近年來(lái),隨著我國(guó)進(jìn)入與國(guó)際接軌的高速競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,與此同時(shí),作為一國(guó)經(jīng)濟(jì)重要支柱的銀行業(yè)來(lái)說(shuō),它的發(fā)展也受到了不小的打擊,外資的注入、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的產(chǎn)生,使得眾多的銀行核心型人才不斷的外流。由此可見(jiàn),對(duì)于我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人才的流失加以控制,有效地提升其的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),則是現(xiàn)階段的當(dāng)務(wù)之急。本文以我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的流失為研究對(duì)象,以核心員工的激勵(lì)不足為員工流失的誘因,接著通過(guò)比較研究找到我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的不足之處,并提出改進(jìn)建議。論文從相關(guān)文獻(xiàn)入手,介紹國(guó)內(nèi)外對(duì)核心員工的界定、對(duì)核心員工離職的研究、有關(guān)核心團(tuán)隊(duì)的理論研究以及企業(yè)核心員工的激勵(lì)研究,而由此引出現(xiàn)階段我國(guó)商業(yè)銀行核心員工的管理現(xiàn)狀問(wèn)題；接著通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的論述,分析最典型的幾種核心員工流動(dòng)模式,然后與發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)核心人員的管理比較,吸其精華,借鑒其的成功經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出了我國(guó)商業(yè)銀行人才不斷外流的原因,以及如何有效的制止人才的外流。論文運(yùn)用了比較研究方法,得出在現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工管理過(guò)程中的不足,并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施；運(yùn)用實(shí)證分析,檢驗(yàn)在銀行內(nèi)部核心員工需求的不同之處,然后針對(duì)他們的差異化需求,在實(shí)施人力資源管理中... 

【文章來(lái)源】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)江西省

【文章頁(yè)數(shù)】：61 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

中、高層管理者的需求圖

掌控使該類(lèi)員工提高了對(duì)薪資福利的要求程度。上述分析可得出:對(duì)薪酬的需求保證了他們穩(wěn)定的工作，對(duì)企業(yè)制度環(huán)境的需求提高了他們的工作滿意度，而個(gè)人成長(zhǎng)則有利于他們更好的完成工作。具體需求如圖5一2所示:個(gè)個(gè)人成長(zhǎng)長(zhǎng) 得得到肯定 定制制度環(huán)境 境 薪薪酬福利 利 激勵(lì)因素激激勵(lì)、保健因素素圖5一2客戶關(guān)系管理者的需求圖(3)技術(shù)型核心員工可以形象地比作“企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)”，他們具有如此一些特征:具有與自身素質(zhì)相匹配的專業(yè)特長(zhǎng)，而且他們個(gè)性都很鮮明;在工作過(guò)程中常常追求創(chuàng)新，當(dāng)然結(jié)果難以監(jiān)督控制，績(jī)效也很難直接進(jìn)行評(píng)估和測(cè)試;而且也保持著較高的流動(dòng)率。這類(lèi)核心型人才的具體需求可概括為下面幾方面:①他們一般追求比較高的需求層次，更注重如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，其通過(guò)對(duì)知識(shí)的渴求來(lái)提升自己，并且喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，以此達(dá)到個(gè)人成就感的滿足。因?yàn)樗麄儗?duì)自我價(jià)值高度重視，以至于也格外注重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈渴望社會(huì)對(duì)他們的認(rèn)可。②他們渴望知識(shí)、追求真理

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的流失問(wèn)題研究根據(jù)以上對(duì)具有專業(yè)技術(shù)的核心員工的需求分析，他們對(duì)自我成長(zhǎng)，成就感以及環(huán)境的要求較高。列出其的需求圖5一3如下:個(gè) 個(gè)人成長(zhǎng)長(zhǎng) 激激激激激激激激激激 激激勵(lì)因素素成 成就、環(huán)境境 境境境境境境薪 薪酬福利 利 保保保保保保保保保保保保健因素 素生生理、安全 全全 全圖5一3技術(shù)型核心員工的需求圖在個(gè)人成長(zhǎng)、成就、環(huán)境、薪資福利這四種需求當(dāng)中，技術(shù)型核心員工對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)的需求顯得尤為重視;他們?cè)诹己玫膶W(xué)習(xí)工作環(huán)境得到技術(shù)上的提升，而能力的提高也滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求;同時(shí)，依據(jù)“需求層次”理論，要滿足較高層次的需求，首先得使較低層次的需求得到滿足以后，所以該類(lèi)型的核心員工亦追求高水平的薪酬福利。5.3.2理論檢驗(yàn):核心員工的差異化需求驗(yàn)證本小節(jié)將對(duì)上面所提出的三種類(lèi)型核心員工的需求假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，以便于清楚地掌握不同類(lèi)型核心員工的主導(dǎo)需求，從而更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的差異化管理。(1)樣本選擇、數(shù)據(jù)收集為進(jìn)一步驗(yàn)證不同類(lèi)型核心員工的需求層次假設(shè)，本文選擇了中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)工商銀行及中國(guó)建設(shè)銀行的河北分行分別進(jìn)行調(diào)查

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
[1]企業(yè)核心員工離職預(yù)警模型構(gòu)建與應(yīng)用[D]. 鐘惠敏.湖南師范大學(xué) 2010
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[3]企業(yè)人才流失影響因素及控制機(jī)制研究[D]. 張曉娜.吉林大學(xué) 2007
[4]員工離職成因模型構(gòu)建研究[D]. 辛欣.吉林大學(xué) 2007
[5]商業(yè)銀行培育與留住核心員工途徑的研究[D]. 蘭天.貴州大學(xué) 2006
[6]某商業(yè)銀行NC分行人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[D]. 吳瑾.河北工業(yè)大學(xué) 2006
[7]現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[D]. 文世武.貴州大學(xué) 2006
[8]國(guó)有商業(yè)銀行員工職業(yè)生涯管理研究[D]. 梁楠.重慶大學(xué) 2005
[9]企業(yè)核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D]. 何永煜.武漢大學(xué) 2005
[10]中國(guó)企業(yè)員工離職管理研究[D]. 高正陽(yáng).吉林大學(xué) 2005



本文編號(hào)：2935468