本文關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制——兼論勞動合同法有關(guān)條款的完善，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

勞務(wù)派遣工最新新聞篇一
《關(guān)于勞務(wù)派遣用工 梳理》

勞務(wù)派遣工最新新聞篇二
《勞務(wù)派遣工》

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國有企業(yè)里的“二等公民”

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評論(77) | 閱讀(9188) 小陽 2011-03-10 18:46:23分類：雜談

兩會前夕，全國總工會提交的“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”顯示，6000多萬勞務(wù)派遣人員集中在公有制企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至超過2/3的員工都屬勞務(wù)派遣。原來，國企員工并非人人享有高薪酬高福利，勞務(wù)派遣的濫用導致大量非正式工捧著同樣的“飯碗”卻長期挨餓。

勞務(wù)派遣成國企招工“潛規(guī)則”

勞務(wù)派遣職工激增至6000萬，占職工總?cè)藬?shù)20%

勞務(wù)派遣突破了用工方與簽約單位相一致的傳統(tǒng)模式，在提高勞資雙方雇傭效率的同時，卻因勞動力使用權(quán)和處置權(quán)相分離而引致矛盾頻發(fā)。據(jù)官方數(shù)字，國內(nèi)勞務(wù)派遣職工（以下簡稱勞務(wù)工）在2009年就達到2700萬人，到2010年底，全國總工會經(jīng)過廣泛調(diào)查統(tǒng)計獲得的數(shù)據(jù)是，國內(nèi)勞務(wù)工已經(jīng)達到6000萬。按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)工占到職工總?cè)藬?shù)的20%。

最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的實際收入是其他行業(yè)職工的5至15倍。事實上，由于勞務(wù)派遣近年激增，同一行業(yè)內(nèi)部甚至同一崗位上，“身份”不同導致勞務(wù)工和正式工的待遇差別十分明顯，這一狀況在國企尤甚。

基層勞務(wù)工與正式工“混崗”，防災(zāi)搶險卻長年在第一線

勞動合同法明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但《廣州勞務(wù)派遣用工問題調(diào)查》卻顯示，大中型國有企業(yè)不但在生產(chǎn)一線大量使用勞務(wù)工并存在“混崗”現(xiàn)象，而且在某些生產(chǎn)部門或崗位上主要或

全部使用勞務(wù)工。廣船集團有勞務(wù)工7700人,占職工總數(shù)的55%；廣藥集團有勞務(wù)工6319人，占42.4%；廣鋼集團有勞務(wù)工3400人，占24%。

在全國范圍內(nèi)，截至2008年底，郵政和電信企業(yè)共使用勞務(wù)工93.02萬人，郵遞員、營業(yè)大廳服務(wù)員成為主要流向。在石油、采礦等行業(yè)，勞務(wù)工大多從事基層體力勞動。遇到洪水、暴雨、雪災(zāi)等惡劣天氣，電力、運輸企業(yè)奔赴一線抗災(zāi)救災(zāi)的也往往是勞務(wù)工群體。

同工不同酬，國企熱衷勞務(wù)工

干的多拿的少，與正式工收入差達3至4倍

綜合不同國企勞務(wù)工薪酬待遇標準以及員工自述不難發(fā)現(xiàn)，正式工與勞務(wù)工在收入上存在很大差別。據(jù)河北省對3個市9家壟斷行業(yè)經(jīng)營單位的調(diào)查，2008年底，該省企業(yè)使用的勞務(wù)派遣工總數(shù)與企業(yè)直接簽訂勞動合同的職工人數(shù)基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3至4倍甚至更多。

國企從運營成本中支付勞務(wù)工工資，不動用正式工的資源

國有企業(yè)大量使用勞務(wù)工，與企業(yè)的工資總額受國資委監(jiān)管和限制有一定關(guān)系。為解決增加勞動力攤薄或突破工資總額的問題，國企通常從營銷運行維護成本中支付勞務(wù)工工資，財務(wù)上可以不動用正式工的資源。

另一種趨勢是，在工資總額一定的情況下，只有人工成本占工資總額的比例下降了，管理層的年薪才能上得去，內(nèi)部利益再分配（福利和企業(yè)年金）才能水漲船高。這樣就使不少國有企業(yè)更加愿意以勞務(wù)派遣方式招工。

社會保險費就低不就高，逢年過節(jié)沒補貼

勞務(wù)工的社會保險費從用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費中提取的，為了減少保險費支出，勞務(wù)派遣公司會按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個險種。用工企業(yè)與勞務(wù)工因為沒有直接合同關(guān)系，企業(yè)不必支付住房公積金，也不用為勞務(wù)工提取公益金，勞務(wù)工辭職、死亡或被辭退，沒有任何補償。

