本文關(guān)鍵詞：高校教師績效管理體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：近年來，隨著素質(zhì)教育改革的深化，我國高校體制的完善，很多高校均構(gòu)建了用人機制與崗位聘任制度，并且在此基礎(chǔ)上制定了教師考核評價體系。盡管這些制度與體系均在不同程度上強化了我國高校教師考核的質(zhì)量與水平，但是在其實際應用過程中也逐漸顯露出各種各樣的問題。本文就高校教師考核評價體系中存在的問題進行研究和分析，并提出了相應的對策。
　　關(guān)鍵詞：高校教師 考核評價體系 制度 發(fā)展 考核
　　在教育體制的發(fā)展與改革過程中，教師考核評價為教育管理中一項重要的組成部分，為實施教育管理的一種重要方式。實施教師考核的主要目的就是為增強教師隊伍的建設(shè)，以此滿足教育培養(yǎng)人才、服務社會以及發(fā)展科學等方面的需求。近年來，隨著教育制度改革的不斷深入，很大一部分高校均已構(gòu)建了符合本校情況的考核制度與崗位聘任制度，這些制度的構(gòu)建在很大程度上對于促進學校發(fā)展以及教師成長等起到了積極的作用。此外，為使當前高校教師考核評級體系更為完善，各高校也開始加大了本�？己嗽u價體系的研究。
　　一、考核評價體系概述
　　1.內(nèi)涵。所謂考核評價，即對教師的實際工作或者所潛在的各種價值實施判斷的一種活動，而考核評價體系則是指將國家對于高校教師的各種需求制定成為指標化、具體化以及行為化的考評體系，由評價者按照評價體系中的各項指標來進行資料的收集，價值判斷與有效控制影響高校教師工作水平以及質(zhì)量的各種行為因素。在教育評價中，教師考核評價為一項重要的構(gòu)成部分，實施考核評價的主要目的就是為了提高教師職業(yè)技能與推動其專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。當前我國很多高校在教師考核評價體系的構(gòu)建上所參考的法律依據(jù)主要是參照以前高等教育法所制定，考核評價的重點為教師完成高校規(guī)定的工作任務以及崗位職責的實際成績，經(jīng)過考核，學校管理部門就可及時了解和掌握學校教師隊伍水平結(jié)構(gòu)，清楚教師自身工作質(zhì)量與水平是否和聘任崗位相適應，而這些情況的了解和掌握對于學校的發(fā)展以及教師自身個體的發(fā)展有著非�，F(xiàn)實的作用。
　　2.發(fā)展。我國高等教育的發(fā)展主要為以下幾個階段：第一，經(jīng)濟時代下的高等教育。這一階段的高等教育也叫做精英化教育，對于教師所實施的考核評價主要是定性評價，考核評價的核心是教師自身的職業(yè)道德素養(yǎng)以及其思政素質(zhì)，通常情況下以人情、經(jīng)驗以及印象等來實施考核評價。這種考核評價方式缺乏相應的科學依據(jù)，存在較大隨意性和主觀性。第二，市場經(jīng)濟時代下的高等教育。這一階段的高等教育也叫做大眾化教育，對于教師所實施的考核評價為定量和定性性相結(jié)合的方式，主要采取定量評價�？己嗽u價的重點在于教師的教學工作與科研工作，并在此基礎(chǔ)上加入了績效、德、勤以及能等相關(guān)內(nèi)容。這種考評雖然較為全面和系統(tǒng)，且也比較公正，但是其指標體系相對比較混亂，同時權(quán)重也不是很合理且科學，在考核評價上容易留于形式。第三，在進入到21世紀后， 隨著社會經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，信息技術(shù)水平的提高，高校教育改革的不斷深入，使得教育研究機構(gòu)以及高校中的人事部門也越來越重視教師考核評價機制的研究，其中很多高�；诳冃Э己诉@一理論的指導開始建立了相應的考核評價體系。然而縱觀這些高校所制定的這些考核評價體系，盡管該體系在學校人事管理上獲得了較為顯著的成效，但是在實際考核評價過程中也開始出現(xiàn)一些違背教師發(fā)展規(guī)律的問題，導致對高校教師的工作能力的評價以及認識不夠正確且合理。
　　從上述內(nèi)容可知，實施教師考核評價的主要目的并非簡單地明確是非和工作優(yōu)劣程度的區(qū)分，而是在于問題的分析，將造成問題的原因找出來，并采取相應的措施，從而正確地引導教師工作的方向，并激發(fā)教師積極進取和競爭的意識，不斷提升教師的綜合素養(yǎng)，幫助教師解決其工作中遇到的各種問題，最終推動學校教師管理工作的實施。
　　二、當前我國高校教師考核評價體系中存在的問題
　　就當前我國高校教師考核評價體系的實際應用情況來看，所采取的考核評價模式主要為目標量化，將懲獎作為主要目的來實施考核評價。近年，隨著教育改革的深入，我國高等教育發(fā)展速度的加快，迫于社會發(fā)展的需求和壓力，很多高校在教師的考核評價上，開始呈現(xiàn)出違背教師發(fā)展規(guī)律的傾向，對于教師所實施的教學工作以及教育工作缺乏一個正確的評價與認識，開始顯露出各種各樣的問題。
