第一章 緒論

1.1 研究背景和選題意義

1.1.1 研究背景

隨著國際形勢的不斷變化和科技的進步，經(jīng)濟和社會發(fā)展對自然資源的依賴逐漸減弱。尤其是步入 21 世紀(jì)后，人力資源的成本在不斷加大，而企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)凸顯在人才的爭奪上，特別是企業(yè)核心員工的爭奪上。但根據(jù)全球最大的人力資源管理公司之一翰威特咨詢公司發(fā)布的報告稱：“在中國區(qū)域，每年有高達 43%的關(guān)鍵職位人員甚至是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自愿離職，而在新加坡和澳大利亞，這一數(shù)字僅為 5%和 11%”。另有數(shù)據(jù)顯示：國有企業(yè)或集體企業(yè)中核心員工的總離職率約為 10.6%，其中員工主動辭職率達到 10%；這一數(shù)據(jù)在股份制企業(yè)里是 15.6%，其中主動辭職的人是 15.2%；而這一現(xiàn)象在國有股份制企業(yè)中更是普遍，核心員工離職率高達 23%；在民營企業(yè)中，核心員工離職率則更高，甚至達到 28%。如此高的離職率帶給企業(yè)的不僅是物質(zhì)上的損失，更是人力資源的損失，隨之而來的可能會是企業(yè)某些重要資源落入競爭對手手中，為企業(yè)帶來重大損失或讓企業(yè)面臨難以預(yù)計的境況。因此，采取有效的方式降低企業(yè)核心員工離職率，保持企業(yè)員工合理健康的流動性，是企業(yè)家以及人力資源管理部門一大亟待解決的難題。

不少學(xué)者雖然意識到這一問題存在的現(xiàn)實意義，但是從近年來核心員工流動性的研究成果看，很多學(xué)者都將研究重點放在和工作相關(guān)的影響因素上，從而忽視了非工作因素對員工流動性的影響。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)對這個領(lǐng)域做了一定的研究，并提出了工作嵌入理論，主要是從工作因素和非工作因素兩方面對員工的流動性進行分析，不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的流動進行預(yù)測，而且它對員工自動離職的預(yù)測能力已超過被大家廣泛認可的傳統(tǒng)變量，如工作滿意度、組織承諾等。但是，個體在組織中的行為變量不僅僅局限于離職，常見的結(jié)果變量還有工作績效、組織公民行為等變量，工作嵌入理論能否較好地預(yù)測個體的組織公民行為或工作績效值得進一步研究。因此，本文從工作嵌入理論入手，更深一步、更系統(tǒng)性的展開對核心員工流動問題的研究，具有較大的理論和現(xiàn)實意義。

..........................

1.2 研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題

1.2.1 研究內(nèi)容

本文將通過分析 Lee 和 Mitchell（2004）的嵌入量表以及一些國內(nèi)外文獻探討離職率的影響，相應(yīng)調(diào)整工作嵌入量表并進行小范圍的預(yù)測試，最終取得與本研究相適應(yīng)的工作嵌入量表。利用量表進行實證研究工作嵌入與企業(yè)核心人員流動的傾向關(guān)系，，運用 SPSS 軟件進行相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析。最后，綜合 X 市郵政公司保持激勵政策的亮點，根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，進一步研究郵政快遞企業(yè)的核心人員流動管控機制。

具體來講，本文主要包括五大部分：

第一章：主要對文章的選題、研究背景、探究的問題以及解決這類問題的方法進行闡述。

第二章：主要對文章所涉及的企業(yè)核心員工的特征理論、工作嵌入理論和員工離職理論進行研究論述。

第三章：通過設(shè)計調(diào)查問卷以及范圍測試，生成合適的工作嵌入量表，面向企業(yè)核心人員進行調(diào)查，運用 SPSS 對數(shù)據(jù)進行基礎(chǔ)統(tǒng)計與有效分析，得出相應(yīng)的結(jié)論。

第四章：從工作嵌入角度分析 X 市郵政企業(yè)如何留住核心人員以及如何實施激勵措施。從預(yù)先、保持、反饋三方面機制進行探討和提出解決問題的方法，以此來改善郵政快遞企業(yè)核心員工離職傾向大的問題。

第五章：結(jié)論與展望。對全文進行總結(jié)，并提出不足之處以及未來研究展望。

.........................

