1 緒論

1.1 研究背景

中小企業(yè)(Small and Medium Enterprises)是一種與國有企業(yè)、外資企業(yè)或中外合資型企業(yè)相比，不具有規(guī)模經(jīng)濟、品牌價值、資源壟斷的優(yōu)勢，且表現(xiàn)為人員數(shù)量不多，企業(yè)規(guī)模不大，經(jīng)營范圍多在企業(yè)所在地區(qū)的中小型企業(yè)。中小企業(yè)一般由一個或少數(shù)幾個人提供資金，通過合法的程序注冊形成。企業(yè)的所有者通常就是管理者，他們根據(jù)自身的認識管理企業(yè)，受外界的干涉較少。中小企業(yè)在對增加群眾就業(yè)率，促進市場經(jīng)濟發(fā)展，推動技術(shù)創(chuàng)新，保證社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。美國政府對中小企業(yè)的評價是美國經(jīng)濟發(fā)展的脊梁；在日本，，政府認為日本經(jīng)濟的繁榮靠的是中小企業(yè)的發(fā)展；德國政府視中小企業(yè)為國家的經(jīng)濟支柱。由此可見，在全球經(jīng)濟發(fā)展形勢下，中小企業(yè)對各國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展都具有重要的戰(zhàn)略意義。

在我國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)也占據(jù)著核心發(fā)展地位。工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長鄭昕曾經(jīng)在 2015 年工業(yè)和信息化部舉辦的中小企業(yè)信息化服務信息發(fā)布會上指出，中國經(jīng)濟已經(jīng)進入新常態(tài)的發(fā)展階段，新一輪的技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)革命正在逐漸興起，黨中央國務院審時度勢，大力促進‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新’的戰(zhàn)略部署，由此可見提高中小企業(yè)的發(fā)展競爭力是當前我國經(jīng)濟發(fā)展的主流趨勢。

當前我國中小企業(yè)發(fā)展蓬勃，但同時它也存在著一定的問題，即大多數(shù)中小企業(yè)的平均壽命不超過 10 年。尤其在近幾年這一問題尤為凸顯，原材料、資金、勞動力、土地、資源環(huán)境等成本不斷提升，這對處于全球產(chǎn)業(yè)鏈低端的中小企業(yè)來說，生存和發(fā)展已成為擺在中小企業(yè)面前的一道難題。再加上目前國際經(jīng)濟復蘇依舊疲軟，發(fā)達國家“再工業(yè)化”的新趨勢嚴重沖擊著中小企業(yè)，國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力加大，為尋求新的經(jīng)濟增長點，提升國民經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量，政府大力推廣各種扶持政策，旨在幫助中小企業(yè)提高創(chuàng)新發(fā)展能力。另一方面，人才的流失也成為中小企業(yè)最頭疼的問題之一，如何更好的用人、留人、引進人成了中小企業(yè)亟待解決的問題。

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1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

隨著市場經(jīng)濟體制的良性運作和國家大力鼓勵青年創(chuàng)業(yè)的政策開展，我國中小企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，在促進我國國民經(jīng)濟的增長，有效緩解就業(yè)壓力，提高人民的生活水平等各個方面都為中國經(jīng)濟發(fā)揮了重大作用。中小企業(yè)在具有獨特的自身優(yōu)勢的同時，也存在著很多弊端和問題。隨著我國市場經(jīng)濟的逐步深入，競爭越來越激烈，企業(yè)內(nèi)部管理水平如何決定該企業(yè)的發(fā)展空間。近些年來，尤其是一些老字號企業(yè)的破產(chǎn)給我國帶來很大的損失。導致一個好的企業(yè)最終走向滅亡的一個根本原因是企業(yè)沒有建立一個適應社會不斷變化的好機制，即沒有一個能充分調(diào)動員工積極性、吸引和留住核心員工的激勵機制體系。對于中小企業(yè)而言，相比大企業(yè)本身比較弱小，同時又缺乏人才，如果沒有好的激勵機制，企業(yè)很難留住人才，特別是一些管理崗位，一些企業(yè)核心崗位，一個人才的流失，可能就會導致一個企業(yè)的滅亡。建立一套好的激勵機制，對于中小企業(yè)的發(fā)展來說非常重要，不但能吸引優(yōu)秀人才的加入，同時也能穩(wěn)住現(xiàn)有的核心人才，有時杰出的管理者還能給企業(yè)帶來一個核心的團隊，這對于企業(yè)來說是筆無形的財富。

