【摘要】： A銀行是我國專門從事中長期信貸業(yè)務(wù)的主力銀行,多年來為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了大量的信貸支持。H分行作為A銀行在H地區(qū)的分支機(jī)構(gòu),多年來累計向H地區(qū)投放各類貸款超3000億元。貸款評審作為銀行貸款業(yè)務(wù)鏈條的重要環(huán)節(jié),對識別和防范信貸風(fēng)險、保證信貸資產(chǎn)安全具有重要意義。A銀行H分行高度重視貸款評審工作,按照綜合相關(guān)要求,并結(jié)合自身實際情況,建立了一整套貸款評審和評審管理工作的機(jī)制,同時也以獨具特色的貸款評審方法和體系,在H地區(qū)中長期貸款業(yè)務(wù)中優(yōu)勢明顯。然而,A銀行H分行原有的貸款評審人員績效考核體系已遠(yuǎn)不能滿足新環(huán)境下企業(yè)管理的要求,考核方法無法客觀反映員工的工作成績,更無法有效提升員工的工作效率,從而進(jìn)一步鞏固和提高A銀行在中長期貸款評審業(yè)務(wù)中的優(yōu)勢。 本文首先總體介紹了A銀行H分行的總體情況,以及其目前對貸款評審人員的考核體系。之后總結(jié)了目前考核體系存在的諸如績效考核目的模糊、考核主體單一、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、結(jié)果不反饋等種種弊端,并運用績效考核管理的相關(guān)理論和方法對問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析,得出了目前該體系“與公司戰(zhàn)略發(fā)展不匹配”、“缺少崗位分析”“缺少對知識型員工的認(rèn)識”及“考核主體的選擇過于片面”等四個深層次原因。本文第三部分利用目標(biāo)管理法和360度績效考核方法,對原有體系進(jìn)行了重新設(shè)計,提出了一套相對完整、科學(xué)的績效考核體系。最后,本文從績效考核機(jī)構(gòu)的搭建、考核實施流程的制定、考核結(jié)果的反饋及應(yīng)用等方面,對考核流程進(jìn)行了完善。 本文設(shè)計的A銀行H分行貸款評審人員績效考核體系堅持了針對性原則、客觀公平原則、公開透明原則和溝通反饋原則。其中針對性原則使得該考核體系滿足了貸款評審工作的特殊性,考核的要素除了包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)外,還包括了一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo),體現(xiàn)出所考核對象的性質(zhì)和特點�？陀^性原則使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)盡量堅持了量化考核,將考核指標(biāo)的尺度、評價的標(biāo)準(zhǔn)盡量用數(shù)字和標(biāo)準(zhǔn)說明,盡可能的減少評價過程中的人為因素,減少因人為因素造成的績效考核結(jié)果的偏差,加強(qiáng)績效考核結(jié)果的真實性。公開透明原則使該體系更加強(qiáng)調(diào)貸款評審人員的參與溝通,提倡被考核對象在考核工作開展中的全過程參與。溝通反饋原則保證了績效考核目的的實現(xiàn)和作用的發(fā)揮。 為使得貸款評審人員績效考核體系更加科學(xué)、合理,本文在績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)工作中首先進(jìn)行了工作分析,并在此基礎(chǔ)上形成了“A銀行H分行貸款評審崗位說明書”,對貸款評審崗位在組織體系中的職能定位、主要職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、及任職資格等等基本因素進(jìn)行了明確。 本文在績效考核內(nèi)容的設(shè)計中,考慮了主觀考核和客觀考核兩個方面,其中客觀考核是指定量考核,主觀考核為定性考核。并將考核內(nèi)容設(shè)計為評審業(yè)績、綜合能力和工作態(tài)度等三個方面。其中評審業(yè)績作為最核心的考核內(nèi)容,主要包括考核員工評審計劃完成情況、評審?fù)ㄟ^審議情況和評審質(zhì)量的高低。綜合能力是從多角度、多方面對員工能力進(jìn)行考核設(shè)計,主要包括總結(jié)概括能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、計劃和執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)與運用能力等。工作態(tài)度包括遵章守紀(jì)、積極進(jìn)取、責(zé)任心、服務(wù)意識和合作意識等。圍繞績效考核內(nèi)容的三個方面,本文設(shè)計了考核的具體指標(biāo),并對考核指標(biāo)核考核主體的權(quán)重進(jìn)行了合理地分配。 由于本人研究能力的不足,本論文的研究尚有諸多不足,如對績效考核結(jié)果如何與職級晉升、崗位調(diào)整、薪酬分配等掛鉤,如何根據(jù)績效結(jié)果反饋的實際效果調(diào)整和完善考核體系等都缺少深入研究。在此,筆者希望通過本論文的寫作,起到拋磚引玉之效,為銀行貸款評審人員績效考核體系設(shè)計的研究提供一些思路,同時也希望經(jīng)過新的考核體系設(shè)計方案的實施,對A銀行H分行貸款評審工作的健康發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。
【圖文】：

圖 3.1 馬斯洛需求原理層次理論，員工的需求階段會因員工類型及滿足途徑也會由初期的主要依靠物質(zhì)獎勵，，精神和心理滿足，如任務(wù)目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)。 H 分行貸款評審人員的綜合情況和整體表我價值的職位，比其它物質(zhì)激勵更能吸引他成就動機(jī)，他們的需求處于馬斯洛需要層實現(xiàn)有強(qiáng)烈需求。本文在績效考核內(nèi)容、指求層次理論，注重能夠體現(xiàn)貸款評審人員腦需求和自我價值的標(biāo)的與滿足。
【學(xué)位授予單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：F272.92;F832.4

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前2條

1 遲傳松;工商銀行D分行對公客戶經(jīng)理績效管理研究[D];吉林大學(xué);2017年

2 陳忠獻(xiàn);麗州分行績效考核評價體系優(yōu)化研究[D];中南大學(xué);2011年

本文編號：2700942