本文關(guān)鍵詞：濰坊市公立醫(yī)院管理體制改革剖析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

作者：上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院趙明等

自20世紀80年代以來，許多國家在不斷上升的醫(yī)療成本壓力和公立醫(yī)療機構(gòu)低效率的困擾下紛紛通過轉(zhuǎn)變政府職能及其與公立醫(yī)院的關(guān)系，推進公立醫(yī)院的管理體制改革川。改革開放后，我國在有限的財政約束下，為了促進公立醫(yī)院自身的發(fā)展，增強其醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的供給能力，曾一度弱化政府的籌資和宏觀調(diào)控職能。公立醫(yī)院在缺乏有效規(guī)制的市場競爭中呈現(xiàn)出較強的趨利性，未能充分體現(xiàn)其具有一定福利性質(zhì)的公益性社會職能，從而導(dǎo)致醫(yī)療費用上漲失控，社會就醫(yī)問題嚴重。

1、淮坊市公立醫(yī)院管理體制改革的背景

改革開放以來，山東省濰坊市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，全市擁有衛(wèi)生機構(gòu)1625個，資產(chǎn)總值55.6億元，業(yè)務(wù)用房159萬m2。衛(wèi)生職工總數(shù)32928人。到2005年，全市嬰兒死亡率降低到5.78%，孕產(chǎn)婦死亡率為12.63/10萬，全市人均期望壽命達71.8歲。法定報告?zhèn)魅静“l(fā)病率較“九五”期末下降了6%,“十五”期間未發(fā)生傳染病暴發(fā)流行。

同時，與全國大多數(shù)地方一樣，隨著公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，濰坊市的醫(yī)療衛(wèi)生費用逐年攀升，高昂的費用不僅抑制了群眾真實的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，并且嚴重影響了公立醫(yī)院社會職能的全面實現(xiàn)針對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，濰坊市政府在上級政府的大力支持和相關(guān)部門的密切配合下，試圖從政府對公立醫(yī)院的管理組織體系人手，通過理清公立醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)各部門的權(quán)責(zé)利和相互關(guān)系，以提高政府對公立醫(yī)院的管理效率，并從體制上推進公立醫(yī)院內(nèi)部的管理改革，改善公立醫(yī)院運行的效率和社會效應(yīng)。

長期以來，濰坊市公立醫(yī)院的干部制度、人事制度、分配制度和監(jiān)督機制僵化，一直保持計劃經(jīng)濟體制下，衛(wèi)生、財政、物價，人事、組織等部門“多頭管理”公立醫(yī)院的管理形式，形成了可謂“五龍治水”的局面。政府與公立醫(yī)院的職能劃分不清，醫(yī)院的用人機制和分配機制不合理成為濰坊市公立醫(yī)院管理體制上的主要問題。第一政府有關(guān)部門該管的，如資產(chǎn)監(jiān)管、發(fā)展規(guī)劃、重大決策等，由于種種原因沒有完全管起來；不該管的，如干部用人、分配權(quán)等，卻都歸屬有關(guān)部門，管得太多、太死。第二，醫(yī)院該有的權(quán)力沒有，比如自主經(jīng)營權(quán)的缺乏；不該有的權(quán)力院長卻說了算，比如基建項目、購買大型設(shè)備等，醫(yī)院運行缺乏嚴格的把關(guān)和監(jiān)督。第三，在用人機制上，干部人事管理實行終身制、任用制，干部只能上不能下，員工只能進不能出．人才流通不暢。第四，分配制度不科學(xué)。一方面，醫(yī)生的收人未能充分體現(xiàn)其勞動價值，該得的得不到，不該得的卻拿得過多；另一方面，醫(yī)院的業(yè)務(wù)收人與醫(yī)生個人收人直接掛鉤，帶來了診療行為的扭曲，嚴重影響了衛(wèi)生資源的合理分配。第五，政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管責(zé)任沒有理清，導(dǎo)致醫(yī)院管理責(zé)任未能落實，出了問題相互推諉，醫(yī)院服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量難以提高。濰坊市衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)談起改革的初衷時說，改革就是要實現(xiàn)“權(quán)力歸隊，責(zé)任到位”，促進衛(wèi)生行政部門責(zé)任的落實。

2、淮坊市政府所屬公立醫(yī)院管理體制改革的主要內(nèi)容

山東省濰坊市衛(wèi)生部門積極探索新型的公立醫(yī)療管理體制，從醫(yī)療機構(gòu)的管理體系、干部制度、人事制度、分配制度、收費制度和監(jiān)督機制等幾個方面進行了有益的嘗試，其主要做法如下：