第二章 相關(guān)理論及文獻綜述

2.1 核心員工理論綜述

核心員工是企業(yè)核心競爭力的根本來源。國家人事部人才研究所研究員甄源泰早在 2000年的一次人力資源研討會上就提出了這樣的觀點：“企業(yè)核心員工是企業(yè)贏利的第一要素，要做好對核心員工的激勵工作”。

據(jù)筆者統(tǒng)計，從 2000 年到目前為止，中國學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫收錄的以“核心員工”為篇名的文章有 1000 多條，而以其為主題的研究文章更多達 4000 多條�？v觀這些文章，多是從企業(yè)核心員工的管理著筆，其內(nèi)容涉及什么是核心員工，如何判斷招聘核心員工，對核心員工的培訓(xùn)建立激勵機制，對核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃等，以及特定行業(yè)如國有企業(yè)、中小企業(yè)、銀行、飯店等的核心員工管理分析，可謂豐富，但總體看來卻缺乏系統(tǒng)性、全面性的綜述與整合。本文選取并進行綜述一些具有代表性的研究成果，在給他人意見的同時，也為本文打好理論基礎(chǔ)以及做好研究角度的選擇。

2.1.1 核心員工的界定研究

對于核心員工（Core Worker; Core Employees）的概念，國內(nèi)外學(xué)者給出了不同的定義和理解。歐洲管理大師查爾斯·漢迪，他曾用三葉草理論來闡明，當(dāng)前企業(yè)的核心員工是指具有彈性時間的工作者、有合約的工作者和具有核心能力的工作者這三種完全不同條件的工作者以不同方式組織起來的，其中，核心員工是三葉草的第一片葉子也是最重要的一片葉子，主要是優(yōu)秀的技術(shù)人員、專業(yè)性較強的人員和企業(yè)管理人員。梁小威、廖建橋（2003）等人則將核心員工重新定義為“在對社會組織系統(tǒng)中，對于那些社會主體，即具有非凡創(chuàng)造力以及價值影響力較大的人員，他們一般是組織網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中核心人員或?qū)I(yè)性較強的人員，如班子領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人才等”。郭云貴（2004）根據(jù)帕累托提出的“20/80 原則”得出，核心員工的定義：那些擁有主要資源、具有專業(yè)知識和技術(shù)以及絕大部分的核心技術(shù)的員工，影響企業(yè)績效和發(fā)展，并在某種意義上具有“不可或缺”的約占五分之一的員工。王震等（2006）人提出了確定企業(yè)核心員工的等級模型，即對于企業(yè)核心員工的甄別，突出說明核心員工在提升企業(yè)的競爭力和社會影響力以及在企業(yè)的發(fā)展中扮演重要的作用，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的員工群體的總稱。

綜合以上各位學(xué)者的定義，筆者提出對核心員工的界定方法，核心員工就是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和保持長遠發(fā)展，能夠提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和經(jīng)營能力，或者能夠幫助企業(yè)抵御風(fēng)險的員工。他們一般具有較高的知識水平或業(yè)務(wù)能力，掌握著核心技術(shù)或在關(guān)鍵崗位，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)一旦失去他們，將嚴(yán)重影響企業(yè)的利益。他們或是與企業(yè)一起成長，積累了難以被復(fù)制和模仿的經(jīng)驗；或是被企業(yè)高薪聘請過來的高精尖優(yōu)秀人才，具有企業(yè)所需的廣泛的內(nèi)外部關(guān)系，是企業(yè)與外界或內(nèi)部員工交流的橋梁。他們努力工作，不僅是為了得到報酬，更是為了發(fā)揮專長和滿足自己的成就感。他們會不斷超越自我，以實現(xiàn)自己的人生理想和價值。因此，如何提高企業(yè)核心員工對企業(yè)的忠誠度，讓核心員工展示自己的才華，保證核心員工的充分權(quán)利，是企業(yè)留住核心員工的法寶。

.........................

