發(fā)布時間：2015-02-02 09:13

 

【摘要】 目的本研究旨在構(gòu)建一種與現(xiàn)行的責任制整體護理模式相匹配的護士績效考核指標體系,并設(shè)計研發(fā)統(tǒng)計模型,應(yīng)用于護士績效工資二次分配,充分體現(xiàn)護士分層次管理及多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的考評激勵機制,最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性,穩(wěn)定護士隊伍,確保優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)落實到位。方法在實地調(diào)研、文獻回顧及先期試點的基礎(chǔ)上形成半結(jié)構(gòu)訪談提綱,對濰坊市益都中心醫(yī)院的12名不同層次護理管理者進行半結(jié)構(gòu)式訪談,通過質(zhì)性研究的方法篩選出護士績效考核敏感性指標,形成指標體系及分配方案草案,并擬定專家函詢問卷。運用Delphi函詢法對該院護理部正副主任、科護士長及臨床科室護士長共35人進行2輪專家函詢。采用SPSS17D軟件對函詢數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理,并對函詢結(jié)果進行可靠性分析。指標體系及分配方案確定后,利用Excel智能功能,研發(fā)制作績效分值統(tǒng)計及績效工資核算模型。經(jīng)全員培訓后在該院32個臨床科室進行試點,實施3個月后,通過護士對績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對護理工作滿意度、各臨床科室月護理質(zhì)量得分及護士長日工作量統(tǒng)計平均耗時五個方面的數(shù)據(jù)分析進行效果評價。結(jié)果函詢結(jié)果可靠。構(gòu)建了包含護士層次系數(shù)、護士工作量分數(shù)、護理質(zhì)量得分率和獎勵金額4個Ⅰ級指標和12個Ⅱ級指標的護士績效考核指標體系。確立了“護士績效分數(shù)=護士分層次系數(shù)×月工作量分數(shù)×護理質(zhì)量得分率”和“護士績效工資=個體績效分數(shù)×(總體績效工資/總體績效分數(shù))±獎勵金額”的二次分配方案。研發(fā)了Excel統(tǒng)計模型。實施3個月后,護士對績效工資分配滿意度、出院患者滿意度、醫(yī)生對護理工作滿意度及各臨床科室月護理質(zhì)量得分均明顯提高(P<0.05),護士長進行護士日工作量統(tǒng)計平均耗時5.6±0.64分鐘。結(jié)論該指標體系各維度的設(shè)計與現(xiàn)行的責任制整體護理模式相匹配,充分考慮了護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等諸多因素,關(guān)鍵指標代表性強。構(gòu)建時采用的Delphi方法科學、結(jié)果可靠。該績效工資二次分配方案挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)方案中不同性質(zhì)指標(如工作量和工作質(zhì)量等)按不同權(quán)重相加的計算方法,兩者相乘比相加更能詮釋多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念。臨床實施效果明顯,該方案能充分調(diào)動護理人員工作積極性,確保優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)落實到位,Excel統(tǒng)計模型的應(yīng)用,使計算簡便快捷。 

第一章前言

改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績和貢獻來確定報酬，也逐漸形成了績效考核系統(tǒng)和績效管理意識，近10年來，績效管理作為企業(yè)的一項有效管理手段逐漸被借鑒到醫(yī)療護理管理之中。雖然國內(nèi)目前對于護士績效管理還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標準，大多都是基于各個醫(yī)院的實際情況和管理者各自對績效的認識來對護士進行績效考核，但都能在一定程度上對護理人員起到激勵作用，有助于提高工作積極性和自主性。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與基本工資掛鉤的護士績效考核研究因易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易幵展，目前研究最多的，也較易實施的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核指標體系的研究。筆者通過文獻回顧對護士績效考核進行現(xiàn)況分析，發(fā)現(xiàn)此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：①考核指標體系的設(shè)計及考核方法等，現(xiàn)行的責任制整體護理模式不匹配，關(guān)鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；②工作量的考核要么指標太復(fù)雜統(tǒng)計難度大，違背了其在操作上的可行性原則；要么指標單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風險及難易程度；③重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當，回饋機制不完善，使得護士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進一步的探索和研究。
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第二章文獻綜述

1國外護士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示
2011年，中國科協(xié)對全國護士從業(yè)狀況的調(diào)査顯示：49.1%士認為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責和績效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》也明確指出應(yīng)建立并實施以崗位職責為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點的護士績效考核制度，并將考核結(jié)果與護士的收入分配、獎勵、評先樹優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。筆者對100余篇相關(guān)文獻進行了回顧分析，現(xiàn)將護士績效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進一步構(gòu)建科學合理的護士績效考核指標體系和績效工資二次分配方案提供依據(jù)。

2國內(nèi)護士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題
近10年來，績效管理被借鑒到醫(yī)療護理管理之中。績效管理是指通過績效計劃的制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用來提升績效目標的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心。績效考核是根據(jù)計劃和目標，對員工工作完成情況等做出合適的評價，并以此作為員工收入、獎勵的依據(jù)。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計劃、績效實施與改進、績效反饋。護理績效是護理人員在護理工作中所作出的成績和貢獻，是護理人員在護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護理人員的個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果。護理績效管理就是針對護士在護理工作中的行為和結(jié)果的管理。

