本文關鍵詞：人力資源管理實務全書，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘 要 隨著我國社會、經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院成為每個國家發(fā)展必備的基礎事業(yè)機構，其工作質(zhì)量的好壞以及效率的高低，直接影響著國民身體素質(zhì)的提升。要提高醫(yī)院工作的質(zhì)量和效率，最主要的是要做好醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理。目前，我國醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理還存在著很多問題需要解決，本文就針對我國醫(yī)院人力資源的管理做了相應的分析，期望讀者能夠通過本文對醫(yī)院的人力資源管理有更加深刻的認識。
　　關鍵詞 醫(yī)院 人力資源 管理 難點 對策
　　自改革開放30多年以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)便步入了高速發(fā)展階段，雖取得了一定的成就，但反映出的問題也逐漸增多。在新時期，醫(yī)院如何才能通過自身的管理提高醫(yī)護水平，這是很多醫(yī)院都必須要高度重視且需要迫切解決的問題。當前，，阻礙我國醫(yī)院發(fā)展的問題有很多，人力資源管理就是其中較為突出的問題之一，這一問題如不能得到有效的解決，勢必會嚴重影響到醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。
　　一、醫(yī)院人力資源管理的難點解析
　　目前醫(yī)院人力資源管理的難點可從三個方面進行闡述：
　　其一，工作人員的整體素質(zhì)有待提高。我國多渠道辦醫(yī)院的模式和政府對公立醫(yī)院投入方式的改變，使得醫(yī)院的生存必須依賴自身的收益，因而部分醫(yī)院和醫(yī)務人員的趨利性掩蓋了救死扶傷的本質(zhì)。醫(yī)院在招聘過程中，過度重視高學歷、高職稱，忽視個人的臨床業(yè)務能力。在人員培養(yǎng)方面忽視專業(yè)繼續(xù)教育，這也給醫(yī)院的未來發(fā)展埋下了隱患。另外，招聘中的任人唯親現(xiàn)象也對人員素質(zhì)造成一定的影響。其二，醫(yī)院存在著職工人數(shù)不足的問題，這主要是針對護理人員而言。護理人員長期“倒”夜班，使得他們的最佳工作年齡集中在20-40歲之間，而醫(yī)院在分配機制上傾向于臨床醫(yī)生，也打壓了護理人員的積極性，影響了護理隊伍的穩(wěn)定性，再加上醫(yī)院的病人數(shù)量具有季節(jié)性變化，導致醫(yī)院對護理人員的需求時常出現(xiàn)不足或是冗余的情況。其三，醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象嚴重。導致人才流失的原因有很多，與人才對薪酬待遇、未來發(fā)展的前景不滿意有關，也與醫(yī)務人員所承受的巨大壓力和社會的不理解有關。
　　二、醫(yī)院人力資源管理的對策
　　人力資源的管理對策可從“選人、用人、育人、留人”四個方面進行闡述：
　　（一）人才選拔
　　政府主管部門要制訂合理的人才標準和人才優(yōu)惠政策，醫(yī)院以此為依據(jù)，根據(jù)自身發(fā)展要求，通過多渠道、多形式來選拔人才，充實醫(yī)院人才的數(shù)量，尤其是護理人員的數(shù)量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高護理人員的待遇，并為其提供一個廣闊的發(fā)展空間。其次在招聘面試中，必須摒棄過度重視高學歷、高職稱的選人方式，要根據(jù)崗位的需求，優(yōu)先錄用專業(yè)理論知識扎實，臨床實踐工作能力突出、工作經(jīng)驗豐富的應聘者。對所聘人員的職業(yè)道德和職業(yè)目標也要予以充分重視。人力資源管理者可以通過筆試、查閱其檔案資料、外調(diào)以及面試交談等方式來考察，對道德素質(zhì)低下或完全以盈利為目的，堅決不予錄用。另外，在招聘的過程建立嚴格的紀檢監(jiān)督機制，杜絕任人唯新現(xiàn)象的出現(xiàn)。把好選才關是人力資源管理的基礎。
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　　如何才能激發(fā)職員的工作的積極性，刺激其工作的熱情，挖掘出最大的潛力，這是人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須要高度重視的問題。在用人的過程中，必須要打破傳統(tǒng)人力資源管理中論資排輩的觀念，實現(xiàn)公平的競爭，制訂能上能下的晉升制度，配合行之有效的激勵機制和質(zhì)量監(jiān)督機制，讓優(yōu)秀職工能得到應有的獎勵，讓有才干的職工能有機會得到晉升。同時，人力資源管理者要根據(jù)職工的特點、意愿以及專長等進行仔細的分析和研究，將不同的人安置在其適合的崗位上，刺激其工作的激情，發(fā)揮其潛力。
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　　醫(yī)院臨床工作必須注重臨床實踐能力的培養(yǎng)，每位職工都應獲得提升自身能力的機會，才能提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。因此，人力資源管理部門要與醫(yī)務、護理部門配合，擬訂職工培訓計劃和培訓協(xié)議，通過進修、在職學歷教育、國內(nèi)外訪問學者和崗位技能競賽等方式對職工進行培訓，不要因擔心職工的能力提升后會跳槽，而人為忽視職工的專業(yè)培訓。要讓職工感覺到醫(yī)院的重視并得到良好的發(fā)展平臺。因此，醫(yī)院必須加強對職工的專業(yè)培訓，建立一支素質(zhì)高、技術過硬的醫(yī)護隊伍，促進醫(yī)院整體實力的提升。
　　（四）留住人才
　　人力資源管理者要向醫(yī)院決策者不斷灌輸正確看待合理的人才流動的思想，但若跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，醫(yī)院就必須要對人力資源管理的各方面進行嚴格的自查，尋找原因。職工跳槽的原因很多，歸結為兩個方面：其一，薪資待遇無法滿足其要求或發(fā)展前景渺茫；其二，精神上的無歸屬感。為此，醫(yī)院必須要改革薪酬體制、激勵機制和用人機制，在“按勞分配，多勞多得”的大原則下，以工作數(shù)量、質(zhì)量為杠桿，鼓勵科學研究和技術創(chuàng)新的運用，獎懲有度。同時，明確醫(yī)院發(fā)展目標，創(chuàng)建和諧的醫(yī)院文化氛圍，讓職工有一種大家庭的感覺。與黨工婦團等部門配合，組織職工參加拓展運動、趣味運動會、爬山、旅游、歌詠比賽、志愿者、職工互助等活動，提高職工的凝聚力，舒緩職工工作壓力，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖。
　　三、結束語
　　總而言之，就目前的發(fā)展狀況而言，在我國醫(yī)院的人力資源管理中，還存在著很多問題需要解決和完善。要想提高人力資源管理的水平，就必須要對其管理的難點和重點進行深度剖析，然后制定切實有效的解決辦法。
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