2.2 工作嵌入理論研究綜述

2.2.1 工作嵌入的內(nèi)涵研究

Polanyi（1944）在 The Great Transformation 一書中首先提出“嵌入性”（Embeddedness）的概念，并將其用于經(jīng)濟理論分析。此后諸多學(xué)者對嵌入性理論進行了發(fā)展。在借鑒社會學(xué)的嵌入性概念、心理學(xué)的場理論和圖形嵌入試驗的基礎(chǔ)上，美國 Washington 大學(xué)的 Mitchell& Lee（2001）兩位教授從社會的實際考慮，闡明了“工作嵌入”的理論，同時形象地將其比喻為一張網(wǎng)，社會是網(wǎng)，人在網(wǎng)中，人和社會緊密相連并能很好地融入社會中。他們試圖用它來重新解釋組織中的員工流動現(xiàn)象，其基本思想是：人是“社會網(wǎng)”中的一個點，和“網(wǎng)”緊密相連，突出點在社會里的規(guī)矩。為了便于理解這個概念，Yao（2003）從在崗的角度將其定義為“因為合約留在這個工作地”，包括的因素主要有社區(qū)投入、工作期限和婚姻狀況。Holtom（2004）從離開企業(yè)的立場分析，阻礙員工離開企業(yè)的各種力量總和是工作嵌入。Holtom通過事實驗證了工作嵌入在醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)的較高可信度。Lee 和 Mitchell（2001）等構(gòu)建了犧牲、匹配以及聯(lián)結(jié)三個工作嵌入關(guān)鍵分析維度，使工作嵌入分析模型更加系統(tǒng)、完善。Mitchell& Lee（2004）等進一步以工作為界，將三個關(guān)鍵分析維度與員工的組織和社區(qū)結(jié)合，把工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入。由于人們不僅工作在組織中，還生活在社區(qū)中，工作嵌入在組織以及社區(qū)聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲六個維度上均有體現(xiàn)。但 Mitchell & Lee 等人并沒有對組織嵌入和工作嵌入進行嚴(yán)格區(qū)分。實際上，組織嵌入是工作嵌入組成部分，因此，工作嵌入與組織嵌入并不相等的。所以，F(xiàn)eldeam（2007）等人從理論上進一步延伸這個理論，并將組織的嵌入性、工作的嵌入性和職業(yè)的嵌入性放在該理論之中。

我國著名專家張勉（2002）等曾對工作嵌入理論做過介紹，梁小威、廖建橋（2004）根據(jù)外國文獻將社會資本與其“工作嵌入”概念引入組織員工離職研究模型中，界定了基于組織社會資本視覺下的組織核心員工，分析了“工作嵌入”模式的組織內(nèi)員工保持機制和策略問題，并揭示了組織社會資本下的“工作嵌入”模式對我國特殊文化背景下的組織核心員工保持問題研究的適用性。徐尚昆（2007）、楊春江（2010）等對工作嵌入進行過述評，這些文章都建立在深入探討了已有的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，指出現(xiàn)有研究成果的不足，為進一步研究提出了許多有益的建議和意見。何川明、沈承明（2010）指出，員工嵌入組織中的情況主要從工作嵌入的整體中體現(xiàn)的，從工作嵌入的概念可以看出，員工的生活及工作質(zhì)量從多個角度得到較為全面的描述�？傊�，工作嵌入不僅有工作的因素，還有非工作的因素；不僅有精神層次的，又有物質(zhì)方面的；不僅有事物的客觀規(guī)律，還有他們的主觀思維；不僅有員工的感性領(lǐng)悟，還有他們的理性對待。

...........................

第三章 基于工作嵌入的核心員工流動影響因素分析...............16

3.1 問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)統(tǒng)計.................. 16

3.1.1 問卷設(shè)計.................... 16

3.1.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計.................. 17

3.1.3 信度和效度分析...........18

3.1.4 離職傾向度分析...................19

第四章 基于工作嵌入的核心員工流動管控機制...........25

4.1 預(yù)先機制.........25

4.1.1 定期監(jiān)測核心員工的離職傾向..................25

4.1.2 嚴(yán)格控制核心員工的招聘環(huán)節(jié)................25

4.2 保持機制......................26

4.2.1 注重企業(yè)文化建設(shè)，提高核心員工認同感................26

4.2.2 設(shè)計合理薪酬體系，強化核心員工薪酬匹配度...................27

第五章 研究結(jié)論與展望........... 31

5.1 研究結(jié)論.................31

5.2 本文局限性和未來研究展望..................32

第四章 基于工作嵌入的核心員工流動管控機制

我們通過上章對問卷調(diào)查的分析結(jié)果，可以看出 X 市郵政公司核心員工的離職傾向度比較大，為了有效地解決企業(yè)的這一難題，筆者將從預(yù)先機制、保持機制和反饋機制這三個角度來對公司中員工的離職問題進行管理與控制，從而降低核心員工的離職率，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

4.1 預(yù)先機制

X 市郵政公司應(yīng)及時掌握本公司核心員工工作期間的狀態(tài)，對有傾向離職的核心員工進行有效的評估、分析和判斷，借此降低核心人員離職造成的風(fēng)險，做好風(fēng)險預(yù)警機制。

4.1.1 定期監(jiān)測核心員工的離職傾向

筆者認為 X 市郵政公司領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)管理部門可以通過合理的手段來有效觀測核心員工的離職傾向，以防止核心員工突然辭職，造成職位空缺，給公司帶來損失。理論上而言，任何員工在離職前都有異常的舉動，如果加以觀察，都是可以預(yù)測到這些征兆的。這些征兆極有可能表明了企業(yè)的核心人員已經(jīng)有離職的打算，人力資源管理部門或員工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對此予以分析確認，及時與之進行有效的溝通，通過合理的激勵手段來解決問題。

