本文關(guān)鍵詞：從績效考核到績效管理是人力資源管理方式的深刻變革，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績效考核和績效管理二者有實質(zhì)性的區(qū)別,前者是傳統(tǒng)的人事考核方式,而后者卻是現(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)方式�？冃Ч芾戆ǹ冃в媱�、績效溝通、績效考評、績效診斷和輔導(dǎo)。從績效考核到績效管理是人力資源管理方式的一場深刻變革,要適應(yīng)這一變革,管理者要由傳統(tǒng)式的主管轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代式的教練。

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第2 0卷

第 1期

吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 J u na o i nPr v n eEc no cM a a e e t d eCol g o r l f Jl i o ic o mi n g m n Ca r l e e

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20 0 6年 2月

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稷 口王長纓 (吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院國際商務(wù)系，吉林長春 l0 l ) 3 02

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要】績效考核和績效管理二者有實質(zhì)性的區(qū)別，前者是傳統(tǒng)的人事考核方式，而后者卻是現(xiàn)代意義上

的人力資源開發(fā)方式�？冃Ч芾戆ǹ冃в媱�、績效溝通、績效考評、績效診斷和輔導(dǎo)。從績效考核到績效管理 是人力資源管理方式的一場深刻變革，適應(yīng)這一變革，理者要由傳統(tǒng)式的主管轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代式的教練。要管 【關(guān)鍵詞】效考核；績績效管理；理方式；管變革【標(biāo)識碼】A文獻(xiàn)【文章編號】 90 5(0 6 O 0 4-3 l0 -67 20 )卜 020 0【中圖分類號】 92 C 6

人是社會前進(jìn)和經(jīng)濟發(fā)展決定性的岡素。作為個企業(yè)，無論生產(chǎn)什么 .也無論經(jīng)營什么 .根本其目的都是為了獲得最佳的經(jīng)濟效益。能否實現(xiàn)這樣的目的，做的工作和努力是多方面的，要但關(guān)鍵是看能否把員工的心凝聚起來，員工的積極性、造性把創(chuàng)和聰明才智充分發(fā)揮出來。岡為人是創(chuàng)造價值的根本力量，是企業(yè)的主體。大家都知道，人格蘭仕原來是不怎么起眼的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，是一個從事生產(chǎn)羽絨制品的小廠，很快崛起發(fā)展成為一個生產(chǎn)微波爐的專業(yè)廠家，在殘酷的市場競爭中成長壯大起來 .并關(guān)鍵條是這個企業(yè)抓住了人的岡素，“氣”使人鼎盛。做好企業(yè)思想政治工作，目的是樹立企業(yè)自身的形象， 打造自己的品牌，發(fā)揮自有的優(yōu)勢，依靠全體員工的努力奮斗實現(xiàn)所追求的目標(biāo)。企業(yè)只有把員工真心視為自己的主人，員工參與企業(yè)的決策、理和利計管益分配，員工才能真心體會和感受到自身在企業(yè)的價值，才能為企業(yè)發(fā)展和提高效益而貢獻(xiàn)力量。所以，業(yè)的思想政治工作必須堅持“企以人為本”的原則，而且任何時候都不能脫離這個原則。 在堅持“以人為本”的原則下，加強和做好

新時期企業(yè)的思想政治工作，必須堅持與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，斷研究和探索思想政治工作的新路子、不新方法， 使思想政治工作隨著形式的發(fā)展不斷改進(jìn)和提高。 績效考核和績效管理的概念績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù) 一一

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所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種管理方法。績效管理則是一套系統(tǒng)的管理活動和過程，用來建立組織與個人對目標(biāo)以及如何完成目標(biāo)的共識。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確立目 標(biāo)、任務(wù)要求及努力方向上達(dá)成共識，形成利益與并責(zé)任共同體，同推動組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，共 成功實現(xiàn)目標(biāo)的程序方法。 績效管理是一個系統(tǒng)，它包括績效考核�？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是通過持續(xù)不斷的動態(tài)溝通，將個別員工的績效與組織的績效相結(jié)合，最終提高整個組織的效能，實現(xiàn)部門或企業(yè)的目標(biāo)。岡此績效管理比績效考核更全面、系統(tǒng)，與其它人力資源管理銜更并接的更緊密，，而使績效管理在現(xiàn)代人力資源管理從中發(fā)揮山更強大的功能。 二、績效考核和績效管理的區(qū)別在以往，績效考核是用來控制員工的，也就是將其作為升遷、職、聘或加薪的依據(jù)，涮解這一過程中難免會引起員工的本能抗拒，藐視組織的要求，并而上級也就只好用哄騙、獎勵或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。同時由于績效的多岡、多維、動態(tài)等特點及主管的情感等岡素，考核難以取得令人滿意的效果。 而績效管理就是要創(chuàng)造一種組織環(huán)境，使員工能同時達(dá)到個人及組織的目標(biāo)，岡而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一個重要工具。脫離績效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，主要原因就

【收稿日期】 o 5 l— 2 2 0一 2 8

【作者簡介】王長纓(9 7,漢族， 16一)女，四川省重慶市人，吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院國際商務(wù)系教學(xué)干事。

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  本文關(guān)鍵詞：從績效考核到績效管理是人力資源管理方式的深刻變革，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。