第一章緒論

1.1研究背景與問題的提出

1.1.1研究背景

伴隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)要想在行業(yè)的生態(tài)圈里保持一定的競爭力,首先要平衡好企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)圈,即企業(yè)的員工、制度、流程等方面形成一個協(xié)調(diào)、和諧的良性發(fā)展關(guān)系。企業(yè)生態(tài)圈的管理講究的是圈內(nèi)企業(yè)的一種價值共享,一個生態(tài)圈里包含了產(chǎn)品從上游到下游完整的價值鏈的企業(yè)。然而在整個價值鏈當(dāng)中最難管理的是員工,例如目前社會和和企業(yè)對新生代員工的議論較多,他們有著獨有的特性,過去激勵老員王的一套對他們作用不大(Marston,2010)。新生代員工是獨生子女,跟隨著改革開放的浪潮,成長于市場經(jīng)濟中。新生代員工們時常處于現(xiàn)實與理想的矛盾之中,有的熱情奔放、有的很安靜很宅、有的追求創(chuàng)業(yè)和冒險、有的希望一切隨緣(傅紅和段萬春,2013)。新生代員工帶著鮮明的時代烙印,給企業(yè)和化會帶來了前所未有的管理尤其是激勵上的挑戰(zhàn)。

近幾年大批90后涌入勞動市場成為求職隊伍中的主力軍,而這時的80后已經(jīng)在職場中經(jīng)過數(shù)年的歷練,有的甚至已經(jīng)進入企業(yè)的核也崗位。在2014年《智聯(lián)招聘80/90后職場生態(tài)大調(diào)查》中的數(shù)據(jù)顯示有超過50%的80后已經(jīng)擔(dān)任公司重要崗位,其中有超過15%的人己經(jīng)擔(dān)任了公司的中層管理崗位。然而在這些員工中有超過80%的80后在平均工作的6-8年間己經(jīng)有過多次跳槽經(jīng)驗。更讓人驚訝的是作為最晚進入職場的90后有超過70%的人有多次的跳槽經(jīng)驗。如果通常在一家企業(yè)2-3年才能夠?qū)@個企業(yè)的基本運作有著一定了解,并且可以開始進行自我能力素質(zhì)提高的話,那么這么平凡的跳槽率說明了他們要么對自己人生要實現(xiàn)的目標還不清楚,要么企業(yè)能夠給予他們的王作條件滿足不了他們的需求。在《智聯(lián)招聘80/90后職場生態(tài)大調(diào)查》的數(shù)據(jù)中還可以發(fā)現(xiàn)(如圖1-1所示),企業(yè)與80/90后員工在以下幾個方面存在最大的認知偏差:傳統(tǒng)觀念淡薄、自律性差、過度自我、挑戰(zhàn)權(quán)威、不穩(wěn)定、也理承受能力差。正是企業(yè)人力資源與新生代員工的這個認知偏差,加大了人力資源管理在中國企業(yè)的管理難度。

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1.2研究目的與研究意義

1.2.1研究目的

第一,驗證工作特征是影響新生代員工幸福感的前因變量。工作特征是工作設(shè)計中的重要屬性。在人力資源部口進行工作設(shè)計的時候,崗位的工作特征對工作有效性和產(chǎn)出有著直接的影響。Ferris等人(1988)為了尋找出人力資源與組織間有效性的突破口,在1998年提出了關(guān)于人力資源管理與組織有效性的社會情境理論。社會情境理論闡述了人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)與組織有效性的關(guān)系。Ferris等人通過對大量人力資源系統(tǒng)與組織有效性研究的查閱,整理并總結(jié)出人力資源系統(tǒng)與組織有效性的社會情境模型。在這個模型中,直接能夠影響到員工態(tài)度的是企業(yè)的人力資源系統(tǒng)及組織氛圍。從人力資源系統(tǒng)的角度來說,員工所表現(xiàn)出來的態(tài)度是對組織氛圍的理解。企業(yè)的人力資源系統(tǒng)里包含了與人力資源工作相關(guān)的工作,例如工作特征、工作設(shè)計,而組織氛圍又包含了企業(yè)的目標、實現(xiàn)目標的手段(例如雇傭關(guān)系)、獎懲措施、任務(wù)支持,及對員工的情緒支持。然而從本文的角度,一個人產(chǎn)生了某種情感之后必定產(chǎn)生某種行為(Fredrickson,2000)。本文認為員工在產(chǎn)生某種態(tài)度的時候,不僅僅是因為企業(yè)的人力資源系統(tǒng)或者企業(yè)氛圍,更重要的是員工對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)或者企業(yè)氛圍產(chǎn)生認知的情況下,結(jié)合了自身的需求,而形成了么后的行為。因此如圖1-2所示,本文的第一個目的,是以Ferris的社會情境模型為背景,通過分析工作特征對新生代員工幸福感的作用,找到能夠解釋中國新生代員工認知形成的關(guān)鍵點。而將幸福感作為人力資源管理的一個新切入點,是因為越來越多的企業(yè)關(guān)注員工的身也健康,越來越多的國內(nèi)外的研究者也把幸福感納入到組織行為的研究中。