2.1改革管理組織體系，由衛(wèi)生行政部門歸口管理公立醫(yī)院

為了解決各行政部門權(quán)責(zé)不清所導(dǎo)致的公立醫(yī)院管理不到位的問題，濰坊市衛(wèi)生局擬建立隸屬于同級衛(wèi)生行政部門的醫(yī)院管理中心對公立醫(yī)療機構(gòu)進行全面管理。2005年12月6日，濰坊市委、市政府印發(fā)了《關(guān)于進一步加快衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與改革的意見》濰發(fā)[2005]33號，對衛(wèi)生行政部門的職能做出了政策規(guī)定。針對公立醫(yī)院的多頭管理和政府管理缺位現(xiàn)象時有發(fā)生的問題，將原來分屬于不同政府部門的公立醫(yī)院管理職能統(tǒng)一由衛(wèi)生行政部門負責(zé)協(xié)調(diào)，以便理順政府部門與公立醫(yī)院的關(guān)系，確保政府監(jiān)管職能的落實。

濰坊公立醫(yī)院外部管理的組織體系具有其鮮明的特征：衛(wèi)生行政部門成為衛(wèi)生事業(yè)的樞紐，既負責(zé)在服從上級政府宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上與財政、組織、人事、醫(yī)保的協(xié)調(diào)，又承擔(dān)了對公立醫(yī)院的監(jiān)督和支持的職能。這種組織構(gòu)架的優(yōu)點主要表現(xiàn)在2個方面：

2.1.1理順了政府各行政部門對公立醫(yī)院管理的關(guān)系過去，在制度設(shè)計上，出于權(quán)利的有效分配并相互制衡考慮，將管資產(chǎn)和管人、管事相對分開，這種機制對整體權(quán)力是一種侵蝕，有可能導(dǎo)致權(quán)力弱化和變形。國有資產(chǎn)管理最后無人負責(zé)，是因為公立醫(yī)院的人、財、物分屬有關(guān)部門管理，責(zé)任不清；衛(wèi)生行政部門不管人、財，只管事，政府衛(wèi)生工作落實的難度較大。改革保持了衛(wèi)生事業(yè)的系統(tǒng)性，利于溝通協(xié)調(diào)，避免了內(nèi)耗，提高了工作效率，降低了管理成本；由于“權(quán)力歸隊”，組織、人事、財政等部門不再直接面對醫(yī)院，衛(wèi)生局也沒有分設(shè)新的機構(gòu)，這樣，面對公立醫(yī)院的就是衛(wèi)生局一個機構(gòu)，從而有利于做到指導(dǎo)、考核、監(jiān)管等標準上的統(tǒng)一，使公立醫(yī)院的管理執(zhí)行起來順暢、平穩(wěn)、有序。同時，濰坊市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法中心是一個與醫(yī)院管理中心平行的機構(gòu)，由它對不同性質(zhì)的醫(yī)院統(tǒng)一進行全行業(yè)監(jiān)管，從制度設(shè)計上體現(xiàn)了對公立醫(yī)院監(jiān)管的公平性，也有利于對公立醫(yī)院監(jiān)管的真正落實［2］。

2.1.2有效地緩解了“多頭管理’，的問題濰坊市公立醫(yī)院多頭管理局面形成的初衷是為了加強對公立醫(yī)院內(nèi)部各項事務(wù)的管理，由組織部管干部，人事局管人，財政局管錢，國資委管物，衛(wèi)生局管日常事務(wù)；同時，由衛(wèi)生、藥監(jiān)、物價、工商、質(zhì)監(jiān)和勞動等部門共同監(jiān)督公立醫(yī)院。多頭管理從某種程度上可以加強對公立醫(yī)院的有效約束，規(guī)范其行為，但由于各部門權(quán)責(zé)不清，多頭管理最終導(dǎo)致難以形成管人、管事、管資產(chǎn)相結(jié)合的統(tǒng)一體，反而使得人、財、物互相掣肘，公立醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)效率低下。多頭管理一方面使公立醫(yī)院的管理過死，醫(yī)院缺乏應(yīng)有的權(quán)利和職能；另一方面也導(dǎo)致了“空白領(lǐng)域”無人管理，問題無人負責(zé)或責(zé)任單位沒有充分調(diào)動各方資源的權(quán)限導(dǎo)致問題無法解決等矛盾。多頭管理導(dǎo)致管理失靈的原因在濰坊市的公立醫(yī)院體系中主要表現(xiàn)在2個方面：

