發(fā)布時(shí)間：2020-07-24 00:34

【摘要】：在管理學(xué)界,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的問(wèn)題一直是研究的熱點(diǎn)。近幾年來(lái),研究者們逐漸將研究方向從傳統(tǒng)的正向領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)向從負(fù)向的角度去研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為。美國(guó)學(xué)者Tepper在2000年提出的辱虐管理,就是一種典型的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為。負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為指的是下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)性的敵意行為,但這種行為不包含身體接觸,同時(shí)通過(guò)學(xué)者們的大量研究進(jìn)一步證實(shí)了其會(huì)降低員工的工作滿意度、組織承諾,增加員工的心理壓力等等。辱虐式管理作為一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)方式消極地影響著組織和組織成員,但是基于中國(guó)組織情境的辱虐式管理行為的研究還比較少。由于我國(guó)受傳統(tǒng)文化以及“上尊下卑”觀念的影響,辱虐式管理行為在我國(guó)企業(yè)管理中十分常見(jiàn),所以對(duì)辱虐管理相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究是非常必要的。以往的研究大多探討的是辱虐式管理所產(chǎn)生的消極影響結(jié)果,對(duì)于中介變量的選取集中于自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)公正、工作滿意度等,很少有人從員工的角度來(lái)分析員工的內(nèi)心感知在辱虐管理與工作績(jī)效關(guān)系間的中介作用。帶著這些尚未被研究的問(wèn)題,本文基于中國(guó)組織情境進(jìn)行了關(guān)于辱虐管理的實(shí)證分析。本文以員工為切入點(diǎn),考察辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響,探討員工辱虐管理感知的中介作用。采用問(wèn)卷調(diào)查法主要對(duì)陜西及其他個(gè)別省份不同企業(yè)的300名員工進(jìn)行調(diào)查,最終得到271份有效數(shù)據(jù)。并利用層次回歸分析法進(jìn)行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)工作績(jī)效有顯著的負(fù)向作用;員工因人格特質(zhì)差異使其對(duì)辱虐管理感知不同,進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響;員工感知在辱虐管理與工作績(jī)效中起中介作用,并且員工感知在辱虐管理對(duì)任務(wù)績(jī)效中起完全中介作用,在辱虐管理對(duì)周邊績(jī)效的影響中起部分中介作用。本研究的理論價(jià)值和創(chuàng)新之處在于:首先,有助于提高辱虐管理、員工工作績(jī)效理論在我國(guó)文化社會(huì)背景下的適應(yīng)性,從而擴(kuò)大這些理論的適用范圍;其次,在辱虐管理和員工工作績(jī)效的關(guān)系之間加入了中介變量,更有效的揭示了辱虐管理影響員工工作績(jī)效的內(nèi)部機(jī)制和作用邊界。
【學(xué)位授予單位】：西安石油大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92
【圖文】：

圖 3-1 理論模型績(jī)效將員工工作績(jī)效視為只受一種因素影響的單維度現(xiàn)員工工作績(jī)效并非只受一種因素的影響，而作績(jī)效的二維度結(jié)構(gòu)，即任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效在工作的直接產(chǎn)出相關(guān)，可直接對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)特征相聯(lián)系的指標(biāo)被稱作是周邊績(jī)效。在以往和組織因素的共同作用，其中被大家廣泛關(guān)注究側(cè)重于正向領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，例如：魅力型較為豐碩的研究成果。近些年來(lái)，越來(lái)越多的對(duì)負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為展開(kāi)研究，并且提出了許多如欺侮行為，Tepper 的辱虐管理等的破壞型的領(lǐng)導(dǎo)

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4 陶夢(mèng)U

本文編號(hào)：2768048