本論文在對中小企業(yè)深入了解后，根據(jù)中小企業(yè)的特點，中小企業(yè)員工的特殊需求，提出自己的見解，希望能給中小企業(yè)發(fā)展過程中的員工激勵機制構(gòu)建方面有一定的幫助和借鑒意義。

1.2.2 研究意義

在本文中，筆者將引用激勵管理的理念，因為該理念是作為企業(yè)發(fā)展和組織診斷的重要依據(jù)，并對企業(yè)的人事決策、人才標準、薪資政策等方面具有重要作用�？此坪唵蔚钠髽I(yè)激勵機制體系，實施起來非常困難。不僅需要企業(yè)的管理人員具有人力資源管理知識的理論基礎，而且要求實踐經(jīng)驗豐富。為了使激勵機制能夠產(chǎn)生實際效應，就必須將激勵機制作為一個有機體系而進行精心整合。同時企業(yè)也應充分認識到，只有建立長效的激勵機制才能從根本上解決企業(yè)選人、育人、用人、留人的管理問題。

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2 激勵及激勵機制的相關理論

2.1 激勵的定義和意義

激勵(Motivation)是驅(qū)使人們付出行動的各種動力的組合，這些動力是由個人內(nèi)在性和源于個人以外的外在性動力組成。隨著管理學科對其的需要，現(xiàn)在激勵被廣泛應用于管理學、組織行為學、人力資源學這幾個學科的重要領域，作為其研究對象和內(nèi)容。

激勵在管理學中的定義，是指為了充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作動機，而采取的各種有效的途徑和方法，以實現(xiàn)最終的組織目標。激勵在組織行為學中的定義，是由美國斯蒂芬·P·羅賓斯教授提出的，羅賓斯教授將激勵定義為一個過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度。而激勵的最終目的就是為了利用能夠激發(fā)、引導、強化和修正人們行為的各種力量來影響員工，從而調(diào)動員工的工作積極性，使個人與組織形成利益共同體，實現(xiàn)互利共贏。

激勵的主要作用是啟發(fā)人的智力，激發(fā)人的內(nèi)在潛能，調(diào)動人的創(chuàng)新思維。企業(yè)要想高效運轉(zhuǎn)離不開努力工作的員工，只有運用合理的管理手段，充分調(diào)動起全員的工作積極性，使員工能夠盡情發(fā)揮自己無限的潛能，使企業(yè)其他生產(chǎn)要素充分發(fā)揮其價值，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。隨著技術(shù)革命與產(chǎn)業(yè)革命的逐漸興起，人才的重要性已經(jīng)越來越引起中小企業(yè)的重視，人才才是一切資源中最寶貴的資源。企業(yè)員工的創(chuàng)造性和專業(yè)技術(shù)能力的高低，是判斷一個企業(yè)是否具有人力資源優(yōu)勢的關鍵，更是決定一個企業(yè)是否具有可持續(xù)發(fā)展前景的重要衡量標準。將員工激勵機制貫穿到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，形成一套合理有效的選、育、用、留人力資源管理體系，才能夠最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，幫助中小企業(yè)在嚴峻的市場形勢下取得長足發(fā)展。通過員工的管理培養(yǎng)，使其專業(yè)知識不斷更新，技術(shù)水平不斷進步，從而讓員工發(fā)揮最大潛能，在工作中高效地運轉(zhuǎn)起來配合企業(yè)的設備、技術(shù)、材料和場所，才能夠使企業(yè)的發(fā)展如魚得水。

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2.2 激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制就是在組織系統(tǒng)中激勵主體和激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是企業(yè)的管理者為了滿足和限制員工的各種需求所采用激勵的理論和方法，通過引起他們心理變化，而使員工朝著組織所期待的目標做出努力。激勵機制在企業(yè)中的使用對于吸引人才，激發(fā)、協(xié)調(diào)個人目標和企業(yè)目標的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，幫助企業(yè)獲得最大程度的經(jīng)濟利益等方面都起到?jīng)Q定性的作用。