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第二章文獻綜述

2.1員工幸福感

2.1.1幸福感的前因變量

人是一個復(fù)雜的個體,無論是從生理結(jié)構(gòu)還是情感需求上,一個人就代表著一個獨特的個體。在本文對幸福感這一種情感體驗做出界定之前,首先需要對幸福感的前因變量進行探討。學(xué)術(shù)界對于個人情感(emotions)的研究起始于1960年代。有學(xué)者認為,當(dāng)一個人對發(fā)生過的事件進行評估時,會產(chǎn)生一種"個人-環(huán)境關(guān)系(person-enviommentrelationship)",這種關(guān)系就是情感產(chǎn)生的開端,因為在這個評估過程中個人會有主觀的體驗、產(chǎn)生面部表情和心理變化(Lazarus,1991a;Fredrickson,2000)。而情感與也情(mood)最大的區(qū)別在于情感的產(chǎn)生基于著意義的體驗,而也情則不是(Fredrickson,2001)。Hilgard(1980)認為,情感的產(chǎn)生是基于一種動機和認知的理論。在這個所謂的"心靈三角(Trilogy of Mind)"中,認知作為動機的情感的中介存在著。Novacek和Lazarus認為,如果要研究情感的前因變量,那么還需要對不同的人產(chǎn)生情感的不同動機和認知進行測量。

幸福感是積極的情感表達。Avey等(2010,2011)認為,一個人如果具備積極的情感和幸福感,那么這個人會有更好的健康及工作和生活結(jié)果。本文通過回顧國內(nèi)外關(guān)于幸福感的研究成果發(fā)現(xiàn),有很多因素會影響幸福感的強弱,并且各種因素會對員工的幸福感產(chǎn)生綜合性的影響,部分因素之間的作用是交互的。幸福感的構(gòu)成部分不同,受到的各因素的影響也會有差異。國內(nèi)的相關(guān)理論研究近年來有所發(fā)展,但國外在理論和實踐方面的探討均較深入。如表2-1所示,根據(jù)本文研究目的,可以把國內(nèi)外研究中與員工幸福感關(guān)聯(lián)程度較大的因素歸納總結(jié)為四大類:工作特征、人力資源管理、企業(yè)文化與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力與人際關(guān)系。

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2.2工作特征

2.2.1工作特征的概念界定

多年來個人與工作的關(guān)系,尤其是個人能力與工作需求的匹配一直是學(xué)者們關(guān)心的話題。自Hackman首次提出工作特征理論么后,他們的五因子工作特征模型一直沿用至今。工作特征主要指的是工作本身具有的價值,技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性及反饋是典型的工作特征因素。運用這幾種工作特征因素對進行工作設(shè)計,企業(yè)才能夠更好的確定員工的任務(wù)職責(zé)范圍、工作環(huán)境及工作執(zhí)行方法,以便工作的結(jié)果能夠達到預(yù)期的目標。

如圖2-4所示,Hackman和Oldham認為積極的員工和工作結(jié)果(高內(nèi)在工作動力,高工作滿意度,高績效,低缺勤率和離職率)是在3個關(guān)鍵的也理狀態(tài)都具備的情況下才能夠產(chǎn)生。而這3個關(guān)鍵的心理狀態(tài)是在5個核心的工作維度推動的情況下形成的,即工作中的技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性可以幫助形成員王在工作中體驗的的工作意義;工作自主權(quán)可以幫助員工在工作中體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任;而員王在工作中獲得的反饋可以幫助員工在工作中了解工作活動的實際結(jié)果。Hackman和Oldham還認為工作特征可以直接影響員工在工作中的態(tài)度和行為,因為他們認為當(dāng)一個員工在工作中對于自己關(guān)心的事物、通過自己的努力看到了結(jié)果并且體驗到了積極的影響,那么這樣的一個過程會讓員工更加愿意去更好的工作。他們也通過實證研究發(fā)現(xiàn)員工如果認為復(fù)雜的工作能夠給予自己更多的機會和也理上的獎勵,那么員工會有較為積極的反應(yīng)。

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第三章理論與假設(shè).............50

