發(fā)布時(shí)間：2024-01-30 01:18

　　隨著我國市場化改革的快速推進(jìn),房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為拉動經(jīng)濟(jì)增長的支柱產(chǎn)業(yè)。然而,當(dāng)今的房地產(chǎn)企業(yè)卻面臨著行業(yè)發(fā)展前景不明朗、受宏觀政策影響巨大、開發(fā)商整體社會形象負(fù)面等諸多嚴(yán)峻考驗(yàn),這其中由于人才流動頻繁造成人才短缺的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。 二十一世紀(jì)競爭的核心在對人才的競爭。留住員工,特別是核心員工,企業(yè)才能在未來的競爭中處于不敗之地。要想吸引和留住人才,就必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。作為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶,“心理契約”是影響員工滿意度和績效的重要因素。筆者就此問題進(jìn)行探討,旨在借前人研究的基礎(chǔ)上從深層次上去挖掘影響員工工作滿意度、工作績效的主要心理契約的內(nèi)容,將隱性的影響員工水平發(fā)揮的內(nèi)在因素顯性化,明晰其關(guān)系,并建立心理契約與員工滿意度、工作績效的關(guān)系模型。本文以西安市房地產(chǎn)銷售人員為對象,對心理契約、員工工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究,通過提出相應(yīng)的理論框架來理清它們之間的影響關(guān)系和影響機(jī)理,從而為房地產(chǎn)企業(yè)的相關(guān)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考。 結(jié)果表明:(1)西安市房地產(chǎn)銷售人員的心理契約可以從“規(guī)范責(zé)任”、“能力提升”和“組織團(tuán)隊(duì)”這三個維度來衡量;員工工作滿意度可...

【文章頁數(shù)】：72 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 導(dǎo)論
    1.1 選題背景和意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 選題意義
    1.2 研究內(nèi)容
    1.3 研究方法
    1.4 研究框架
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 心理契約
        2.1.1 心理契約的概念
        2.1.2 心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
        2.1.3 心理契約的形成和載體
    2.2 員工滿意度
        2.2.1 員工滿意度概念的界定
        2.2.2 影響員工滿意度的相關(guān)因素
    2.3 工作績效
        2.3.1 工作績效的定義
        2.3.2 工作績效的維度
    2.4 員工滿意度和工作績效的關(guān)系
        2.4.1 因果關(guān)系論
        2.4.2 非因果關(guān)系論
        2.4.3 重新定義概念論
3 理論拓展與研究設(shè)計(jì)
    3.1 研究變量的界定
        3.1.1 心理契約
        3.1.2 員工滿意度
        3.1.3 工作績效
    3.2 研究假設(shè)
    3.3 假設(shè)模型構(gòu)建
    3.4 問卷設(shè)計(jì)
        3.4.1 樣本基本情況調(diào)查表
        3.4.2 心理契約量表
        3.4.3 員工滿意度量表
        3.4.4 工作績效量表
    3.5 研究樣本
4 數(shù)據(jù)分析
    4.1 問卷的信度、效度和因子分析
        4.1.1 心理契約問卷的信度、效度和因子分析
        4.1.2 外部工作滿意度問卷的信度、效度和因子分析
        4.1.3 內(nèi)部工作滿意度問卷的信度、效度和因子分析
        4.1.4 任務(wù)績效問卷的信度、效度和因子分析
        4.1.5 關(guān)聯(lián)績效問卷的信度、效度和因子分析
    4.2 二階驗(yàn)證性因子分析
        4.2.1 心理契約二階驗(yàn)證性因子分析
        4.2.2 外部工作滿意度二階驗(yàn)證性因子分析
        4.2.3 內(nèi)部工作滿意度二階驗(yàn)證性因子分析
    4.3 差異性檢驗(yàn)
        4.3.1 性別的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)
        4.3.2 年齡的單因素方差分析
        4.3.3 受教育程度的單因素方差分析
        4.3.4 工齡的單因素方差分析
        4.3.5 職務(wù)層次的單因素方差分析
    4.4 基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗(yàn)
        4.4.1 結(jié)構(gòu)方程模型的建構(gòu)
        4.4.2 結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)
        4.4.3 研究假設(shè)結(jié)果解釋
5 研究總結(jié)與展望
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 管理建議
    5.3 研究的局限性和對未來研究的展望
參考文獻(xiàn)
附錄: 調(diào)查問卷
致謝



本文編號：3889214