根據(jù)劃分標準的不同決定了激勵機制分類的不同。一般有如下幾種劃分方式：一是按照內(nèi)容不同分為物質(zhì)激勵與精神激勵；二是按照性質(zhì)不同分為正向激勵與負向激勵；三是按照激勵方式的不同分為內(nèi)在型與外在型兩種激勵機制。

一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持長盛不衰，只有先進的生產(chǎn)設備、高精尖的生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)材料是無法將他們轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)活動的。只有人的參與，才能使這些無生命的物質(zhì)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和效益；只有人積極地參與，主動地創(chuàng)造，才能使所有的物質(zhì)資源和人力資源完美結(jié)合，從而帶動其他生產(chǎn)要素的活力，進而提升企業(yè)的整體績效，幫助企業(yè)生存和發(fā)展下去。企業(yè)員工激勵機制的重要作用就在于此。它能有效的激發(fā)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動主體的人的積極性和主動性，促使中小企業(yè)內(nèi)部各個生產(chǎn)要素充分發(fā)揮作用，以實現(xiàn)中小企業(yè)在中國新常態(tài)經(jīng)濟背景下的穩(wěn)步提升。企業(yè)激勵機制建立和完善的必要性包括以下幾個內(nèi)容：

企業(yè)的核心競爭力是人力資源優(yōu)勢的競爭，任何企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中都需要補充合適的人員，如何能對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生強烈的吸引力，使他們認定這個企業(yè)是自己學習和發(fā)展的有利平臺，愿意在這個企業(yè)努力工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。這就必須要建立科學、有效的員工激勵機制，借助各種優(yōu)惠的政策，保證企業(yè)員工通過努力工作能夠獲得豐厚的福利待遇，能夠?qū)W習到提升自身價值的知識和技能，能夠得到尊重和理解，能夠找到家一樣的感覺，能夠得到無限的發(fā)展前景，這樣的企業(yè)才能從中國眾多的中小企業(yè)中脫穎而出。通過建立和完善員工激勵機制而提升企業(yè)自身的吸引力，讓優(yōu)秀的高新技術(shù)人才欲罷不能，甘心情愿地為了企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。

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3 中小企業(yè)員工分類................ 13

3.1 中小企業(yè)的定義.......................13

3.2 中小企業(yè)的特征.......................15

4 XM 公司員工需求分析.....................20

4.1 XM 公司簡介.....................20

4.2 XM 公司組織機構(gòu)設置......................21

5 XM 公司激勵機制現(xiàn)狀和不足.............................32

5.1 XM 公司激勵機制的現(xiàn)狀.....................32

5.2 XM 公司員工激勵機制存在的問題............33

6 XM 公司員工激勵機制有效實施的策略

6.1 激勵機制設計的主要理念

試想一個企業(yè)沒有健全的激勵機制，企業(yè)本身的優(yōu)秀人才不能得以保全，又無法吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才為企業(yè)的建設作出努力，那么這樣一個企業(yè)就只剩下一群渾渾噩噩，每天抱著上一天班領一天工資的心態(tài)的庸庸之輩，企業(yè)的發(fā)展談何而來。企業(yè)激勵機制的設計要綜合考慮員工的工作性質(zhì)和崗位特征，以及個人的性格特征和身份背景，有針對性，有的放矢的施加激勵措施，絕對不能以點帶面，粗放的僅僅采用單一的激勵機制。公司層面的激勵措施以福利保障為主，員工層面的激勵則應以其直接上級對下屬的認識和了解的基礎上，做到有針對性、有目的性、有直接效果的激勵措施為主。高層激勵直接領導的中層，中層激勵直接領導的基層，這樣才能做到有的放矢，讓公司內(nèi)部的全體人員活躍起來，而不是一潭死水。

從內(nèi)容型激勵理論的幾個核心觀點中不難看出，“人的行為是由動機引起，動機是由需要激發(fā)的”這一原理，已經(jīng)是世界公認的激勵理論基礎。在不同的時代背景、不同的環(huán)境條件下，人的需求內(nèi)容也在不斷地發(fā)生變化。但是任何時候，總有一種最迫切、最強烈的需求在人的潛意識中起到?jīng)Q定性的作用，引發(fā)最終的行為產(chǎn)生。因此，一個企業(yè)建立激勵機制時要以滿足員工的主導需求為出發(fā)點。