其他福利方面，在聯(lián)通基層供職的勞務(wù)工表示，正式工每年享受公司組織的職工體檢，每年發(fā)放兩千元以上取暖費，多年來勞務(wù)工沒有享受過。正式工還有“烤火費” 、“防暑降溫費”、飯補、車補等多項補貼，就連話費補貼也遠高出勞務(wù)工兩倍多。春節(jié)前公司發(fā)放購物卡，正式工2000元，勞務(wù)工只有300元。“三八婦女節(jié)”，女正式工有購物卡，而女勞務(wù)工什么都沒有。 《人民日報》曾報道一名在電力公司工作的架線員陳學鋒，作為勞務(wù)工，他沒資格拿的交通、差旅、野外作業(yè)補貼加起來，甚至比工資還高。

大量正式工被迫轉(zhuǎn)為勞務(wù)工，終止合同補償?shù)?/p>

2008年出臺的新《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。不少用人單位為了降低用工成本或避免無固定期限合同可能帶來的糾紛，強制有10年工齡的老員工與勞務(wù)機構(gòu)重新簽訂合同，以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動。在資方“不簽約就走人”的強勢之下，員工有的選擇忍氣吞聲，就此踏上上訪維權(quán)路的也不在少數(shù)。

國企通常與勞務(wù)派遣公司簽定1年或2年的短期勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議比較容易終止。這樣一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難、需要裁員時，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，裁員成本大。但如果是勞務(wù)工，由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經(jīng)濟補償。

有些國企不承認在本企業(yè)工作多年的勞務(wù)工屬于自己公司的員工，勞務(wù)工不能加入工會，不能被選為職工代表。勞務(wù)工不可能進入領(lǐng)導班子，內(nèi)部招聘中只有正式工才可以參加競聘。此外，有的勞務(wù)工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務(wù)派遣單位承擔，還是由用工單位承擔規(guī)定尚不明確。

“按身份分配”源于打破“大鍋飯”的扭曲

計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”，企業(yè)因而缺少活力。為改變這種狀況，國家允許企業(yè)可以采用市場化機制決定勞動用工的進出升降，目的是為了建立起市場取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，進而形成了“計劃軌”和“市場軌”并行的機制。

國企改革中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務(wù)工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機制會對“老人”起到示范效果。從這方面說，

“市場軌”對“計劃軌”的“鯰魚效應(yīng)”有積極意義。但“雙軌制”造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發(fā)展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，顯然違背了“按勞分配，多勞多得”的規(guī)則。

政府考慮就業(yè)率優(yōu)先，監(jiān)管條例缺乏細則配套

針對勞務(wù)派遣制度被濫用，有專家指出是缺乏社會監(jiān)管體系所致。事實上，2008年9月出臺的《勞動合同法實施條例》確實較此前的討論稿有比較明顯的讓步。討論稿曾嚴格規(guī)定勞務(wù)派遣只適用“存續(xù)時間不超過6個月的崗位”、“非主營業(yè)務(wù)崗位”、“原在崗勞動者脫產(chǎn)休息、休假需要他人臨時頂崗”三類情況。還特別規(guī)定，同一崗位連續(xù)用工超過24月以上，不得使用勞務(wù)派遣的形式。

另外，條例草案對勞務(wù)派遣公司的注冊亦有門檻限制。但在正式文本中僅保留了“臨時性”、“輔助性”、“替代性”三個彈性較大的原則，沒有實施細則配套。參與立法人士透露，2008年7月以來，中國GDP增速下滑，在珠三角、長三角，大量中小企業(yè)倒閉或者開工不足。“現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工一旦收緊，有可能這些崗位就勢取消，就業(yè)率就會下降�！�

收入分配改革在兩會引發(fā)熱議，有數(shù)據(jù)說七個壟斷行業(yè)的職工占全國職工人數(shù)不到8%，但工資和工資外收入則占工資總額的55%。若結(jié)合大量勞務(wù)工遭受的不公平待遇來看，僅在國企內(nèi)部，更少的“富人”和更多的“窮人”之間也是溝壑叢生。

收入分配改革在兩會引發(fā)熱議，有數(shù)據(jù)說七個壟斷行業(yè)的職工占全國職工人數(shù)不到8%，但工資和工資外收入則占工資總額的55%。若結(jié)合大量勞務(wù)工遭受的不公平待遇來看，僅在國企內(nèi)部，更少的“富人”和更多的“窮人”之間也是溝壑叢生。

勞務(wù)派遣工最新新聞篇三
《勞務(wù)派遣用工案例》

案例篇

案例一：解除勞務(wù)關(guān)系，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金

【案情簡介】

【庭審辯論】

焦點一：解除勞務(wù)關(guān)系，單位要支付經(jīng)濟補償金嗎？

勞務(wù)關(guān)系，是一種特殊的勞動關(guān)系。是用人單位與特別的幾類勞動者簽訂的勞務(wù)協(xié)議，

不同于勞動合同關(guān)系。依據(jù)《上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》的規(guī)定，協(xié)議保留社會保險關(guān)系人員與用人單位形成的是特殊勞務(wù)關(guān)系，雙方當事人可以協(xié)