第二章文獻綜述.........13
1國外護士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示.........13
2國內(nèi)護士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題........14
第三章護士績效考核指標體系及統(tǒng)計模型的構(gòu)建....19
第一節(jié)資料與方法.........19
第二節(jié)結(jié)果........23
第四章臨床實施效果評價..............33
第一節(jié)資料與方法......33
第二節(jié)結(jié)果............35

第三章護士績效考核指標體系及統(tǒng)計模型的構(gòu)建

第一節(jié)資料與方法
通過文獻回顧，以績效多維結(jié)構(gòu)理論及關(guān)鍵業(yè)績指標理論為研究框架，確定半結(jié)構(gòu)訪談提綱，旨在通過質(zhì)性研究的方法篩選出責任制整體護理模式下護士績效考核的敏感性指標，并確定“責任制整體護理模式下護士績效考核指標體系草案”。 在查閱文獻的基礎(chǔ)上，按照護士績效考核指標體系草案，確定“責任制整體護理模式下護士績效考核指標體系第一輪專家函詢問卷”。問卷的設(shè)計參考了饒艷老師的研究，包括問卷說明、問卷主體和被調(diào)查專家一般資料三部分，其中①問卷說明部分包括研究目的、填表要求、收回時間等；②問卷主體包括專家組討論確定的各級考核指標、內(nèi)涵及考核方法，對相應(yīng)的條目的重要性和可操作性，要求專家根據(jù)五級評分法進行評分，修改意見一欄供專家填寫自己修改或增刪的意見和理由。本研究以績效多維結(jié)構(gòu)理論和關(guān)鍵指標理論等為指導(dǎo)，以現(xiàn)行的責任制整體護理模式下護士的崗位職責為基礎(chǔ)，通過大量的文獻回顧、專家半結(jié)構(gòu)訪談及問卷調(diào)查進行護士績效考核指標體系的質(zhì)性研究，由課題組成員匯總分析，從責任制整體護理模式下護士績效考核指標體系的構(gòu)成、各評價指標的內(nèi)涵，以及具體考核方法等方面進行初步設(shè)計。

第二節(jié)結(jié)果
原有不良事件的考核方法是給予50-100元罰款，建議一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或事故，應(yīng)加重處罰，，經(jīng)課題組討論接受建議，一旦發(fā)生直接取消當月績效工資，啟動法律程序者按醫(yī)院規(guī)定處理。具體情況見表6。綜合了大多數(shù)專家的建議和意見，結(jié)合實際情況和理論分析，課題組成員對相應(yīng)的內(nèi)容作了修改和完善，已在第二輪專家函詢表和護理質(zhì)量護士長評價表中體現(xiàn)。
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第四章臨床實施效果評價

第一節(jié)資料與方法
在護理部的安排下，將函詢后形成的“責任制整體護理模式下護士績效考核及績效工資二次分配方案”及統(tǒng)計模型通過護士長例會的形式進行全面培訓，統(tǒng)一標準，在全院臨床科室護理單元中組織實施。技術(shù)路線臨床實施效果評價階段的技術(shù)路線見圖五。護士長每月采用醫(yī)院統(tǒng)一的調(diào)查問卷常規(guī)進行出院患者滿意度調(diào)查，課題組成員分別調(diào)取各科室實施前、實施后出院患者滿意度進行對比分析。質(zhì)量控制：出院患者滿意度調(diào)查表是醫(yī)院根據(jù)三甲評審要求設(shè)計的，對優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)針對性強，而且是常規(guī)工作，不會額外增加護士長的工作量。護士長每月常規(guī)進行醫(yī)生對科室整體及個人護理工作滿意度的調(diào)查，課題組成員分別調(diào)取實施前、實施后各科室醫(yī)生對整體護理工作的滿意度進行對比分析。質(zhì)量控制：該調(diào)查表是課題組成員通過查閱文獻及充分征求相關(guān)臨床科室主任意見獲得，實用性強，同時該調(diào)查隨同護士長每月常規(guī)進行的醫(yī)生對每個護理人員護理工作滿意度調(diào)查一起一次性完成，提高了工作效率。

 

第二節(jié)結(jié)果
從筆者的先期研究‘‘護士工作量統(tǒng)計模型的研發(fā)與應(yīng)用”可知，各評價指標的納入及權(quán)重分值的科學設(shè)定有效解決了護理管理中的眾多難點問題，比如責任護士、夜班系數(shù)高，使績效工資分配向勞動強度大、技術(shù)含量高、風險系數(shù)大的崗位和班次傾斜，能有效鼓勵護士包干患者，及解決了大部分護士不愿上夜班的問題；這種工作量計算方法考慮到分管患者數(shù)量和各班次風險和難易程度，打破了大鍋飯體制，倡導(dǎo)多勞多得，解決了護士長分配患者難的問題。工作量只是工作業(yè)績之一，是從量化的角度考核護士，體現(xiàn)多勞多得，而護理質(zhì)量是看護理措施是否到位，是否能達到各個等級護理的要求，讓護士意識到不能光有數(shù)量，還要具有良好的護理質(zhì)量，提高護士自我管理、自我控制的能力，使護士在臨床工作中自覺地按照標準工作，從而降低護理缺陷，提高護理質(zhì)量。本次質(zhì)量指標的納入在多勞多得的基礎(chǔ)上又充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，調(diào)動了大家的質(zhì)量意識，提高了科室護理質(zhì)量。
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本文編號：11768