企業(yè)員工的工作性質(zhì)和崗位特征的不同，造成他們的優(yōu)勢需求不同。例如，認為高薪是自己工作能力和社會地位直接體現(xiàn)的銷售人員，在所有激勵因素中更看重薪酬福利的激勵效果，以及與薪酬有著直接關系的績效考核。作為視專業(yè)技術(shù)為生命的技術(shù)人員，則更看重利于自己專業(yè)知識更新和專業(yè)水平提升的培訓激勵。后勤人員則把職位晉升看做是自己努力工作的必然結(jié)果，并渴望通過職位的升遷來達到提高薪酬，實現(xiàn)人生價值的深層次目標。企業(yè)管理者通過對各個類型員工的需求進行調(diào)查，能夠幫助他們準確把握員工的主導需求，才能保證激勵措施合理有效。

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7 結(jié)論

任何類型的企業(yè)都希望能夠支付最少的人力成本，獲得最大的經(jīng)濟收益。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)就需要配備合適的人員，并且能讓每一位員工都充分發(fā)揮自己的主觀能動性，積極努力地工作。本文的研究主旨就是要幫助我國中小企業(yè)的管理者，認識到激勵機制在企業(yè)管理方面的重要功能，并且能夠根據(jù)員工的切身需求，采用相應的激勵措施，從而把員工激勵成“超人”，讓他們將企業(yè)的發(fā)展理念視為自己的人生信念，企業(yè)內(nèi)所有員工能夠齊心協(xié)力、自發(fā)自動地努力實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營指標，從而發(fā)揮員工自身的人生價值。

本論文通過借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀學者關于激勵理論的研究成果，分析了作為我國重要經(jīng)濟主體形式的中小企業(yè)的特點，根據(jù)企業(yè)內(nèi)員工崗位特性的不同，將其劃分為銷售人員、技術(shù)人員和后勤人員。以具有典型中小企業(yè)特征的 XM 公司作為研究案例，通過分析該企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，企業(yè)員工激勵機制實施過程中存在的問題，以及產(chǎn)生這些不足的根本原因，充分運用員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)果，得到了三類人員因崗位工作性質(zhì)不同而產(chǎn)生的不同激勵需求，并總結(jié)性提出了針對各類人員的有效的激勵對策。

為了使 XM 公司激勵機制的構(gòu)建更加科學合理，具有更強的針對性，本論文認為要從以下幾點著手：第一，針對銷售人員，要努力構(gòu)建公平合理的開放型薪酬制度，在績效考核中增加考察團隊協(xié)作類、客戶服務類或?qū)W習類指標，建立有歸屬感的企業(yè)文化；第二，針對技術(shù)人員，要為核心技術(shù)人員適當提供外培的機會，績效考核時可以團隊為單位組織考核，并鼓勵技術(shù)人員參與企業(yè)管理事務；第三，針對后勤人員，要能夠發(fā)揮成長與發(fā)展激勵的持續(xù)激勵作用，采用崗位頭銜晉升的手段增加員工對薪酬的滿意度，同時重視對后勤人員的情感激勵，發(fā)揮信任激勵，學會適當放權(quán)。當然在實踐中，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的主導需求也會不斷變化，但是無論何時都須正確識別員工的激勵需求，并將各種激勵方式綜合平衡使用，以保證激勵機制能夠充分發(fā)揮其功效。

最后，希望本文的研究成果能與中小企業(yè)的管理機制進行有機的結(jié)合,對我國中小企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建有一定的幫助和借鑒意義。由于本人的經(jīng)驗和研究水平有限，論文中還存在很多不足，主要集中在以下兩點:一是由于本人專業(yè)水平的限制，不能從除管理學、組織行為學和心理學以外的其他角度來認識激勵機制；二是由于客觀原因，本人無法全面的搜集國內(nèi)外有關激勵機制構(gòu)建的所有資料，因此文章闡述不夠詳盡。懇請各位專家和老師給予批評和指正。

參考文獻（略）