商約定有關(guān)的勞動權(quán)利義務(wù)，已約定的必須執(zhí)行，雙方?jīng)]有約定應(yīng)當參照執(zhí)行“工作時間、勞動保護和最低工資”三項勞動標準。

王某為協(xié)保人員，屬于上述規(guī)定的特殊勞動關(guān)系，除工作時間、勞動保護和最低工資三項外，勞務(wù)關(guān)系的解除、終止勞務(wù)關(guān)系提前通知、經(jīng)濟補償、賠償?shù)葍?nèi)容都需要雙方約定，

若無約定，不能當然適用勞動法律的相關(guān)規(guī)定。

因此，解除勞務(wù)關(guān)系是否合法，若非法，是否需要支付提前一個月的通知金，又是否需

要給付經(jīng)濟補償和賠償金的關(guān)鍵就在于公司與王傳能的《勞務(wù)協(xié)議》是否約定相關(guān)內(nèi)容。

《勞務(wù)協(xié)議》第七條的第五項規(guī)定了協(xié)議終止的一種情形“乙方嚴重違反甲方勞動紀律

及乙方所在服務(wù)單位規(guī)章制度的”王某認為不提交走店計劃按照員工手冊的規(guī)定，自己的行

為只構(gòu)成一級警告，而2007年2月12-14日也不是無故曠工，而是有病假證明。若公司沒

有證據(jù)證明王某的行為符合第七條第五項的規(guī)定，公司單方解除勞務(wù)協(xié)議就是不合法的，王

某可以要求公司繼續(xù)履行合同，也可以不要求公司繼續(xù)履行合同，按照《勞務(wù)協(xié)議》第八條

規(guī)定：“甲、乙雙方若單方面解除本協(xié)議，需提前一個月通知另一方�！币蠊局Ц短崆巴�

知期工資。

《勞務(wù)協(xié)議》里雙方未約定經(jīng)濟補償金和代通知金，因此王某主張這些權(quán)利沒有依據(jù)。

焦點二：王某的工傷認定受時效限制嗎？

按照2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者

按照職業(yè)病防治法規(guī)被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、

鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊

情況，經(jīng)報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規(guī)定提出工

傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定

為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認

定申請�！币虼�，2004年1月1日之后的工傷認定是1年的訴訟時效。

王某的交通事故發(fā)生在2001年，按照勞動保障部《關(guān)于工傷認定時效問題的答復》的

規(guī)定，1996年10月1日以后至2003年12月31日期間出現(xiàn)工傷沒有認定的不受時效的限

制。因此，王某可以要求進行工傷認定。

但是王某通過勞動訴訟請求法院責令J公司出具工傷認定申請，不屬于人民法院處理勞

動爭議案件的范圍，其可以直接向勞動行政部門申請，若申請職工和所在單位對工傷認定結(jié)

論不服，可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟。

【建議】

1、在實踐過程中，勞務(wù)關(guān)系區(qū)別與勞動關(guān)系的主要特征在于，勞務(wù)關(guān)系的主體都有別

于勞動關(guān)系，一般為非勞動年齡段人員或者勞動權(quán)利受限的人員。目前除上海市勞動保障局

對特殊勞動關(guān)系有規(guī)定外，法律法規(guī)都沒有對勞務(wù)關(guān)系處理有明確的規(guī)定，所以企業(yè)在與6

類特殊人員（協(xié)議保留社會保險關(guān)系人員；企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員；停薪留職人員；專業(yè)勞務(wù)公

司輸出人員；退休人員；未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員）簽訂勞務(wù)協(xié)議時，需要對公司和員

工的權(quán)利義務(wù)做詳細的約定，特別是工作地點、時間、員工離職原因、提前通知義務(wù)、經(jīng)濟

補償金、違約金等易發(fā)生爭議的部分予以約定。

2、公司單方解除勞動合同需要有確實證據(jù)�！秵T工手冊》關(guān)于違紀處分制度的規(guī)定，需

要便于公司取證。因為公司單方與勞動者解除勞動合同，公司不能主觀認定，必須要出具確

實證據(jù)證明。例如：案件中公司給予王某二級警告的處分依據(jù)的是《員工手冊》中“違背或

拒不執(zhí)行經(jīng)理或主管的合理指示（如無正當理由不參加例會、拒絕主管的工作分配）”這樣

的規(guī)定在認定中非常主觀，也容易發(fā)生爭議，若不能提供證據(jù)證明，企業(yè)將承擔不利后果。

3、企業(yè)合并兼并后，若延用原來的員工，公司應(yīng)當了解處理好員工的基本資料、工作

起始日、原有工齡計算等事宜，杜絕管理漏洞和法律風險。

【案件結(jié)果】

上海市第一中級人民法院判決如下：

原審審理認為，王某與派遣公司建立了特殊勞動關(guān)系。J公司對王某2007年2月12日

至14日患病是知曉的，無論2007年2月5日的二級警告處分是否成立，派遣公司解除勞務(wù)

