當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入某家企業(yè)的時(shí)候，除了他與企業(yè)簽定的一份書面契約（勞動(dòng)合同）以外，還有一份內(nèi)隱的心理契約。隨著雙方關(guān)系的確立，心理契約就應(yīng)運(yùn)而生。它包含了員工對(duì)企業(yè)的期望以及為換取企業(yè)支付而應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知。由于書面契約是不完備的，員工的心理契約包含的內(nèi)容比書面契約廣泛得多，并且，心理契約是動(dòng)態(tài)的，不斷修訂的，因此它比書面契約更容易遭到違背，這將對(duì)員工的行為帶來(lái)負(fù)面影響，比如工作滿意感、工作績(jī)效、組織公民行為等降低，離職傾向增強(qiáng)。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步深入，員工與企業(yè)的關(guān)系也逐漸發(fā)生變化。尤其是1990年代推行了國(guó)有企業(yè)改革新形式——員工持股計(jì)劃，這對(duì)員工的心理契約產(chǎn)生了重大影響。反過(guò)來(lái)，心理契約是否得到滿足又會(huì)影響持股計(jì)劃效能。 本研究對(duì)員工心理契約理論作系統(tǒng)研究，從中國(guó)背景下員工心理契約特有的結(jié)構(gòu)出發(fā)，研究心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展特征以及心理契約違背的相關(guān)變量。最后，將心理契約理論應(yīng)用于員工持股計(jì)劃效能評(píng)價(jià)與解釋。 研究一通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了員工心理契約的特有結(jié)構(gòu)——雙層次多維度結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步研究不同個(gè)體特征和組織特征下心理契約的異同。發(fā)現(xiàn)心理契約在組織層面上的差異比個(gè)體層... 

【文章來(lái)源】：浙江大學(xué)浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

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【學(xué)位級(jí)別】：博士

【部分圖文】：

心理契約描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如果心理契約的某個(gè)因素沒(méi)有在圖上標(biāo)示，說(shuō)明該因素的組內(nèi)效應(yīng)不顯著)。先看第一組:履行變化趨勢(shì)是:一直維持在好的狀態(tài)下，即好，好，好。四個(gè)因素的變化趨勢(shì)如圖3.2所示(這幅圖的來(lái)源是:首先用重復(fù)測(cè)量方差分析作出各因變量的單元均值，然后采用繪圖法，以下同)。

個(gè)較高的水平，并且其義務(wù)認(rèn)知還會(huì)略有上升。再看第2組:履行變化趨勢(shì)是差，差，差。在這種情況下，心理契約發(fā)生變化，并不是象第一組那樣維持在穩(wěn)定水平，而是呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，尤其是義務(wù)認(rèn)知，見(jiàn)圖3.3。回第一階段.第二階段口第三階段發(fā)展期望條件期望交易義務(wù)關(guān)系義務(wù)圖3.3:第二組的心理契約變化趨勢(shì)比較這兩幅圖，可以看出:當(dāng)企業(yè)履行情況的變化趨勢(shì)維持在穩(wěn)定積極趨勢(shì)的時(shí)候，心理契約的變化基本上比較穩(wěn)定，期望和義務(wù)認(rèn)知都略微有上升，但是，當(dāng)企業(yè)履行情況的變化趨勢(shì)維持在穩(wěn)定消極趨勢(shì)的時(shí)候，心理契約變化更加明顯，期望和義務(wù)認(rèn)知都明顯下降，尤其是義務(wù)認(rèn)知，下降的幅度更加明顯�？梢�(jiàn)，當(dāng)員工認(rèn)知到企業(yè)的履行狀況沒(méi)有改善的情況下，他們并不是一樣地穩(wěn)定地維持在某個(gè)較低水平，而是越來(lái)越低。因此我們認(rèn)為員工的心理契約對(duì)企業(yè)消極履行義務(wù)比對(duì)企業(yè)積極履行義務(wù)更加敏感�！ㄋ椎卣f(shuō)作為企業(yè)，您只能對(duì)員工好，但您不能對(duì)他不好，否則，他會(huì)對(duì)您越來(lái)越不好。再看第3組:履行變化趨勢(shì)是:好，差，好。這種趨勢(shì)下，心理契約的變化與企

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號(hào)：3331825