《勞動合同法》第40條列舉了用人單位行使單方解除權(quán)的各種情況,其中第2款涉及勞動者“不能勝任工作”。但是在《勞動法》和《勞動合同法》中并未對“不能勝任”進(jìn)行具體的解釋說明,所以難免在司法實(shí)踐中關(guān)于該標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定產(chǎn)生了困難和爭議,由此也導(dǎo)致在“不能勝任”認(rèn)定后的處置也出現(xiàn)了模糊和爭議。本文針對在司法實(shí)踐中出現(xiàn)的勞動者“不能勝任”工作的情況進(jìn)行分析,主要探討“不能勝任”認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)界定和確立問題。本文基于當(dāng)前學(xué)術(shù)界主要觀點(diǎn)、用人單位的實(shí)際做法以及近60份裁判文書的裁判要點(diǎn),認(rèn)為當(dāng)前“不能勝任”的判定在司法實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了以下困惑:一、“不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定能否納入主觀因素;二、用人單位作為單一認(rèn)定主體導(dǎo)致的濫用解除權(quán)的情形;三、用人單位的舉證責(zé)任過重且內(nèi)容不規(guī)范。針對以上問題分別從三個方面的轉(zhuǎn)變提出建議:一、從單一客觀因素向兼顧主觀因素的轉(zhuǎn)變;二、從單一認(rèn)定主體向多重認(rèn)定主體的轉(zhuǎn)變;三、從單一舉證責(zé)任向雙方舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)變。總之,要使判定勞動者能否勝任工作的過程更加合理準(zhǔn)確,在繼續(xù)進(jìn)行立法的完善及補(bǔ)充以外,還需要用人單位和勞動者各盡其責(zé)。既要在認(rèn)定過程中增加對勞動者“主觀因素”的考慮,更需要用人單位... 

【文章來源】：四川省社會科學(xué)院四川省

【文章頁數(shù)】：67 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 導(dǎo)論
    1.1 問題引入
    1.2 文獻(xiàn)綜述
    1.3 研究思路
    1.4 研究方法
第二章 核心詞“不能勝任”的法學(xué)思考
    2.1 “不能勝任”的本體闡釋
    2.2 “不能勝任”的學(xué)說評析
第三章 “勞動者不能勝任工作”案例實(shí)證研究
    3.1 38 件案例:“不能勝任”與“六類案例”
    3.2 指導(dǎo)案例:“不能勝任”與“末位淘汰”
第四章 “勞動者不能勝任工作”法律條文檢視
    4.1 認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn):客觀因素狹窄
    4.2 認(rèn)定主體:解雇權(quán)的濫用
    4.3 舉證責(zé)任:過重且不規(guī)范
第五章 “勞動者不能勝任工作”規(guī)范優(yōu)化建議
    5.1 從單一客觀因素向兼顧主觀因素的轉(zhuǎn)變
    5.2 從單一認(rèn)定主體向多重認(rèn)定主體的轉(zhuǎn)變
    5.3 從單一舉證責(zé)任向雙方舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)變
第六章 結(jié)語
參考文獻(xiàn)
附錄 何為不勝任?——員工的考核流程管理（節(jié)選）
致謝
個人簡歷



本文編號：3043790