協(xié)議不當。在王某不要求恢復勞動關(guān)系的情況下，派遣公司根據(jù)雙方的約定已支付了替代提

前通知期工資。在雙方?jīng)]有約定的情況下，王某主張經(jīng)濟補償缺乏依據(jù)。王某請求J公司出

具工傷認定申請不屬人民法院處理勞動爭議案件的范圍，不作處理。在工傷未被認定前王某

主張的醫(yī)療手術(shù)費和賠償金、一次性傷殘醫(yī)療補助金不予支持。

本院經(jīng)審查查明，原審認定的事實無誤，三方當事人均無異議。依據(jù)《中華人民共和國

民事訴訟法》第153條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

上訴案件受理費10元，由上訴人王某負擔。

案例二：勞務(wù)合同的解除是否適用代通金

【案情簡介】

【庭審辯論】

焦點一：勞務(wù)派遣工解除的合法性及代通知金的適用？

《勞動合同法》第65條二款規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、

第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同�！鄙鲜霭咐械�，若該食品公司無法拿出有力的證據(jù)證明勞動者有第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，就無法證明將勞動者退回派遣單位的合法性，就應(yīng)該承擔非法解除勞動關(guān)系的賠償金。反之，若該食品公司有證據(jù)證明自己

勞務(wù)派遣工最新新聞篇四
《勞務(wù)派遣工新解》

勞務(wù)派遣若干規(guī)定》公開征求意見，輔助性崗位上——

用工一萬，派遣工不超千

用工單位必須執(zhí)行同工同酬

本報記者 白天亮

《 人民日報 》（ 2013年08月08日 13 版）

【核心閱讀】

勞動合同法修正案已于今年7月1日起正式實施，對此前濫用勞務(wù)派遣的狀況做出規(guī)范，許多人稱其給派遣工帶來春天。

修正案在實施過程中如何更具操作性？人力資源和社會保障部研究起草了《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》，向社會公開征求意見。

保姆不算勞務(wù)派遣工

人力資源和社會保障部研究起草了《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》，向社會公開征求意見。

什么是勞務(wù)派遣用工？是“臨時工”？是“編外人員”？征求意見稿首先明確，勞務(wù)派遣是指用人單位以經(jīng)營方式將招用的勞動者派遣至其他用人單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工只是補充形式。

用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

普通人家雇的保姆算不算勞務(wù)派遣工？征求意見稿指出，有三種情形不屬于勞務(wù)派遣。一是用人單位以組織委派或任命的形式將本單位勞動者派至其上級單位或所屬單位勞動的行為。二是用人單位將本單位勞動者派往境外進行勞動的行為。三是用人單位將本單位勞動者派往家庭或自然人處進行勞動的行為。

勞動合同法修正案7月1日正式實施后，一些用人單位為規(guī)避法律責任，強行退回派遣工，導致派遣工利益受損。為保障法律的平穩(wěn)實施，最大限度地減少勞動合同調(diào)整對勞動關(guān)系的影響，征求意見稿提出了過渡期的一系列要求。

首先，修正案施行前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，用工單位不得以不符合臨時性、輔助性、替代性崗位規(guī)定或超出勞務(wù)派遣用工比例或勞務(wù)派遣單位未依法取得行政許可為由退回被派遣勞動者。但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合修改決定關(guān)于同工同酬規(guī)定的，應(yīng)當進行調(diào)整。

其次，在修正案施行前已依法訂立的勞動合同期限未屆滿前，勞務(wù)派遣單位不得以未依法取得行政許可為由解除被派遣勞動者勞動合同。

明確界定“三性”崗位

什么樣的崗位可以使用勞務(wù)派遣人員？征求意見稿明確，只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。

《勞動合同法》公布時，也包括“臨時性、輔助性、替代性”的原則，但對“三性”的界定不夠清晰，一定程度上造成勞務(wù)派遣的濫用。

此次，征求意見稿提出，臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位。輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。用工單位的輔助性崗位由用工單位根據(jù)所處行業(yè)和業(yè)務(wù)特點，提出擬使用勞務(wù)派遣用工的輔助性崗位列表，經(jīng)與工會或職工代表大會共同協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示，接受監(jiān)督。替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

比較“三性”的界定，臨時性、替代性的內(nèi)涵已很明確，輔助性則仍嫌模糊。此前，許多人擔心會有用人單位鉆“輔助性”的空子。考慮到這種情況，征求意見稿在用工比例上做出了進一步的限定，即：用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%。

用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與用工單位輔助性崗位使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位，而不是勞務(wù)派遣單位。

征求意見稿同時提出，外國駐華外交代表機構(gòu)、聯(lián)合國系統(tǒng)組織代表機構(gòu)、外國新聞代表機構(gòu)、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)和外國金融機構(gòu)常駐代表機構(gòu)等組織使用被派遣勞動者的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務(wù)派遣用工比例的限制。

用工單位違反“三性”規(guī)定怎么辦？征求意見稿稱，用工單位違反勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規(guī)定或者超比例使用被派遣勞動者，依據(jù)有關(guān)規(guī)定罰款后一個月內(nèi)仍不改正的，在非臨時性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關(guān)系，用工單位應(yīng)及時補訂勞動合同。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關(guān)系的除外。