第一，管理權(quán)力的越位與錯位。在非垂直化的管理模式中，平行的行政部門之間的權(quán)力安排不當(dāng)將有可能導(dǎo)致越位與錯位所帶來的管理失效。在公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和人事制度安排中，醫(yī)院院長由組織部任命與考核，院長對組織部負責(zé)，導(dǎo)致衛(wèi)生行政部門的政策措施難以在醫(yī)院中得到有效貫徹；同時，醫(yī)院內(nèi)部的科室主任由衛(wèi)生部門而非院長任命，院長對科室主任的監(jiān)管力度弱化，醫(yī)院缺乏應(yīng)有的用人權(quán)和分配權(quán)，難以建立有效的自我管理、自我激勵、自我約束、自我改進的內(nèi)部運行機制，使得其內(nèi)部的運營效率低下。

第二，管理職能的交*與重復(fù)。由于多個部門參與對公立醫(yī)院的監(jiān)管，各部門的職責(zé)范圍界定不清將帶來不同部門管理職能的重復(fù)。由于不同行政部門的政策目標有所不同，公立醫(yī)院在面臨多個管理者時往往無所適從，或者白行其是�！肮苻k多體’：導(dǎo)致監(jiān)管主體缺位，醫(yī)院發(fā)展失去控制。如何將作為公立醫(yī)院所有者政府的權(quán)力真正統(tǒng)一起來，實現(xiàn)公立醫(yī)院所有者政府的權(quán)力不僅不缺位，而且也不越位，就成了公立醫(yī)院管理體制改革的關(guān)鍵所在。濰坊市將各種所有者所需要的權(quán)力集中在衛(wèi)生局下設(shè)的事業(yè)單位―醫(yī)院管理中心，讓醫(yī)院管理中心作為出資人代表來行使舉辦公立醫(yī)院的責(zé)任；醫(yī)院院長作為經(jīng)理人來具體管理公立醫(yī)院的日常事務(wù)；衛(wèi)生局作為政府行政部門對醫(yī)院管理中心的業(yè)績進行監(jiān)管；醫(yī)院管理中心作為政府的代理人管理公立醫(yī)院，選聘醫(yī)院院長、考核院長工作績效、審核醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略；院長組建醫(yī)院管理層，選聘科主任，制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。這種組織構(gòu)架理順了從政府到公立醫(yī)院內(nèi)部管理層之間的關(guān)系，減少了對公立醫(yī)院的多方行政束縛，有利于進一步推進“政事分開”。

2.2促進公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制改革

我國公立醫(yī)院管理體制改革的目標最終要通過扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院自身不合理的內(nèi)部運行機制來實現(xiàn)。濰坊市通過變革公立醫(yī)院外部的管理組織體系，有力地推動了對公立醫(yī)院院長的激勵約束機制、公立醫(yī)院的用人機制和收人分配機制三大制度的改革。這三大制度的變化將對公立醫(yī)院的行為產(chǎn)生根本性的影響。

2.2.1加強對公立醫(yī)院院長的監(jiān)管改革前，公立醫(yī)院的院長由組織部任命，公立醫(yī)院實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制”。在實際運行中，由于缺乏相應(yīng)的激勵與約束機制，在面臨市場競爭壓力時，公立醫(yī)院院長們更多考慮的是公立醫(yī)院和其員工的利益，而忽視公立醫(yī)院社會職能的實現(xiàn)。部分公立醫(yī)院的院長在重大項目決策權(quán)、剩余價值索取權(quán)、國有資產(chǎn)處置權(quán)上擁有過大的權(quán)限，客觀上推動了公立醫(yī)院的過度逐利行為。濰坊市通過改變對公立醫(yī)院院長的任命和考核方式，重新規(guī)范院長的權(quán)力，并加強對公立醫(yī)院院長的領(lǐng)導(dǎo)，以確保政府辦醫(yī)目標在公立醫(yī)院層面的實現(xiàn)。公立醫(yī)院改革后，衛(wèi)生行政部門受政府的委托，代行資產(chǎn)所有者行使出資人職能，擁有對醫(yī)院管理團隊任免考評獎懲權(quán)、收支知情權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)和發(fā)展決策權(quán)。實行院長聘任制，院長由所屬衛(wèi)生行政部門聘任，每屆任期4年，在一所醫(yī)院最多任職兩屆。同時，實行院長年薪制，年薪由基本收人、業(yè)績收人和福利保障3部分構(gòu)成，總額為本院職工年平均薪酬的3一5倍�；臼杖税丛露~發(fā)放，業(yè)績收人由所屬衛(wèi)生行政部門根據(jù)考評情況確定。考評指標包括國有資產(chǎn)安全，醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)院工作效率，醫(yī)院收支及成本控制，社會、員工滿意度等。年度院長考評不合格的予以警告或免職。濰坊市通過加強對醫(yī)院非經(jīng)濟指標的考核，并使之與院長的收人直接掛鉤，有力地保障了公立醫(yī)院的發(fā)展方向和行為規(guī)范。

