宋亞金 東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院

摘要：隨著電子技術(shù)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的不斷繁榮，企業(yè)面臨著巨大的變革挑戰(zhàn)，而組織慣性的存在也愈來愈凸顯，克服組織慣性已迫在眉睫。本文在國內(nèi)外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，試圖從路徑依賴，利益相關(guān)者，組織資源和組織文化的層面來探討組織慣性的形成機制，并提出相應(yīng)的管理對策。

關(guān)鍵詞：組織慣性  路徑依賴  行為鎖定  轉(zhuǎn)換成本

一、引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不斷地發(fā)生變化，越來越多的企業(yè)由于難以及時迅速地做出調(diào)整以適應(yīng)變化的環(huán)境，而失去了競爭優(yōu)勢。與此同時，學(xué)者們也認(rèn)識到企業(yè)所具有的保持其運營狀態(tài)不變以及對變革的抵制特性即組織慣性，反而阻礙了其自身的發(fā)展，成為企業(yè)衰敗的根源。組織慣性由于其內(nèi)隱性，往往被經(jīng)營管理者所忽視，但這種性質(zhì)對組織運營有著舉足輕重的影響，所以，從深層次上認(rèn)識組織慣性的形成機制，有助于管理者更加全面的看待組織中的問題。

二、組織慣性概念和內(nèi)涵

慣性是物理學(xué)上的定義，是指物體保持靜止或運動狀態(tài)的趨勢。Bonoma于1981年在 《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的文章中提出組織慣性的概念，主要指成功的企業(yè)容易在營銷管理策略上產(chǎn)生慣性行為，不利于企業(yè)及時的觀察到市場環(huán)境變化。90年代后期，組織慣性的研究逐漸增多，尤其對結(jié)構(gòu)慣性、認(rèn)知慣性、競爭慣性的研究最具代表性。Hannan，Freeman認(rèn)為組織有保持運行狀態(tài)不變的特性，這種特性就是結(jié)構(gòu)慣性，組織之所以不能跟上環(huán)境的變化，正是因為組織中存在這種無法隨意改變的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson指出組織存在認(rèn)知慣性，組織會依賴于早前成功的思維模式解決問題，不愿改變。Miller，Chen認(rèn)為競爭慣性是指企業(yè)戰(zhàn)略上的慣性。也有學(xué)者從慣性的功能上進(jìn)行了研究，劉海建等研究了組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果表明組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效逐漸呈現(xiàn)倒u型曲線關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)慣性最初對企業(yè)績效是有利的，但當(dāng)慣性大到一定程度時，則對績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

學(xué)者對組織慣性的研究主要集中在其對組織創(chuàng)新、組織變革和組織績效方面的研究；也有學(xué)者針對比如在減少不確定性、降低成本，維持組織的穩(wěn)定等方面進(jìn)行了研究。我們不難發(fā)現(xiàn)組織慣性的雙面性，所以，組織應(yīng)該重視慣性的存在，運用好這把雙刃劍。

三、組織慣性的形成機制

在組織慣性的研究中，學(xué)者從不同的角度闡述了慣性的作用機理。結(jié)構(gòu)慣性認(rèn)為，組織的大小、規(guī)模、年齡、復(fù)雜程度等是影響組織慣性的重要因素。認(rèn)知慣性認(rèn)為，企業(yè)有可能依賴于使其獲得成功的思維模式，久而久之，失去適應(yīng)變化的能力。還有一些學(xué)者從更深的層次研究了慣性的起源。William Barnes等通過對美國醫(yī)院使用紙質(zhì)病歷卡到電子病歷卡的轉(zhuǎn)變過程的研究，認(rèn)為技術(shù)形成的路徑依賴和消費者以及生產(chǎn)者的行為鎖定是造成組織不愿改變，形成慣性的重要因素。王龍偉等從認(rèn)知的有限理性和組織變化過程中的轉(zhuǎn)換成本角度探討了組織慣性出現(xiàn)的根本原因，并從組織資源、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)員工和企業(yè)文化，四個方面來分折了組織慣性的形成。

本文認(rèn)為組織慣性的形成來源于以下四個維度：路徑依賴的強弱，利益相關(guān)者的行為鎖定，組織資源的轉(zhuǎn)換成本和組織文化的剛性。

路徑依賴的強弱：路徑依賴是指人們一旦選定了某個機制，由于規(guī)模經(jīng)濟、學(xué)習(xí)效應(yīng)、既得利益約束等因素，而導(dǎo)致組織會沿著既定的方向不斷自我強化。早期學(xué)者狹義的將路徑依賴鎖定在技術(shù)層面，自道格拉斯﹒諾斯指出了制度變遷中存在路徑依賴后，路徑依賴就被廣泛的應(yīng)用在各個方面。在企業(yè)中，組織必然需要一定的約束才能穩(wěn)定的發(fā)展，因此企業(yè)會制定組織結(jié)構(gòu)、運行流程等，久之這些規(guī)則就會形成組織慣例，組織慣例的穩(wěn)定運行就會使組織慣性凸顯。而越是成功的企業(yè)，其路徑依賴性就越明顯，組織慣性也會越大，這些企業(yè)往往會握緊自己的競爭優(yōu)勢，依照過去成功的路徑不去改變，最后自取滅亡。