派遣工應(yīng)獲加班費、績效獎金

勞務(wù)派遣單位、用工單位對派遣工各自有哪些義務(wù)？

征求意見稿指出，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并明確告知該勞動者為勞務(wù)派遣用工形式。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，但可以安排其在用工單位從事以完成一定工作任務(wù)為期限的工作。

勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，但可以安排其在用工單位從事非全日制工作。勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于注冊所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

“同工同酬”是派遣工關(guān)注的重點。此次征求意見稿強調(diào)，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當對被派遣勞動者履行的義務(wù)包括：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對

被派遣勞動者進行工作崗位所必需的技能培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；用工單位在實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的崗位使用被派遣勞動者的，應(yīng)當向勞務(wù)派遣單位提供人力資源社會保障行政部門的審批證明，并告知被派遣勞動者。

此外，用工單位在接受被派遣勞動者前應(yīng)核實勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同情況。用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者，視為與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)及時補訂勞動合同，勞動合同起始時間自用工之日起計算。

征求意見稿明令禁止轉(zhuǎn)派遣，即用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

勞務(wù)派遣工最新新聞篇五
《勞務(wù)派遣用工利弊分析》

勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。

務(wù)派遣示意圖

勞務(wù)派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉(zhuǎn)移派遣：有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)；

3、短期派遣：用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務(wù)人員工資發(fā)放：

根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況，確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構(gòu)財務(wù)帳上，派遣機構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務(wù)人員工傷問題：

用工單位應(yīng)負責工作場地、設(shè)施及環(huán)境的安全管理， 提供必要的勞動保護條件，保證勞務(wù)人員勞動安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務(wù)人員因公受傷時，派遣機構(gòu)將負責理工傷理賠事宜。

用工單位職責：

1、應(yīng)按照國家《勞動法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔勞務(wù)人員的各項費用；

2、為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進行，應(yīng)規(guī)范及完善各項勞務(wù)人員管理制度，負責對勞務(wù)人員進行崗位培訓及相適應(yīng)的技能培訓；

3、實施勞務(wù)派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調(diào)動勞務(wù)人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務(wù)人員進行考核，并按照規(guī)定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔費用：

用人單位的開支項目有：勞務(wù)人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續(xù)費、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理費和相關(guān)稅金。

勞務(wù)派遣手續(xù)辦理 ：

用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》，提出派遣勞務(wù)人員的需求（勞務(wù)人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘），確定用人名單，然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：

1、用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務(wù)派遣合同雙方的責任義務(wù)；

2、勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責的具體要求。

勞務(wù)派遣的一般業(yè)務(wù)程序：

1、業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質(zhì)；

2、用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務(wù)人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》；

7、實施：嚴格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項約定。

結(jié)合公司實際情況，分析如下：

一、勞務(wù)派遣用工的有利方面

1、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務(wù)派遣為用工單位提供 “隨時需要隨時派遣”的派遣服務(wù)，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的諸如招聘、培訓、清退等問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務(wù)派遣用工形式，可以節(jié)約員工招聘的費用。而當企業(yè)不需要人時，也可以退回勞務(wù)派遣公司，避免因直接建立勞動關(guān)系而帶來的法律后果。通過勞務(wù)派遣可以解決公司目前招工難的困境。

2、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務(wù)性的工作，降低管理成本。勞務(wù)派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔社會保險、檔案管理等事務(wù)性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

3、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務(wù)派遣過程中，用工單位與勞務(wù)派遣單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式確立雙方的民事法律關(guān)系。而勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動爭議都由勞務(wù)派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。 但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

二、勞務(wù)派遣用工的不利情況

通過勞務(wù)派遣可以解決招工難的問題，但根據(jù)公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾點：

1、根據(jù)公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現(xiàn)行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當，極易引發(fā)勞動糾紛事件，嚴重的會導致現(xiàn)有老員工大量流失。

2、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發(fā)放、員工辭退、工傷處理等等；

3、成本增加，不僅原應(yīng)支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費，派遣員工的社保費用，協(xié)助管理人員的薪資，違約風險金等等；

4、協(xié)調(diào)難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協(xié)調(diào)，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協(xié)調(diào)工作和支付一定的風險金。

5、派遣員工與雙方均有勞動關(guān)系，用工單位無法完全規(guī)避勞動風險；如果勞務(wù)派遣單位違規(guī)，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任。即使用工單位已經(jīng)支付了工資和社會保險費給勞務(wù)派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔連帶責任。這樣不僅不能規(guī)避法律責任，而且存在代勞務(wù)派遣公司承擔責任和承擔責任以后無法追回損失的風險。

6、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業(yè)仍然要承擔相當?shù)娜藛T與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務(wù)管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。