2.2.2改變公立醫(yī)院的用人機制濰坊市衛(wèi)生局取消公立醫(yī)院行政級別，院長享有用人權(quán)、分配權(quán)和經(jīng)營權(quán)。取消醫(yī)院人員編制定額后，醫(yī)院根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，制定人員編制規(guī)劃和年度用人計劃，經(jīng)衛(wèi)生行政部門批準后執(zhí)行。醫(yī)院實行全員聘任制，聘用期一般為2年，突出貢獻專家與學(xué)科帶頭人可以長期聘用，新進人員由市人才服務(wù)中心代理人事關(guān)系田。濰坊市的改革打破了計劃經(jīng)濟體制下僵化的用人機制，使公立醫(yī)院擁有了更多的白主權(quán)。靈活的人才流動對提高公立醫(yī)院管理和運行效率，激活醫(yī)院內(nèi)部活力和員工積極性都產(chǎn)生了積極的作用。

2.2.3規(guī)范公立醫(yī)院的分配機制公立醫(yī)院的收人分配制度對醫(yī)院的激勵機制起著決定性作用。政府放權(quán)讓醫(yī)院具有“剩余利潤索取權(quán)”是公立醫(yī)院趨利性的根本原因，而醫(yī)務(wù)人員工資的構(gòu)成直接影響他們的工作效率和服務(wù)導(dǎo)向。濰坊市衛(wèi)生局通過推行工資總額制和崗位工資制加強對醫(yī)院收支結(jié)余的控制和對醫(yī)院工作人員的激勵。醫(yī)院根據(jù)年度預(yù)算確定工資總額，制定具體的崗位工資，一崗一薪，易崗易薪。制定薪酬重要依據(jù)有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率及社會效益等。對有突出貢獻的專家、學(xué)科帶頭人給予特殊獎勵。此外，衛(wèi)生局通過實行收支預(yù)算審批制和建設(shè)項目報批制完善對醫(yī)院資金的管理和控制。

2.3強化政府對公立醫(yī)院的監(jiān)督權(quán)

對公立醫(yī)院的有效監(jiān)督一直是各種管理模式討論的核心問題。濰坊市明確了衛(wèi)生局代表政府行使出資人的職責(zé)，為了強化對公立醫(yī)院的監(jiān)督權(quán)，衛(wèi)生局對所屬公立醫(yī)院實行“國有資產(chǎn)托管制’，、“總會計師制”、“收支預(yù)算審批制”和“建設(shè)項目報批制”。實行總會計師制度和財務(wù)科長輪崗制，由衛(wèi)生行政部門聘任總會計師，參與各公立醫(yī)院的資金預(yù)算、運營與監(jiān)管，確保國有資產(chǎn)的安全，以加強對公立醫(yī)院的財務(wù)監(jiān)管。

“國有資產(chǎn)托管制”明確了衛(wèi)生行政部門受財政部門委托，行使公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理職能，代表政府行使出資人的權(quán)利，并簽訂國有資產(chǎn)安全責(zé)任書，形成“國有資產(chǎn)管理一主管部門一單位”三層監(jiān)管體系，衛(wèi)生局擁有醫(yī)院財務(wù)知情權(quán)、經(jīng)營管理監(jiān)督權(quán)、醫(yī)院發(fā)展事項決策權(quán)。醫(yī)院對外投資、合資、籌資以及資產(chǎn)出租、轉(zhuǎn)讓、抵押、拍賣，無論金額大小，均要編制報告，報市衛(wèi)生局審批，未經(jīng)批準，合同、協(xié)議一律無效。