由前面的理論分析得知，大部分核心人員離職的主要原因在于員工與組織的工作嵌入程度降低。當(dāng)員工工作嵌入度高時，員工對企業(yè)的認同感也會隨之增加，他們留在企業(yè)工作的可能性也會隨之增強；當(dāng)員工工作嵌入度低時，員工對企業(yè)的認同感就會隨減少，他們留在企業(yè)工作的可能性會隨之降低。因此，核心員工的離職傾向可以通過定期對員工進行問卷調(diào)查來監(jiān)測。問卷調(diào)查可以采取工作嵌入量表的方式。通過問卷調(diào)查的有效觀察模式，掌握員工與組織的工作嵌入度大小，企業(yè)可以較為精準(zhǔn)的預(yù)測到員工的離職傾向，便于企業(yè)及時做好應(yīng)對措施。

........................

第五章 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本文在研究 X 市郵政公司的核心人員流動問題的過程中引入“工作嵌入”理論，立足于我國現(xiàn)實國情分析，探討了工作嵌入對核心員工離職傾向的預(yù)測效用。經(jīng)過數(shù)據(jù)收集和分析處理，得到以下結(jié)論：

（1）工作嵌入整體變量能夠負向預(yù)測核心員工的離職傾向，工作嵌入的各個要素與企業(yè)員工的離職有著明顯的相關(guān)性。

（2）工作外嵌入對預(yù)測企業(yè)員工的離職率低于工作內(nèi)嵌入。

（3）從人口因素方面看，男性與女性存在著較大的區(qū)別。男性的離職傾向高于女性。年齡上，隨著年齡的增長，工作嵌入的程度逐漸提高，核心員工對公司的依賴明顯增強，離職率隨年齡的增長呈現(xiàn)出遞減趨勢。學(xué)歷上，學(xué)歷越高在工作嵌入各維度的嵌入程度越低，離職傾向越明顯。具有本科以上學(xué)歷的核心員工更傾向于選擇跳槽。職位上，服務(wù)層的核心員工對公司的依賴度明顯低于管理層的核心員工對公司的依賴度，這與中國“官本位”的文化理念有深刻的關(guān)系。

此外，本文將文獻研究和實證研究相結(jié)合，從工作嵌入理論的角度著手分析了影響郵政快遞企業(yè)核心員工流動特別是離職傾向的因素，通過分析發(fā)現(xiàn)，影響核心員工離職的因素有以下幾種：組織聯(lián)結(jié)維度包括從業(yè)經(jīng)驗、工作年限、企業(yè)發(fā)展前景、人際關(guān)系、對工作的認可度、工作環(huán)境等；組織匹配維度包括工作技術(shù)和能力與崗位、企業(yè)文化、工作內(nèi)容、工作氛圍、薪酬期望、個人發(fā)展空間、培訓(xùn)需求的匹配等；組織犧牲維度包括薪酬福利、工作穩(wěn)定性、專業(yè)優(yōu)勢、人脈資源的損失等；社區(qū)連結(jié)維度包括年齡和婚姻狀況、居住房權(quán)狀況、與父母、親屬以及朋友的關(guān)系密切度、與客戶和供應(yīng)商的關(guān)系密切度等；社區(qū)匹配維度包括社區(qū)環(huán)境、社區(qū)周圍資源、社區(qū)氛圍匹配等；社區(qū)犧牲維度包括生活穩(wěn)定性、社區(qū)和諧關(guān)系、社區(qū)地位的損失等。

最終，本文從預(yù)先機制、保持機制和反饋機制這三個方面提出對核心員工的離職進行控制，以減少核心員工的離職率，讓企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。預(yù)先機制包括定期監(jiān)測核心員工的離職傾向和嚴(yán)格控制核心員工的招聘環(huán)節(jié)。保持機制從四個方面來對員工離職率進行控制，即注重企業(yè)文化建設(shè)，提高核心員工認同感；設(shè)計合理薪酬體系，強化核心員工薪酬匹配度；開展職業(yè)生涯培訓(xùn)，注重核心員工職業(yè)發(fā)展；突出企業(yè)人文關(guān)懷，促進核心員工社區(qū)聯(lián)系。反饋機制從正確看待核心員工的離職、努力挽留欲離職的核心員工、加強與核心員工離職后的聯(lián)系等方面進行管理和控制。

參考文獻（略）