7、勞動法對派遣的相關(guān)規(guī)定與要求比較嚴格；公司需承擔勞務(wù)派遣單位的違法或者違約的法律風險；

8、勞動者對企業(yè)的忠誠度降低，難以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為公司服務(wù)，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認同感，更談不上對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)不僅無法實現(xiàn)真正安全、有效的管理和發(fā)展，可能還將面臨更大的風險。

9、工傷問題，如有職工發(fā)生了工傷，勞務(wù)派遣代為解除勞動關(guān)系時還要承擔用人單位應(yīng)當承擔的一次性傷殘補助金和一次性就業(yè)補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導價收取管理費，勞務(wù)派遣公司也無法承擔經(jīng)濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，勞務(wù)派遣一般會將將用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業(yè)補助金等應(yīng)由其承擔的責任轉(zhuǎn)嫁給了實際用工單位�？梢哉f，選擇勞務(wù)派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關(guān)系中用人單位的名義轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣公司，在經(jīng)濟成本上，可能比自己直接用工更高。

10、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。被派遣勞動者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需應(yīng)訴，可能還要承擔賠償責任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務(wù)派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；

2、還要完善勞務(wù)派遣協(xié)議，對雙方權(quán)利、義務(wù)、責任等等進行明確的約定，以降低勞務(wù)派遣風險；

3、還要關(guān)注國家相關(guān)法規(guī)的調(diào)整，與勞務(wù)派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現(xiàn)勞動糾紛。

人力資源部

2011-7-15

附件：部分勞務(wù)派遣協(xié)議和《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

勞務(wù)派遣工最新新聞篇六
《新勞動法出臺的勞務(wù)派遣相關(guān)條文以及相關(guān)政策建議》

新勞動法出臺的勞務(wù)派遣相關(guān)條文以及相關(guān)政策建議

第五章 特別規(guī)定

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位

第二十九條 用工單位應(yīng)當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

以上由上海博通勞務(wù)派遣有限公司：

對現(xiàn)有問題發(fā)展勞務(wù)派遣的政策建議

1 有針對性地鼓勵發(fā)展一批勞務(wù)派遣企業(yè)

發(fā)展一批專業(yè)的勞務(wù)派遣合同公司

發(fā)展一批有規(guī)模的連鎖經(jīng)營勞務(wù)派遣企業(yè)

鼓勵多元勞務(wù)派遣機構(gòu)的發(fā)展

2 有的放矢地扶持一批公益性勞務(wù)派遣組織

在企業(yè)勞動力調(diào)整時期，要根據(jù)具體情況，對于確實有市場的地區(qū)，可以將發(fā)展公益性的勞務(wù)派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，享受相應(yīng)的優(yōu)惠政策。

(1) 規(guī)定公益性勞務(wù)派遣企業(yè)的認定條件

(2) 將公益性勞務(wù)派遣納入再就業(yè)政策體系，享受相關(guān)政策

3 實行勞務(wù)派遣許可審批制度

——鑒于勞務(wù)派遣業(yè)涉及到從業(yè)人員的勞動權(quán)益，開辦勞務(wù)派遣必須經(jīng)

勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并實行年審制度。

——各地應(yīng)根據(jù)當?shù)厍闆r，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務(wù)派遣機構(gòu)的數(shù)量。

——對不同經(jīng)營對象、經(jīng)營領(lǐng)域的勞務(wù)派遣公司設(shè)置不同的注冊資金等要求。 ——除非特批，否則，必須堅持分業(yè)經(jīng)營，勞務(wù)派遣機構(gòu)不得同時經(jīng)營勞務(wù)承包、勞務(wù)中介和勞務(wù)代理。

4 制定相關(guān)政策規(guī)定

——制定勞務(wù)派遣業(yè)的稅收制度。規(guī)定以勞務(wù)費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。

——盡快制定勞務(wù)派遣企業(yè)工商登記的類別，使其法律單位明確。

——涉及到勞務(wù)派遣公司的稅收問題，應(yīng)改進目前社會保險的繳費制度和手續(xù)，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)向派遣公司出具正式的繳費憑證。

5 在勞務(wù)派遣條例中明確勞務(wù)派遣三方的責權(quán)利

勞務(wù)派遣是一種勞動關(guān)系比較特殊的用工形式、就業(yè)形式和經(jīng)營形式，它與傳統(tǒng)的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應(yīng)對勞務(wù)派遣有一定的制度性限制，如勞務(wù)派遣工可從事的行業(yè)、工種，用人單位使用勞務(wù)派遣工的條件等。但是，勞務(wù)派遣也是勞動力市場的一種正�，F(xiàn)象，管制太多，不利于其發(fā)展。

——從事勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣機構(gòu)必須與用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，其中必須規(guī)定勞務(wù)費的構(gòu)成、支付方式、以及涉及勞動者權(quán)益的其他內(nèi)容。

——勞務(wù)派遣企業(yè)必須與勞動者簽定勞動合同，規(guī)定雙方的責權(quán)利。勞動合同期滿后，在一個最低期限內(nèi)不得與勞動者解除勞動合同。

