發(fā)布時間：2020-06-12 03:50

【摘要】：隨著中國企業(yè)國際化創(chuàng)新趨勢不斷加大,外派員工逐漸成為跨國企業(yè)創(chuàng)新能力提升的一個重要支撐力量,外派員工能否充分發(fā)揮出創(chuàng)新作用也直接影響其創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。因此,挑選合適的外派員工并鼓勵和支持他們進行創(chuàng)新,能夠最終推動企業(yè)全球價值鏈提升這一戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。創(chuàng)新是員工組織行為的一種表現(xiàn),常常發(fā)生在適應新環(huán)境的過程當中,有利于企業(yè)核心競爭力的塑造,應該得到有效評估和鼓勵。研究表明,心理韌性較強的員工能夠在創(chuàng)新過程中保持一種樂觀的心態(tài),從失敗和挫折中快速復原,堅持不懈地攻堅克難,進而表現(xiàn)出更為積極的創(chuàng)新行為。但是,鮮有學者將外派人員的創(chuàng)新行為納入外派員工績效的考核范疇并且研究這種績效的實現(xiàn)路徑,本文將對中國跨國企業(yè)外派員工的創(chuàng)新績效進行探討并且研究心理韌性和跨文化適應對其的作用機制。本文以22個中國跨國企業(yè)的168名外派員工為研究對象,結合相關文獻,從創(chuàng)新想法的產生與積累和創(chuàng)新想法的推進與實現(xiàn)兩個維度衡量外派員工的創(chuàng)新績效,從積極心理學理論和跨文化適應理論的視角出發(fā),構建心理韌性-跨文化適應-外派員工創(chuàng)新績效模型框架,對三者關系進行假設,通過Spss21.0進行實證分析,得出以下結論:心理韌性對外派員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響,其中,影響最大的是整體外派員工創(chuàng)新績效,其次是創(chuàng)新想法的產生和積累,再次是創(chuàng)新想法的推進與實現(xiàn);跨文化適應對心理韌性與外派員工創(chuàng)新績效之間的關系起部分中介作用。在此基礎上,本文提出了如何提高外派員工創(chuàng)新績效的建議,以期在促進外派員工創(chuàng)新作用的發(fā)揮方面為中國跨國企業(yè)提供一個有益借鑒。
【圖文】：

性和跨文化適應對外派員工創(chuàng)新績效的具體作用機制，旨在對中國跨國企業(yè)如何逡逑提升外派員工創(chuàng)新績效以實現(xiàn)企業(yè)整體創(chuàng)新能力提升提供一定的借鑒與參考（結逡逑構框架如圖１所示）。逡逑第一章，緒論部分，主要介紹本文的研究背景、研究目的、研究意義、研究逡逑內容、研宄方法，以及本文的創(chuàng)新之處。逡逑第二章，文獻綜述部分，主要對涉及外派員工特點及其績效、個人創(chuàng)新績效、逡逑心理幵性、跨文化適應的相關文獻進行系統(tǒng)梳理和歸納總結。逡逑第三章，理論模型部分，主要歸納總結外派員工創(chuàng)新績效的維度，對心理初逡逑性、跨文化適應與外派員工創(chuàng)新績效的關系提出假設和進行模型構建。逡逑第四章，數(shù)據(jù)來源與變量設定，主要對數(shù)據(jù)的收集方式和收集情況，以及創(chuàng)逡逑新績效、心理初性和跨文化適應等變量測量工具的選定進行介紹。逡逑第五章，實證分析，主要對研宄結果進行分析，包括描述性分析、信度與效逡逑度分析、相關性分析和回歸分析，檢驗心理初性、跨文化適應對外派員工創(chuàng)新績逡逑效的影響作用的相關假設。逡逑第六章

本文對外派員工創(chuàng)新績效各維度進行了歸納和界定，結合了外派員工跨文化適應逡逑過程的行為表現(xiàn)和心理狀態(tài)，根據(jù)心理韌性、跨文化適應、創(chuàng)新績效三者之間的逡逑關系提出以下理論模型（如圖２所示）。本文建立了一個全新的心理韌性－跨文化逡逑適應－創(chuàng)新績效水平關系模型，更加全面的探討外派員工如何在跨文化的背景下逡逑實現(xiàn)個人創(chuàng)新績效。首先，從積極心理學的視角出發(fā)，，對心理初性與外派員工創(chuàng)逡逑新績效的關系進行探討；接著分析心理韌性與跨文化適應、跨文化適應與外派員逡逑工創(chuàng)新績效兩兩間的關系；最后討論跨文化適應對心理初性與外派員工創(chuàng)新績效逡逑關系的中介作用。逡逑２２逡逑
【學位授予單位】：海南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F276.7

【參考文獻】

相關期刊論文 前10條

1 李梅;余天驕;;研發(fā)國際化是否促進了企業(yè)創(chuàng)新——基于中國信息技術企業(yè)的經(jīng)驗研究[J];管理世界;2016年11期

2 杜躍平;王嘉彤;;知識型員工個人期望、人際氛圍與創(chuàng)新績效關系研究[J];科技進步與對策;2015年07期

3 劉智強;葛靚;潘欣;劉芬;;可變薪酬支付力度、地位競爭動機與員工創(chuàng)新行為研究[J];管理學報;2014年10期

4 顧遠東;周文莉;彭紀生;;組織創(chuàng)新支持感對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究[J];管理學報;2014年04期

5 張爽;沙飛;張志華;;事務型心理資本、交互記憶系統(tǒng)對創(chuàng)新績效的影響——以物聯(lián)網(wǎng)研發(fā)團隊為例[J];商業(yè)研究;2014年03期

6 張宏如;;心理資本對創(chuàng)新績效影響的實證研究[J];管理世界;2013年10期

7 王澤宇;王國鋒;井潤田;;基于外派學者的文化智力、文化新穎性與跨文化適應研究[J];管理學報;2013年03期

8 姚艷虹;衡元元;;知識員工創(chuàng)新績效的結構及測度研究[J];管理學報;2013年01期

9 張學和;宋偉;方世建;;組織環(huán)境對知識型員工個體創(chuàng)新績效影響的實證研究[J];中國科技論壇;2012年10期

10 隋楊;陳云云;王輝;;創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新效能感與團隊創(chuàng)新:團隊領導的調節(jié)作用[J];心理學報;2012年02期

本文編號：2708962