發(fā)布時(shí)間：2021-05-01 01:06

　　隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資源管理方式的不斷改進(jìn),企業(yè)與員工之間的關(guān)系發(fā)生了一些變化,變化之一即由原來(lái)的傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。在這種新模式中,心理契約作為聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶,發(fā)揮著微妙的作用,它的改變直接影響到員工對(duì)組織的態(tài)度與行為。如果員工心理契約遭到破壞,將使其產(chǎn)生消極的情感反應(yīng)和后續(xù)行為,引起員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。員工離職,尤其是核心員工的離職,將直接影響到企業(yè)人才的穩(wěn)定性。因此,研究企業(yè)員工心理契約與離職傾向之間的關(guān)系,無(wú)論對(duì)于學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界,都有非常重要的意義。本研究首先在回顧國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)研究方法,然后以鄭州市園林企業(yè)員工為研究對(duì)象,發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,通過(guò)SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行效度信度分析、探索性因素分析、相關(guān)分析和回歸分析,得出員工心理契約與離職傾向之間的相關(guān)性及影響程度,最后提出針對(duì)園林企業(yè)的人力資源管理研究建議。主要研究成果有：（1）員工心理契約的組織責(zé)任分為四個(gè)維度：事業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)支持、物質(zhì)激勵(lì)和環(huán)境和諧。（2）員工心理契約的員工責(zé)任分為三個(gè)維度：組織承諾、工作投入和基本責(zé)任。（... 

【文章來(lái)源】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)四川省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：77 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 心理契約的相關(guān)研究
        2.1.1 心理契約的概念
        2.1.2 心理契約的特點(diǎn)
        2.1.3 國(guó)外關(guān)于心理契約理論的相關(guān)研究
        2.1.4 國(guó)內(nèi)關(guān)于心理契約理論的相關(guān)研究
    2.2 離職傾向的相關(guān)研究
        2.2.1 離職傾向的相關(guān)概念
        2.2.2 影響離職因素的相關(guān)研究
        2.2.3 國(guó)外關(guān)于離職傾向理論的相關(guān)研究
        2.2.4 國(guó)內(nèi)關(guān)于離職傾向理論的相關(guān)研究
    2.3 國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約與離職傾向之間關(guān)系的研究
    2.4 以往研究小結(jié)
3 研究設(shè)計(jì)
    3.1 研究方法
    3.2 研究流程
    3.3 研究工具
    3.4 研究樣本
4 員工心理契約與離職傾向的結(jié)構(gòu)研究
    4.1 研究目的
    4.2 研究方法
    4.3 樣本結(jié)構(gòu)
    4.4 員工心理契約結(jié)構(gòu)的探索性研究
        4.4.1 心理契約量表的效度分析
        4.4.2 心理契約量表的信度分析
    4.5 員工離職傾向結(jié)構(gòu)的探索性研究
        4.5.1 離職傾向量表的效度分析
        4.5.2 離職傾向量表的信度分析
    4.6 分析和討論
5 員工心理契約與離職傾向的關(guān)系研究
    5.1 研究目的
    5.2 研究方法
    5.3 理論模型
    5.4 研究假設(shè)
    5.5 研究結(jié)果
        5.5.1 心理契約與離職傾向之間的相關(guān)性分析
        5.5.2 心理契約與離職傾向之間的回歸分析
6 結(jié)論與建議
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 理論模型修正
    6.3 對(duì)園林企業(yè)人力資源管理的研究建議
        6.3.1 加強(qiáng)雙向溝通,明晰化員工心理契約
        6.3.2 重視員工的培訓(xùn)開發(fā),增加員工發(fā)展機(jī)會(huì)
        6.3.3 提供公平的薪酬福利政策,提高員工滿意度
        6.3.4 增強(qiáng)工作激勵(lì)性,促進(jìn)員工工作投入
        6.3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工責(zé)任感
    6.4 本研究的主要理論進(jìn)展
    6.5 研究不足及后續(xù)研究建議
參考文獻(xiàn)
附錄
    附錄1:調(diào)查問(wèn)卷
    附錄2:圖表目錄
后記
致謝
在讀期間科研成果目錄



本文編號(hào)：3169839