【摘要】：面對新一輪的全球產業(yè)結構調整,發(fā)展中、欠發(fā)達、人口眾多的地區(qū),建立一支值得信賴、樂于參與的勞動力隊伍,獲得競爭力,是至關重要的。面對這一挑戰(zhàn),研究人員越來越認識到在工作場所促進員工福利的必要性。工作是大多數(shù)人生活的重要組成部分,反過來,工作對他們的福利也有很大的影響。工作場所的情況與一般的生活狀況大不相同,因此,員工福利的概念必須與一般福利明顯區(qū)分開。然而,以往學者大多關注工作相關的福利。事實上,以往文獻關于與工作無關的福利,尤其是員工生活滿意度,被完全忽略了。因此,在本研究中,我使用工作和非工作相關的福利。雖然在發(fā)展中國家,國民經濟支柱是傳統(tǒng)的勞動密集型產業(yè),但要更好地理解員工福利與員工工作產出之間的機制,建立高素質的勞動力隊伍,是至關重要的。本研究探討信任氣氛對員工工作績效與離職傾向的影響,以及組織信任氣氛與工作績效、離職傾向之間的關系是否受員工福利(工作投入和生活滿意度)的調節(jié)。此外,本研究將本土化的跨文化視角與工作嵌入理論相結合,深入探討了以儒家文化和穆斯林文化價值觀為基礎的大型發(fā)展中國家員工的工作績效和離職傾向問題。此外,本研究還檢驗了上述調節(jié)的中介是否因跨文化而不同。傳統(tǒng)上,相較于美國(主要是個人主義),中國和巴基斯坦都被認為是集體行為。無論如何,基于跨文化的視角解釋調節(jié)中介效應中文化差異(可能是微妙的)是重要的。在組織中比較信任及其產出時,即使是具有相同文化和相似的國家價值觀的國家,也可能會發(fā)現(xiàn)微妙但重要的差異。認為你自己的信任觀總是令人欽佩是不符合邏輯的。這種民族主義是一種普遍的人類狀態(tài),當存在多種文化時,必須重新調整和評估。盡管企業(yè)已經習慣了對外國貿易伙伴的海關和語言的管理進行教育,但這些教育必須發(fā)展起來,以接受預期的信賴。這種信賴在在工作中、組織和國家間將有助于減少誤解、提振信心和建立信任。我對中國和巴基斯坦媒體部門的員工進行了問卷調查。數(shù)據(jù)采用跨文化視角下的調節(jié)中介模型進行分析。對于數(shù)據(jù)的分析,我通過Bootstrap、調節(jié)的中介模型,借助于SPSS和AMOS,使用了多重驗證性因子分析(MCFA)、多重結構方程模型(MSEM),對假設進行了檢驗。研究結果表明,所有的預測變量(信任氣氛、工作敬業(yè)、生活滿意度、組織嵌入),與工作績效顯著正相關,與離職意向顯著負相關。首先,員工福利(工作投入和生活滿意度)對信任氣氛-工作績效與離職傾向之間的關系起到中介作用。特別是,這種中介(員工福利)對中國媒體員工工作績效的影響更高,而巴基斯坦媒體員工,這種中介效應對離職傾向的影響更高。其次,員工福利(工作投入和生活滿意度)對工作績效和離職傾向的作用機制受組織嵌入的調節(jié)。這種調節(jié)作用對中國傳媒業(yè)員工的工作績效和巴基斯坦媒體員工離職傾更強。最后,本研究結果還發(fā)現(xiàn),信任通過員工福利和組織嵌入對員工工作績效與離職意愿的調節(jié)中介效應(間接影響)對中國媒體員工的工作績效和巴基斯坦媒體部門員工離職傾向的影響也較高。本研究的主要貢獻是建立一個模型,用來說明員工工作/非工作相關福利和組織嵌入對信任氣氛-工作績效和離職意向之間的關系的重要性,并在跨文化的角度提供了深刻的啟示。特別地,不同于成熟市場,可能由于高度自動化的環(huán)境,員工福利和組織嵌入與工作效率和質量并不直接相關。本文還考察了西方概念對東方文化的適用性,并討論了其他管理方面的啟示。
【學位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92
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本文編號：2688220