3.1研究假設(shè)與理論依據(jù).............50

3.1.1工作特征與幸福感

第四章研究設(shè)計..............57

4.1研究問卷的設(shè)計................57

4.1.1工作特征的測量..........57

第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗證..............78

5.1樣本數(shù)據(jù)基本情況.................78

5.2同源方差檢驗..........79

第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗證

5.1樣本數(shù)據(jù)基本情況

正式調(diào)研的數(shù)據(jù)基本情況如表5-1所示。從性別上來看男性為354人,占總樣本的50.6%;女性為346分,占總樣本的49.4%。從年齡的角度上來看,25歲以下為75人,占總樣本的10.7%;26-30歲為230人,占總樣本的32.9%;31-35歲為214人,占總樣本的30.6%;36-40歲為92人,占總樣本的13.1%;41-45歲為47人,占總樣本的6.7%;46-50歲為25人,占總樣本的3.6%;55歲以上為16人,占總樣本的2.3%。從教育程度來看,高中及以下為11人,占總樣本的1.6%;中�；蚵殬I(yè)高中畢業(yè)為18人,占總樣本2.6%;大專畢業(yè)為106人,占總樣本的15.1%;本科畢業(yè)為482人,占總樣本的68.9%;研究生畢業(yè)及以上為81人,占總樣本的11.6%。

從測量題項的統(tǒng)計性描述來看,本文共使用了6個量表,一共84個題項,各題項的均值、標準差、偏態(tài)和峰值的統(tǒng)計量如附錄五所示。從表中可知所有題項偏態(tài)絕對值均小于3,峰度絕對值均小于10,服從正態(tài)分布,符合分析數(shù)據(jù)的要求。為了保證數(shù)據(jù)處理的可靠性,需要在分析之前對變量的可信性和有效性進行檢驗。本章的信度的檢驗方法和標準同上一章,且使用lisrel進行驗證性因子分析,檢驗量表的擬合優(yōu)度、區(qū)分效度和構(gòu)建效度。相關(guān)系數(shù)表見附錄六。

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第六章結(jié)論與展望

6.1研究結(jié)論

本文在研究初期提出了三個研究問題,即工作特征是否影響新生代員工幸福感？對于新生代員工企業(yè)應(yīng)該激勵還是應(yīng)該賦能？面對新生代員王人力資源應(yīng)該如何變革？根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,工作特征對新生代員工幸福感的影響是顯著的,但是,新生代員工與非新生代員工的主要幸福感差異在于外在理想重要性對于必理需求滿足和幸福感的調(diào)節(jié)作用。對于新生代員工而言,外在理想重要性對于他們也理需求滿足的生活滿意度或享樂幸福的調(diào)節(jié)作用顯著;而對于非新生代員工而言,外在理想重要新性對于他們的必理需求滿足與實現(xiàn)幸福么間的調(diào)節(jié)作用顯著。以下幾個要點是對本文研究結(jié)果的總結(jié)。

第一,通過本文的研究進一步驗證了Waterman等人(2010)提出的幸福感量表的三維度模型。本研究通過對廣州、江蘇、北京、山東、安徽等地的實證調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出,該量表具有較好的信度與效度。本研究整合了主觀幸福感和也理幸福感的相關(guān)研究,在QEWB的基礎(chǔ)上,參考了Diener和Pavot在1993年開發(fā)的生活滿意度量表,最終形成生活滿意度、實現(xiàn)幸福感、享樂幸福感三個維度。如前文所述,幸福感是一個復(fù)雜的情緒體驗,并且幸福感通常以主觀感受和心理體驗來定義幸福,但是在對員工幸福感進行測量時,還需要對員工在工作中所感受到整體生活滿意度進行測評。因此本文認為對員工幸福感進行測量時可以使用生活滿意度、實現(xiàn)幸福感、享樂幸福感三個維度進行測量,送樣能夠更準確地了解員工在工作中對于工作特征、人力資源管理、企業(yè)文化與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力與人際關(guān)系等一系列與組織相關(guān)的情感體驗,并預(yù)測員工的行為。

第二,工作特征是影響新生代員工幸福感的一個前因變量。過去研究認為,提升員工幸福感可以通過績效和薪酬體系的完善,尤其是在績效與薪酬掛鉤,及可變薪酬的占比的增加方面(陳麗,2015)。但是工作特征本身就是一個多維度的前因變量,本文使用的工作特征變量包含了技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性及反饋這五個維度。因此如果企業(yè)僅僅通過工作特征中的某一個維度去考量對于新生代員工工作內(nèi)容的設(shè)計,和工作結(jié)果的激勵,還是不夠的。本文研究發(fā)現(xiàn)工作特征對新生代員工幸福感有顯著影響。因此,在企業(yè)人力資源管理過程中管理者可以考慮通過工作再設(shè)計可以提升新生代員工的幸福感,這就為人力資源管理與組織有效性提供了理論依據(jù)。

參考文獻（略）