　　第一，教師自身的主體地位不夠突出，存在著一種“一刀切”的現(xiàn)象。從當前我國高校在教師考核評價上的實際情況來看，主要表現(xiàn)為一種上下級單向管理，在管理過程中，所強調(diào)的主體并非教師，而是評價主體對于教師的各種需求，而教師則處于一種被動參與和配合的狀態(tài)。在這種形勢下，教師在考核評價中的地位就逐漸被弱化，考核者和被考核者間的關(guān)系就變成為一種非對等關(guān)系，因雙方缺乏平等交流，很容易使教師產(chǎn)生反感情緒與抵觸情緒，教師和考核者間產(chǎn)生隔閡，導致教師之間、教師和考評者間的合作受到了一定的影響，最終造成教師自身潛能得不到充分發(fā)揮，不便于高校學科隊伍的建設(shè)與發(fā)展。目前高校在教師考核評價體系上所強調(diào)的是量化考核，希望通過一種統(tǒng)一指標對來對教師工作業(yè)績實施衡量，而忽略了教師自身工作的個性以及特點，忽略了學校、教師以及學科等的多樣性，仍舊采用一種一刀切的方式來實施考核與評價。
　　第二，重數(shù)量、科研，輕質(zhì)量、教學。目前有很多高校在教師考核評價上均制定了量化程度相對較高或者全部量化的考評指標體系，相對于定性考評而言，該指標可在很大程度上有效防止人為方面的因素，較為公正和公平，但是如果量化標準過高，很容易使教師一味地追求數(shù)量，對于質(zhì)量不夠重視。作為一名高校教師，不管是科研工作，還是教學工作，都是必不可少的一個組成部分。目前有很大部分高校在表面上對于科研、教學同等重視，而在實際指標的制定上，還是更加傾向于科研，其中還有不少的高校把論文發(fā)表的數(shù)量以及科研業(yè)績等和教師自身的經(jīng)濟利益直接掛鉤，將科研業(yè)績看作為教師考核評價主要指標，而對于教學這方面的工作只作一些基本的需求，，以至于個別教師為將科研任務完成，而忽略了教學工作的質(zhì)量以及效果，最終造成教學成效低下。 　　第三，對于考核評價的結(jié)果缺乏相應的反饋以及合理的應用�？己嗽u價的結(jié)果一般分為兩種，即用數(shù)量所表示的這種定量結(jié)果與用等級所表示的這種定性結(jié)果。實施考核的最終目的就是為教師的獎懲、聘任以及晉升等提供相應的依據(jù)，從而引導并激勵教師更好地履行自身的工作職責，繼而在此基礎(chǔ)上提高教師的綜合素質(zhì)。借助于考核不僅能夠使教師工作的積極性得到調(diào)動，同時還有利于學校整體目標以及各項工作任務的實現(xiàn)。由此可見，考核評價結(jié)果的及時反饋與合理應用非常重要，通過反饋和利用，才能使高校教師發(fā)展與管理效果得到強化。然而在實際考核評價中，這些考核評價結(jié)果并沒有得到及時反饋以及合理應用，致使在考評結(jié)束以后，教師所存在的問題并沒有得到解決，同時對于業(yè)績相對比較突出的教師也未及時采取激勵。在這種情況下，教師很容易產(chǎn)生一種懈怠心理和消極心理，繼而進一步對學�？沙掷m(xù)發(fā)展造成影響。
　　三、關(guān)于高校教師考核評級體系優(yōu)化與完善的相關(guān)對策
　　第一，將定量考核和定性考核有效地結(jié)合，全方位實施考核評價。在考核評價中，除了要考核評價教師的教學工作業(yè)績、業(yè)務知識水平以及科研能力，同時還要對教師創(chuàng)新意識、思政表現(xiàn)、團隊合作精神、職業(yè)道德以及組織紀律等實施考核。通過這種全面考核評價方式，不僅可使教師工作能力以及業(yè)務水平得到提高，同時在一定程度上還可提高教師人格品質(zhì)以及政治素養(yǎng)等。在定性考核上應將定量考核作為基礎(chǔ)，在定量考核上則應將定性考核作為目的，這樣才可使考核評價體系整體作用得以充分發(fā)揮，使考核評價結(jié)果的公正性與科學性得到保障。
　　第二，基于以人為本這一原則，樹立一種正確地且發(fā)展性的考核評價理念，注重教師自身的個性發(fā)展。首先，考核評價者應該轉(zhuǎn)變其觀念，樹立一種以教師作為中心且以人為本的考核評價理念，凸顯教師在整個考核評價活動中所處的主體地位。其次，加強考評者與被考評者間的聯(lián)系、溝通。針對不同崗位、不同級別以及不同層次的教師，制定不同的考核評價指標，使教師可將自身的特長發(fā)揮出來。此外，還應分學科來實施考核評價，堅決不可采用統(tǒng)一標準來對所有學科教師實施考核評價，且各學科考核評價指標應結(jié)合學校自身的實際情況來明確。
　　第三，加強考核評價的公開性以及透明度，公開考核方式、內(nèi)容、程序以及結(jié)果等，將民主和集中有效地結(jié)合，增強綜合分析與集體研究。同時還應加強考核評價結(jié)果的合理應用，充分發(fā)揮出結(jié)果的積極面和激勵作用，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合，以此調(diào)動教師的創(chuàng)造性、積極性以及主動性，并且針對教師所存在的各種問題，采取相應的解決措施，加強教師專業(yè)技能的培訓與學習，從而使教師綜合素質(zhì)得到提高。
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