

博士論文
[1]科技組織情境下知識型員工創(chuàng)新績效實證研究[D]. 張學(xué)和.中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 2012

碩士論文
[1]差錯認(rèn)知、情緒勞動對員工創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 黃志強(qiáng).安徽大學(xué) 2017
[2]新生代知識型員工心理資本對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[D]. 廉小彤.東北師范大學(xué) 2016
[3]組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 沈艷.南京工業(yè)大學(xué) 2016
[4]知識型員工組織支持感、組織認(rèn)同與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究[D]. 翟金芹.南京財經(jīng)大學(xué) 2016
[5]組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能和積極情緒的中介作用[D]. 王珊珊.西南交通大學(xué) 2015
[6]變革型領(lǐng)導(dǎo)對新生代知識型員工創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 蒲曉芳.山東大學(xué) 2015
[7]工作投入視角下情緒勞動對旅游業(yè)服務(wù)績效的影響[D]. 李肖妮.安徽大學(xué) 2015
[8]組織支持感對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究[D]. 衛(wèi)橋.南京工業(yè)大學(xué) 2014
[9]組織文化與員工個體創(chuàng)新[D]. 霍雨佳.上海交通大學(xué) 2014
[10]心理資本對新生代知識型員工工作績效影響研究[D]. 王維.江西財經(jīng)大學(xué) 2013



本文編號：3042897