利益相關(guān)者的行為鎖定：企業(yè)的利益相關(guān)者總的來說就是生產(chǎn)者和消費者，而兩者的行為均可以被鎖定。制度的壓力、不愿放棄權(quán)力和控制力，抵制嘗試等會鎖定生產(chǎn)者行為，而消費者的“習(xí)慣”也會使消費者對特定的產(chǎn)品產(chǎn)生深層次的依賴，即使有更好的替代品，也不愿意嘗試。生產(chǎn)者和消費者是共同影響的，消費者的慣性是考慮到自身的轉(zhuǎn)移成本，生產(chǎn)者的慣性會側(cè)重在如果我變化，競爭對手的反應(yīng)是怎樣，由于成本收益的不確定性，兩方都不會輕易改變行為。

組織資源的轉(zhuǎn)換成本: 資源是企業(yè)運營的基礎(chǔ)，企業(yè)的資源很可能是不可逆的，因此，放棄資源的成本太高了。尤其是當(dāng)企業(yè)擁有某些稀缺資源或不易被競爭對手模仿的資源或是企業(yè)已形成規(guī)模經(jīng)濟時，企業(yè)會更傾向于保持現(xiàn)狀不變。另一方面，大量的文獻(xiàn)認(rèn)為組織資源對組織有特定的承諾，因為投資的約束性影響造成了企業(yè)戰(zhàn)略的持久性。改變現(xiàn)有資源的用途會引起組織成員對組織運營的質(zhì)疑，從而不利于組織的健康發(fā)展。組織資源轉(zhuǎn)換成本的大小往往限制了組織選擇的靈活性。

組織文化的剛性：組織文化是組織成員共有的價值觀和行為方式，并不斷滲透到組織的管理、制度和結(jié)構(gòu)等方面。組織文化的作用是讓員工接受組織的價值觀念，按照組織的愿景和目標(biāo)前進(jìn)。并且組織文化有助于增強組織凝聚力和員工歸屬感。但當(dāng)組織所處的環(huán)境發(fā)生巨大變化時，組織保守的文化就會阻礙組織的變革，不利于員工接受新事物和觀念，這樣反而使組織慣性更強。由于文化的穩(wěn)定性，傳承性和持續(xù)性，組織慣性就會隨著文化不斷累積，組織文化越強勢，組織慣性就越大，組織變革和創(chuàng)新的阻礙也越大。

四、管理組織慣性

組織慣性對維持組織穩(wěn)定運行，增強組織成員的凝聚性，減少不確定性有重要作用，但目前的絕大多數(shù)研究都集中在如何消除組織慣性上，這也是和不斷變化的市場環(huán)境密不可分的。因此認(rèn)識組織慣性的主要目的還是如何減弱組織中的慣性。引進(jìn)新的制度、招聘外來人才，高層管理者的變動，市場大環(huán)境的變化均可以減弱組織的慣性，但是在組織生命的不同時期，組織要采取不同的策略。針對組織慣性的形成機制，本文提出以下對策：

設(shè)計合理的組織架構(gòu)。結(jié)構(gòu)慣性是企業(yè)最顯著的慣性，組織架構(gòu)決定了員工的分布，在一定程度上，企業(yè)無法進(jìn)行變革，，正是因為企業(yè)員工的阻礙，尤其是企業(yè)的中高層管理者，因為一旦架構(gòu)發(fā)生了變化，那么員工的分布就必然發(fā)生變化，自身所擁有的權(quán)力和利益也無法確定。因此，要構(gòu)建合理的具有一定靈活性的組織結(jié)構(gòu)，例如現(xiàn)在提倡的扁平化組織，鼓勵員工橫向?qū)W習(xí)等，來減弱組織慣性的不利影響。

鼓勵學(xué)習(xí)型組織。彼得·圣吉創(chuàng)建了學(xué)習(xí)型組織，他指出無論組織還是個人，要發(fā)展就必須克服原有習(xí)慣所形成的障礙。塑造學(xué)習(xí)型組織是克服組織慣性的有效方法。在學(xué)習(xí)型組織中員工會主動學(xué)習(xí)各種新知識并在工作中積極的進(jìn)行各種創(chuàng)新，主動對企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；企業(yè)也會包容員工的創(chuàng)新失敗，并鼓勵員工，不斷進(jìn)行組織的自我再造，以維持競爭力。

采用先進(jìn)的人力資源管理方法。Massimo G. Colombo

五、結(jié)束語

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，從路徑依賴的強弱，利益相關(guān)者的行為鎖定，組織資源的轉(zhuǎn)換成本和組織文化的剛性四個維度，進(jìn)行了深入的分析，解釋了組織慣性的形成機制，總體而言，組織慣性的形成來源于市場參與者行為鎖定和認(rèn)知的有限性，以及企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換成本。最后，本文提出了管理組織慣性的一些對策，期望可以對企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[[1]]Hannan, M.T., Freeman. J. Structural Inertia and Organizational Change [J]. American Sociological Review, 1984,49(2): 149-164.

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[3]Miller D, Chen Ming-Jer. Sources and consequences of competitive inertia: a study of the U.S. airline industry [J]. Administrative Science Quarterly. 1994.39(1): 1-23.

[5]William Barnes, Myles Gartland, Martin Stack ，Old Habits Die Hard: Path Dependency and Behavioral Lock-in，JOURNAL OF ECONOMIC ISSUES，No. 2 June （2004）：371-377.

預(yù)測.2004(6)