本文關(guān)鍵詞：不同類型績效考核對員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績效 南開管理評論

發(fā)員工的不公平感�！虼耍�(dāng)績效考核在兩種目的上整個組織的知識含量和市場競爭力；同時，將個人的知識 都表現(xiàn)得較高時，考核者往往會在收集考核信息時顯得固化后上升至組織層面，也更有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因格外謹(jǐn)慎和細(xì)致，以便于更

客觀、全面地評價員工的績此，對知識共享行為的研究更富有時代使命感和現(xiàn)實指導(dǎo) 效；否則，當(dāng)組織僅注重一種考核目的時，會影響考核 意義。 者做出全面和準(zhǔn)確的評價，進而導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn) 知識共享行為 ( o e g h rn h v o,KS Kn wld e S aig Be a ir B)

生不公平感�；谏鲜龇治�，我們提出如下理論假設(shè)：

是知識共享中的關(guān)鍵內(nèi)容。Yi為，知識共享行為是個 認(rèn)

假設(shè) 1:與其它三類績效考核相比，在合作型考核人行為的集合，涉及到組織內(nèi)與其他成員共享自己與工作 中的員工考核公平感最高相關(guān)的知識和專長，行為將有利于組織的最終效力�！綸該 l 9

S ca x h n e T e r )指出，人與人 績效考核滿意度 ( efr n eAp ria S t fcin 社會交換理論 ( o ilE c a g h o y P r ma c pasl ai a t ) o s o

是員工對績效考核的一種積極反應(yīng)，它受到多種因素的之間的關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會交換，當(dāng)?shù)玫剿说姆e 影響。【 1中，績效考核結(jié)果的執(zhí)行力度對員工的考核極對待時，人們往往也會對這種積極對待產(chǎn)生回報。應(yīng) 其滿意度會造成較大的影響。倘若考核僅僅是流于形式，用到組織環(huán)境中，當(dāng)員工感知到組織對自己的關(guān)心、贊 考核結(jié)果沒有任何的實質(zhì)作用，那么，員工可能就會對賞時，往往會給予組織更多的積極回饋�；谠摾碚摚� 績效考核產(chǎn)生抱怨，導(dǎo)致績效考核滿意度下降。龍立榮 Ho f和 We n n的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的情感承諾比較 of ee和毛志歆認(rèn)為，與沒有績效考核相比，建立了績效考核高時，員工會更愿意接收別人的知識并將自己的知識共 制度但不執(zhí)行可能會對員工造成更大的危害。m種現(xiàn) 享出來�！哼@ 2 Ts i的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工處在一種開 U等象可以利用期望落差理論予以解釋。在 Vr o的期望 放的、相互投資與交換的員工一組織關(guān)系模式中時，員 om

理論基礎(chǔ)上，P r e和 S e r于

1 7 o tr te s 9 3年提出了期望落工會表現(xiàn)出更強的協(xié)同工作能力，更樂于幫助別人以提 】李差觀點 ( t x e tt n Me p cai o所謂期望落差，就是指一個升整體績效，他們也會更積極地維護集體的利益�！� E o人在工作中遇到的正面或負(fù)面的經(jīng)歷與其所期望的經(jīng)歷濤和王兵在對知識工作者的研究中也發(fā)現(xiàn)，較強的組織之間的差異。當(dāng)一個人的期望沒有得到滿足時，或者說歸屬感能促進他們傳播知識。[ 2此，當(dāng)員工感知到的”因現(xiàn)實與期望的落差越大時，人們就越容易產(chǎn)生負(fù)面的態(tài)組織績效考核主要是為了自身的發(fā)展，也就是位于合作度 (如滿意度下降 )與行為 (離職等 )】在績效考型和承諾型這兩類績效考核之下時，他們可能更愿意產(chǎn)例如。【 核實施初期，考核目標(biāo)及其兌現(xiàn)方式往往能使員工產(chǎn)生生社會交換的行為以回饋組織對自己的關(guān)心，從而表現(xiàn) 較高的預(yù)期，但經(jīng)過一段時間的努力，當(dāng)人們感知到組出更高的知識共享行為水平；相反，但員工感覺置身于織的績效考核處于“任”狀態(tài)時，他們通常會因為自放 放任型和交易型績效考核中時，由于組織提供的發(fā)展機己的工作成績未得到承認(rèn)或兌現(xiàn)而感到沮喪，這種期望會較少，因此員工對組織進行社會交換的責(zé)任和義務(wù)感的落差就會導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生不滿。而當(dāng)績效考就會下降，進而導(dǎo)致知識共享行為也會減少�；谏鲜龊说慕Y(jié)果無論用于員工的發(fā)展或還是評估時，都會減輕分析，我們提出如下理論假設(shè)： 員工期望的落差程度，進而員工的績效考核滿意度也會

假設(shè) 3:承諾型和合作型兩類績效考核中，員工在的知識共享行為較強，在其它兩類考核中則相對較弱 根據(jù) Mo ly的界定，，員工離職 ( mpo e u n v r be E ly eT r o e )

相應(yīng)提升。根據(jù)上述分析，我們提出如下理論假設(shè)： 假設(shè) 2:與其它三類績效考核相比，在放任型考核 中的員工績效考核滿意度最低

行為是指“組織中獲得

物質(zhì)收益的個體終止其組織從成員關(guān)系的過程” 2�！倦x職行為與離職意愿之間存在顯

2不同績效考核類型對員工考核間接反應(yīng)的影響 .

[但由于實際的辭職行為受到諸多因素在員工考核間接反應(yīng)中，我們選擇了知識共享行著的正向關(guān)系，2 u d r, C r elr為、離職意愿和任務(wù)績效三個變量。其中，在與任務(wù)績的影響， Bl e o n P i e和 M u le建議在研究中采

Ku a s v a效相對應(yīng)的變量中，我們用知識共享行為替代了過去慣用測量辭職意愿來替代實際的辭職行為。。感 常研究的關(guān)系績效行為 ( o t x u lP ro ma c, C n e t a e f r n e CP)在研究中提出了“知的發(fā)展型人力資源管理實踐” o或組織公民行為 ( g n z to a ii e s i e a ir ( ec pin o v lp n a rc ie )它是由職 0r a iain lC tz n hp B h v o, P r e t fDe eo me t lHR P a tc s,

OCB)盡管與組織公民行為和關(guān)系績效行為一樣，知業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會和績效考核三個維度構(gòu)成，其內(nèi)涵與。 識共享行為也是一種自愿的、組織愿意看到的行為或結(jié) 發(fā)展型績效考核非常類似。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人

果，但在知識成為關(guān)鍵生產(chǎn)要素的今天，員工將自己的力資源管理實踐與員工離職意愿存在高度顯著的負(fù)相關(guān) 【 U 2知識 (別是隱性知識 )拿出來共享無疑會極大地提升關(guān)系，且受程序公平和交互公平的調(diào)節(jié)影響； S n等 特 144 南開管理評論 21 00年 1 3卷， 2期第1 2 i 0第 4一 5頁

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