——用人單位必須與勞動者簽定勞務(wù)使用協(xié)議。連續(xù)一定時期使用同一勞務(wù)派遣人員，必須將其轉(zhuǎn)為正式工。

——研究制定可以使用勞務(wù)派遣工的崗位、工種等。

6 對勞務(wù)派遣從業(yè)人員采取靈活的社會保險政策

在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業(yè)形式的差別政策對勞務(wù)派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規(guī)就業(yè)保護的程度越高，對非正規(guī)就業(yè)保護的程度越低，對勞務(wù)派遣的需求就會越高。因此，我們主張對于勞務(wù)派遣從業(yè)人員采取靈活的社會保險政策。

勞務(wù)派遣企業(yè)必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務(wù)派遣人員參照其他規(guī)定繳費。針對流動就業(yè)者的情況，應(yīng)該積極推動建立全國統(tǒng)一的社會保險帳戶。

7 加強對勞務(wù)派遣的勞動保障監(jiān)察

維護勞動者的合法權(quán)益 勞務(wù)派遣的勞動保障監(jiān)察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務(wù)點多面廣現(xiàn)有的勞動保護監(jiān)察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監(jiān)督職能，以維護勞動者的合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣工最新新聞篇七
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專用性人力資源與勞務(wù)派遣——勞務(wù)派遣的新制度經(jīng)濟學分析 初探勞務(wù)派遣用工方式

勞務(wù)外包”背景下的員工滿意度調(diào)查及其激勵機制探究 勞務(wù)派遣三方關(guān)系縱橫談

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勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動關(guān)系的再思考

勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及發(fā)展前瞻 勞務(wù)派遣勞動關(guān)系的法律界定

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勞務(wù)派遣問題在司法實踐中的適用

實際用人單位在逆向勞務(wù)派遣中的責任

論勞務(wù)派遣員工與用工單位的合同法律關(guān)系 論用人單位與勞務(wù)派遣工之間的關(guān)系 試析勞務(wù)派遣適用范圍的“三性”原則

勞務(wù)派遣工最新新聞篇八
《勞務(wù)派遣工的薪資處理》

勞務(wù)派遣工的薪資處理

2010-11-20 10:31:56| 分類： | 標簽： |字號大中小 訂

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前言

大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動法律關(guān)系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險費等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經(jīng)費稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務(wù)報酬標準扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。

一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

(一)變了味的勞務(wù)派遣

按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但從近年來勞務(wù)派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強制推行勞務(wù)派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。

(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎

金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。但在實際操作中，人們認定企業(yè)員工的標準是與本企業(yè)簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費——勞務(wù)費會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業(yè)務(wù)績效、加班費和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費——銷售費用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在“手續(xù)費及傭金支出”科目列支。

二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑

勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。

根據(jù)《勞動合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實踐看，認定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費用屬于勞務(wù)費用支出。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。困惑的是，因

其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費用扣除。而作為勞務(wù)費用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風險的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費發(fā)票給用工單位在稅前扣除。

在個人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定>通知》(國稅發(fā)

[1994]089號)第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務(wù)報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系�！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨立提供勞務(wù)取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。按《勞動合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動合同，其領(lǐng)取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務(wù)費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務(wù)報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項

目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)報酬以勞務(wù)費名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。

特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接代理的保費收入3618億元，占全國人身險總保費的43.8％。根據(jù)我國《保險法》規(guī)定，保險公司與營銷員之間為委托與代理關(guān)系，在法律關(guān)系上，保險營銷員區(qū)別于保險公司的員工，保險公司與其簽訂委托保險代理協(xié)議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會保險等福利待遇。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費等做法，是有悖于保險法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理

(一)加強企業(yè)勞務(wù)派遣管理

為了維護職工合法權(quán)益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進行監(jiān)管，嚴格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。

(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理

從現(xiàn)行會計準則看，《企業(yè)會計準則

勞務(wù)派遣工最新新聞篇九
《勞務(wù)派遣用工管理辦法》

xxxxx勞務(wù)派遣用工管理辦法

第一章 工作內(nèi)容、工作時間及考勤管理

第一條 工作內(nèi)容

具體工作內(nèi)容由用工單位根據(jù)其部門崗位需要安排，用工單位根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，可依法調(diào)整派遣用工的工作崗位及其待遇。

由用工單位依法為派遣用工提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護，告知派遣用工的工作要求，對在崗的派遣用工進行工作崗位所必需的培訓。

第二條 工作時間

具體工作時間由用工單位根據(jù)其部門崗位需要安排，經(jīng)依法申請獲得審批的崗位，可采用綜合計算工作制和不定時工作制。

第三條 考勤管理

（一）考勤記錄：

1、派遣用工上下班必須登記考勤，具體表現(xiàn)為書面登記、打卡、電子簽名等形式，具體考勤形式由用工單位選擇確定。考勤以上述記錄時間為準。

2、派遣用工出差或因公于工作時間外出，應(yīng)提前向用工單位相應(yīng)管理部門備案，留下聯(lián)絡(luò)方法。不能返回用工單位簽退，須于當日下班之前聯(lián)絡(luò)直屬上級并獲許可后方可直接下