“總會計師制”規(guī)定，醫(yī)院實行總會計師委派制，總會計師由衛(wèi)生行政部門聘任、考評和獎懲管理�？倳嫀熅哂须p重職責(zé)，一是受市衛(wèi)生局委托監(jiān)管國有資產(chǎn)；二是在院長領(lǐng)導(dǎo)下參與醫(yī)院財務(wù)管理，進行成本費用預(yù)側(cè)、控制與分析，督促醫(yī)院降低成本，提高效益，搞好醫(yī)院年度預(yù)算、執(zhí)行和控制，負責(zé)審查會簽醫(yī)院所有財務(wù)支出。總會計師聘用期限一般為4年，兩個任期后要進行輪崗。目前，市屬各醫(yī)院已設(shè)立了總會計師，每個醫(yī)院原則上只能開設(shè)一個收人戶和一個支出戶，由所屬衛(wèi)生行政部門管理。

“收支預(yù)算審批制”規(guī)定，醫(yī)院財務(wù)收支預(yù)算需由衛(wèi)生行政部門批準，收支節(jié)余要先批后用，年度收支預(yù)算執(zhí)行情況作為院長考評重要內(nèi)容。為了規(guī)范剩余價值索取權(quán)，衛(wèi)生局規(guī)定，所屬公立醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余不含人員經(jīng)費和修購基金的50％一60％為薪酬總額，包括工資、獎金、福利、保險等；40％一50％用于醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院根據(jù)上年工資總額，結(jié)合本年效益預(yù)測，于每年11月提出一下年度預(yù)定數(shù)額，編制預(yù)算。次年1月20日前，編制本年度工資總額報告，經(jīng)衛(wèi)生行政部門、財政部門審定后執(zhí)行，多退少補�！敖ㄔO(shè)項目報批制”規(guī)定，報批形式分審批、備案和自定3種形式�！俺杀拘灾С觥辈粓蟛慌�，“薪酬性支出”只報不批，“發(fā)展性支出”必須報批�；窘ㄔO(shè)、20萬元以上設(shè)備購置、10萬元以上房屋設(shè)備修繕等重大發(fā)展事項實行審批制。政府通過加強對重大項目的監(jiān)控，更好地控制公立醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模，提高國有資產(chǎn)的利用率和衛(wèi)生資源配置的效率，同時，減少了對醫(yī)院日常性支出的行政干擾。在完善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管方面，濰坊市衛(wèi)生局通過革新處理患者投訴的程序，并將處理的結(jié)果直接納人對相關(guān)工作人員的績效考評，以此加強對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控。另外，還規(guī)定了各醫(yī)院藥品收入比例，如果醫(yī)院未能達標，院長會被扣分甚至解聘。

3、改革的成效

濰坊市公立醫(yī)院的改革在明確了公立醫(yī)院的性質(zhì)和政府出資人角色的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了公立醫(yī)院外部管理體制和內(nèi)部運行機制的變革，在一定程度上扭轉(zhuǎn)了公立醫(yī)院的趨利性行為。2006年1一10月份，局直醫(yī)療機構(gòu)門診人次同比增長10.8%，出院人數(shù)同比增長9.0%，手術(shù)例數(shù)同比增長13.2%,而業(yè)務(wù)收入同比下降2.1%，門診收費水平下降2.7%，床日費用下降9.6%，每出院人次費用下降14.8％。與此相比，同期全國省屬公立醫(yī)院門診人均醫(yī)療費用上漲9.9%，藥品費用比重為53.0%，出院人均醫(yī)療費用上漲10.6％。由此不難看出，濰坊市的改革在使公立醫(yī)院服務(wù)量增加的同時，有效地控制了服務(wù)費用的上漲。在濰坊市2006年市政府組織民眾參加的企業(yè)“雙評”中，衛(wèi)生部門在86個參評部門位列42位，較2005年上升26位，是參加“雙評”以來獲得最好的名次。同時，我們還收集了濰坊市6家市屬公立醫(yī)院在改革前(2005年和改革后2006年醫(yī)院運行的相關(guān)指標，見表1。通過均值對比可以發(fā)現(xiàn)，首先，改革后，濰坊市公立醫(yī)院結(jié)余的增加主要來自成本的減少而非收人的增加；其次，藥品收人占醫(yī)院總收人的比重開始下降，而政府的財政投人所占比重上升，醫(yī)院收人的組成結(jié)構(gòu)較改革前更為優(yōu)化；再次，醫(yī)院的門診均次費用和住院均次費用都有不同程度的下降，而醫(yī)院的服務(wù)量則呈現(xiàn)增長趨勢，可見，費用控制沒有影響醫(yī)院服務(wù)的提供；最后，醫(yī)院的資產(chǎn)負債率和CT陽性率都保持了穩(wěn)定

