發(fā)布時間：2021-11-17 10:27

　　用人單位在經(jīng)營管理權(quán)時,對勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)的行為制定行為規(guī)范,但對于勞動者在工作時間外的私生活行為,用人單位是否具有管理的權(quán)限,固有權(quán)說、附隨義務(wù)說、忠誠義務(wù)說,可以作為其法理依據(jù)。如果用人單位對勞動者的業(yè)務(wù)外行為具有管理權(quán),就需要明確其權(quán)源,是基于勞動合同、規(guī)章制度或者是勞動關(guān)系本身的特性要求。同時,用人單位干預(yù)勞動者的業(yè)務(wù)外行為,應(yīng)當(dāng)具有一定限制,這些限制也就是立法和司法活動在用人單位的經(jīng)營自由與勞動者私生活自由之間所作出的平衡。 

【文章來源】：哈爾濱學(xué)院學(xué)報. 2018,39(03)

【文章頁數(shù)】：5 頁

【文章目錄】：
一、業(yè)務(wù)外行為概述
    1. 業(yè)務(wù)外行為與業(yè)務(wù)行為劃分
    2. 業(yè)務(wù)外行為與隱私權(quán)
二、用人單位干預(yù)業(yè)務(wù)外行為的法理依據(jù)
    1. 固有權(quán)說
    2. 附隨義務(wù)說
    3. 忠誠義務(wù)說
三、對業(yè)務(wù)外行為懲戒的合理界限
四、結(jié)論


【參考文獻】：
期刊論文
[1]論勞動者隱私權(quán)的法律保護:一個分析框架[J]. 潘峰.  河北法學(xué). 2008(07)



本文編號：3500723