班。

3、派遣用工被退回、撤回及安排待崗期間的考勤依照用人單位相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、派遣用工的登記考勤必須由本人自行完成，不得為他人或請他人代為登記考勤。派遣用工此類行為構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，公司將依據(jù)情條輕重和影響程度予以獎懲。

（二）考勤確認

1、根據(jù)用工單位規(guī)定的正常上下班時間晚來或者提前離開或擅自離開崗位即為遲到或早退或擅自脫崗。

2、一天內(nèi)累計時間不滿1小時的，即為遲到、早退或擅自脫崗；一天內(nèi)累計遲到、早退或擅自脫崗滿1小時不滿4小時的，視為曠工半天；滿4小時以上的（含4小時），視為曠工1天。

（三）處理辦法：

1、一天內(nèi)累計遲到、早退或擅自脫崗不滿1小時的，為一般違紀，由所在單位根據(jù)本單位考勤制度處理。

2、一天內(nèi)累計遲到、早退或擅自脫崗滿1小時不滿4小時的，視為曠工半天；滿4小時的，視為曠工1天。

3、曠工半天為較嚴重違紀，扣發(fā)本人1天崗位工資及當月績效獎勵。

4、一年內(nèi)累計遲到、早退達到5次，或曠工1天為較嚴重違紀，扣發(fā)本人2天崗位工資及當季績效獎勵。

5、一年內(nèi)累計遲到、早退達到10次，或曠工2天，為較嚴重違紀，扣發(fā)本人4天崗位工資及半年績效獎勵。

6、一年內(nèi)累計遲到、早退達到15次，或曠工3天及以上的為嚴重違紀，扣發(fā)本人6天崗位工資及全年績效獎勵，并予以解除勞動合同。

（四）加班

1、加班

加班是指為了完成本崗位的正常工作量，因履行法定或約定職責而未完成工作，經(jīng)直屬上級批準需超過正常工作時間之外進行工作的時間，為加班。未能按時完成本職工作所造成的超時工作不能計入加班。

2、加班申請

派遣用工必須在事先履行加班申請手續(xù)（申請），并在獲得直屬上級批準的情況下加班。具體要求由用工單位確定。

（五）撤回、退回

1、經(jīng)用人單位與用工單位協(xié)商，用人單位可以將其撤回，派遣用工應(yīng)當服從。

2、用工單位將派遣用工退回用人單位，用人單位除可按法律規(guī)定或勞動合同約定與其解除、終止合同外，亦可在合同期內(nèi)重新將其派出或安排其他可以勝任工作的用工單位上崗。

第二章 薪資、福利待遇

第四條 薪資

具體薪資由用人單位或用工單位依法根據(jù)派遣崗位確定，用人單位或用工單位可依法調(diào)整派遣用工的薪資待遇。

第五條 加班費、績效獎金

（一）加班費

派遣用工符合本手冊規(guī)定進行加班，用工單位依法給予補休或加班費。

（二）績效獎金

用工單位可以根據(jù)經(jīng)營情況和派遣用工業(yè)績情況發(fā)放績效獎金。

第六條 社會保險

根據(jù)國家和地方政府的法律法規(guī)，用人單位為派遣用工繳納社會保險，派遣用工有責任承擔法定個人需繳納的社保費用。

第七條 福利政策

根據(jù)國家和地方政府的法律法規(guī)，為派遣用工提供合法的福利保障。由用人單位或用工單位依法為派遣用工提供合法的工作場所、勞動條件和勞動保護，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

第八條 假期待遇

（一）假期

1、國家法定假日

派遣用工按國家法定公休條假日休假。因工作需要不能

休假的，用工單位應(yīng)安排調(diào)休、補休或依法支付加班費。

2、派遣用工可依照國家法定規(guī)定的內(nèi)容，來享受國家法定的假期。

3、病假

派遣用工持醫(yī)院出具的有效證明，可以申請休病假。具體參照國家和地方政府相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

4、事假

派遣用工因私事不能上班，應(yīng)事先取得直屬上級上面批準，事假為無薪假。

（二）假期管理

1、假期申請程序

除法定休息日、法定公休條假日外，任何休假，派遣用工都必須獲得用工單位直屬上級和用工單位相應(yīng)管理部門的批準并備案后，方可成立。未經(jīng)批準，擅自休假，視同曠工。

已申請的假期取消、提前、延期、增加或減少時，必須更正，依據(jù)前款規(guī)定重新申請批準并備案。

2、有效的請假證明

派遣用工請假，須附上有關(guān)證明文件（復印件存檔） 病假：派遣用工在申請病假時必須提供有效的醫(yī)院證明。派遣用工生病休病假的，應(yīng)到醫(yī)療機構(gòu)開具病假條，偽造病假證明者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，用工單位報用人單位，用人單位有權(quán)立

  本文關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制——兼論勞動合同法有關(guān)條款的完善，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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