4、有待進一步解決的問題

4.1衛(wèi)生行政部門的協(xié)調(diào)問題，

公立醫(yī)院的改革是一個復(fù)雜的體系，需要多方的參與和支持。在濰坊市新的公立醫(yī)院外部管理體制中，衛(wèi)生行政部門作為公立醫(yī)院的監(jiān)管部門承擔(dān)了為公立醫(yī)院協(xié)調(diào)人、財、物等各項資源的職能。如何平衡各項資源的需求與供給，協(xié)調(diào)公立醫(yī)院與其他政府行政部門之間的關(guān)系是這種模式下衛(wèi)生行政部門面臨的一大挑戰(zhàn)。改革之前，公立醫(yī)院與各類政府部門直接聯(lián)系，，給公立醫(yī)院帶來了不少負擔(dān)，這是公立醫(yī)院院長們的普遍反映，但是，在新的模式下，衛(wèi)生部門能否協(xié)調(diào)好其他部門對衛(wèi)生的投人以及各類資源在公立醫(yī)院之間的分配仍值得探討。

4.2公立醫(yī)院用人機制的落實問題

在對濰坊市公立醫(yī)院院長的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，院長們普遍認為，醫(yī)院缺乏確保自身發(fā)展的一些應(yīng)有的權(quán)力。而醫(yī)院的用人權(quán)是這一問題的焦點。在原有體制下，一方面受編制限制，醫(yī)院人才引進受阻；另一方面，醫(yī)院人才流動出口不暢，既增加了醫(yī)院成本，又影響了醫(yī)院運行效率，同時，不利于醫(yī)院培育公平、高效的競爭機制。濰坊市公立醫(yī)院用人制度的改革受到了醫(yī)院院長的歡迎，但這一制度在全國范圍內(nèi)的推廣有可能面臨來自組織、人事等部門的阻力。因此，濰坊改革模式的推廣還有賴于上級政府部門給予制度和政策上的更大支持，進一步推動公立醫(yī)院在內(nèi)部運營上的自主化。

4.3如何避免政府失靈的問題

相對于“管辦分離”模式，濰坊模式由于代理鏈最短，因此，代理效率也就最高。然而，權(quán)力的調(diào)整會帶來一些新的問題。首先，根據(jù)“權(quán)、責(zé)、利一致”的原則，權(quán)力的擴大應(yīng)該伴隨著責(zé)任的強化。此次改革在設(shè)計方案時，只強調(diào)衛(wèi)生行政部門權(quán)力的集中，但并沒有出臺相應(yīng)的責(zé)任強化配套政策。其次，改革后，衛(wèi)生行政部門不但需要對所有醫(yī)院實現(xiàn)監(jiān)管，還要舉辦好公立醫(yī)院，使以現(xiàn)有行政人員的規(guī)模、素質(zhì)能否擔(dān)任原來本不熟悉的經(jīng)濟管理職能這一問題受到了普遍關(guān)注。而管理學(xué)中“帕金森定律”表明，行政部門總是追求預(yù)算最大化與機構(gòu)規(guī)模最大化，如果大量招聘專業(yè)人員充實管理團隊，又面臨能否避免機構(gòu)膨脹的難題。而且，此次改革后，衛(wèi)生行政部門擁有對醫(yī)院收支預(yù)算權(quán)、發(fā)展決策權(quán)；對醫(yī)院管理團隊任免、獎懲權(quán)；對總會計師的聘任、考評、獎懲權(quán)，其權(quán)力大大加強，而是否出現(xiàn)新的尋租行為，是否需要有相應(yīng)部門對衛(wèi)生行政部門進行監(jiān)督，此次改革方案設(shè)計上沒有體現(xiàn)。最后，衛(wèi)生行政部門管理人員收益與醫(yī)院無關(guān)，醫(yī)院設(shè)備基建發(fā)展、學(xué)科建設(shè)發(fā)展的資金需要漫長的行政審批程序，如何避免衛(wèi)生行政部門管理人員對市場反應(yīng)性的漠視，需要通過進一步的機制設(shè)計和配套制度改革來完善現(xiàn)行的模式。

致謝：本研究得到衛(wèi)生部政策法規(guī)司的資助，現(xiàn)場調(diào)研得到灘坊市人民政府的大力支持與配合，在此作者表示衷心地感謝。

  本文關(guān)鍵詞：濰坊市公立醫(yī)院管理體制改革剖析，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。