【案例簡介】
　　曹某于2012年6月7日進入某教育培訓(xùn)機構(gòu)工作，擔(dān)任校區(qū)校長一職，雙方簽訂有效期限為2012年6月7日至2013年6月6日止的勞動合同，月工資為4,000元加上業(yè)績提成。后曹某懷孕并于2013年4月15日向公司申請病假，且從提供病假單的第二天起就不再去公司上班。
　　后公司派人去曹某產(chǎn)檢的醫(yī)院核查其病假與病歷狀況，醫(yī)院明確表示是患者主動要求休息，病歷上也有注明。公司認為曹某的身體情況應(yīng)是可以參加正常工作，故對病假不予批準(zhǔn)，要求其返崗上班，曹某堅持自己已經(jīng)按照病假流程向公司履行了病假手續(xù)，應(yīng)當(dāng)享受病假故拒絕上班。后公司發(fā)函以曹某無需安排病假，其病假與其身體實際情況不符，曹某的不出勤行為屬于無故曠工，違反勞動合同法以及公司規(guī)章制度為由，于2013年6月3日解除和曹某的勞動合同。曹某不服，向仲裁委會申請仲裁，要求恢復(fù)雙方勞動關(guān)系。
　　【裁決結(jié)果】
　　仲裁委員會認為曹某提交的病假證明單均加蓋醫(yī)院專用章，公司以虛假病假為由解除與申請人之間的勞動合同的理由不成立，對曹某主張恢復(fù)勞動關(guān)系的請求予以支持。
　　【案例評析】
　　在享受國家規(guī)定的女職工“三期”的法定假期外，因女職工身體狀況原因在懷孕期間難免都會再請病假，醫(yī)生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，員工若已按照公司相關(guān)要求提交材料履行請假手續(xù)，那么公司則應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。無論是員工在就醫(yī)時主動要求醫(yī)生開具還是醫(yī)生主動開具病假證明單，只要加蓋醫(yī)院公章，都應(yīng)屬于真實的病假情況。實踐中也有女職工確需病假，卻不提交病假證明單而是直接發(fā)電子郵件或者電話告知請假，或者是請假手續(xù)不全的情況，這些都屬于請病假程序上的瑕疵，而非虛假病假。只有病假材料系偽造或者病情不存在的情形才能稱之為虛假病假。在此情況下，如果公司的規(guī)章制度中對于員工提交虛假病例有明文規(guī)定，則可直接按照此規(guī)定對員工進行處理。
　　本案中曹某提供的病假證明單加蓋有醫(yī)院病假專用章，即使是在曹某就醫(yī)時主動提出要求休息的情況下出具的病情證明單，也是醫(yī)生從醫(yī)學(xué)常識以及患者身體狀況的角度認為曹某需要休息，方才向曹某開具病情證明單，故不能以曹某主動提出休息而否認病假證明單的真實性。因此，公司以曹某提供虛假病假單為由認定曹某為曠工，并據(jù)此作出解除勞動合同的決定，顯然違反法律規(guī)定。
　　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而引發(fā)的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。如果用人單位有證據(jù)證明女職工是故意出具虛假病假單的，有權(quán)依照規(guī)章制度對女職工進行紀(jì)律處分，甚至解除勞動合同。如果用人單位沒有充分的證據(jù)證明虛假病假或者規(guī)章制度中未明確規(guī)定的，擅自解除可能面臨違法解除的風(fēng)險。
　　崇明縣勞動人事爭議仲裁院
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