第 1 章 緒 論

護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的一個(gè)重要組成部分，護(hù)理隊(duì)伍在防治疾病、搶救生命、促進(jìn)健康和減輕痛苦等方面承擔(dān)著重要責(zé)任，她們工作質(zhì)量的高低直接影響著醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，因此它與人民群眾的健康利益和生命安全息息相關(guān)，同時(shí)也影響著社會(huì)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的滿意程度。鑒于護(hù)理工作的重要性，國(guó)家對(duì)護(hù)理工作隊(duì)伍的能力建設(shè)也給予了高度關(guān)注，在一系列政策文件中不斷強(qiáng)化著護(hù)理人才能力建設(shè)的改革導(dǎo)向，詳見(jiàn)表 1.1。護(hù)理隊(duì)伍想發(fā)展壯大，其中一個(gè)重要的關(guān)鍵點(diǎn)就是護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)。護(hù)士長(zhǎng)是護(hù)理隊(duì)伍中的基層管理人員，她們是真正落實(shí)政策的一線力量，她們的工作才真正直接作用于護(hù)理人員的能力素質(zhì)發(fā)展和建設(shè)，那么作為領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)醫(yī)改目標(biāo)的基層管理者，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力才能促進(jìn)護(hù)理人員的能力發(fā)展和建設(shè)，，符合各自的崗位職責(zé)要求，這個(gè)問(wèn)題為醫(yī)院的人力資源管理提出了新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。

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第 2 章 相關(guān)理論概述

2.1 相關(guān)概念及內(nèi)涵

不同學(xué)者在不同的年代都對(duì)“護(hù)理”進(jìn)行了不同的定義，這反映出了時(shí)代與環(huán)境的變遷，也反映出了社會(huì)對(duì)護(hù)理需求的變化和當(dāng)時(shí)護(hù)理發(fā)展的情況。1964 年美國(guó)的護(hù)理理論學(xué)家韓德遜(Virginia Henderson) 定義護(hù)理是協(xié)助患病或健康的個(gè)人，實(shí)行有利于健康、健康的恢復(fù)或安詳死亡等活動(dòng)[73]；這些活動(dòng)，在個(gè)人擁有體力、意愿或知識(shí)時(shí)，是可以自己獨(dú)立完成的，換句話說(shuō)，護(hù)理就是協(xié)助個(gè)人盡量早日不必依靠他人來(lái)執(zhí)行這些活動(dòng)。1980 年，美國(guó)護(hù)理學(xué)會(huì)(American Nurses Association；ANA) 將護(hù)理人員擴(kuò)展中的角色融入新的護(hù)理定義:護(hù)理是診斷和治療人類對(duì)已經(jīng)存在或潛在的健康問(wèn)題的反應(yīng)。對(duì)國(guó)際護(hù)士協(xié)會(huì)（ICN）來(lái)說(shuō)，護(hù)理是健康照顧系統(tǒng)中不可缺少的一部分，它包括促進(jìn)健康、預(yù)防疾病、以及在各種健康機(jī)構(gòu)和其他的社區(qū)中，照顧各種身體、心理有病及身體殘疾等不同年齡層的人等活動(dòng)[74]。

2.2 勝任力理論

雖然勝任力從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)有可能發(fā)生變化，但勝任力在某一時(shí)間段內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，如深層次的價(jià)值觀、態(tài)度等勝任力毫無(wú)疑問(wèn)是比較穩(wěn)定的，不會(huì)輕易發(fā)生變化。淺層次的知識(shí)與技能雖然通過(guò)學(xué)習(xí)容易發(fā)生改變，但在某一個(gè)特定時(shí)間段內(nèi)也是相對(duì)穩(wěn)定的。正因?yàn)閯偃瘟哂蟹�(wěn)定性，才可能被衡量，否則無(wú)法對(duì)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任力的動(dòng)態(tài)性是相對(duì)于穩(wěn)定性來(lái)說(shuō)的。淺層次的知識(shí)與技能和深層次的價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等，都可能會(huì)隨著時(shí)間、崗位、情境的變化而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的變化。正是由于勝任力的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，所以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或開(kāi)發(fā)才能提高員工的勝任力水平。勝任力的可觀察性是指員工能夠通過(guò)行為反映出他是否具備某項(xiàng)勝力，以及該勝任力水平的高低。如員工具有較高的成就動(dòng)機(jī)，這種勝任力可以通過(guò)行為體現(xiàn)出來(lái)，員工可能為自己的工作制定挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)，也可能是關(guān)注于提高自己的工作品質(zhì)，總之，員工都在通過(guò)各種行為來(lái)積極爭(zhēng)取達(dá)到和完成高成就目標(biāo)。因?yàn)閯偃瘟哂锌捎^察性，才能夠根據(jù)員工在工作中的行為來(lái)識(shí)別其具有的勝任力。

第3 章 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型勝任力要素的初擬...............43

3.1 基于文獻(xiàn)分析初擬護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 .............43
3.2 基于行為事件訪談法提取護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 ...............47
3.3 基于護(hù)士長(zhǎng)崗位分析提取勝任力要素 ...................57
3.4 基于法規(guī)等文件提取護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 ............59
3.5 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素匯總 .............63
第 4 章 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的構(gòu)建.............67
4.1 勝任力要素篩選 ......................67
4.2 勝任力要素維度構(gòu)建 ........98
4.3 勝任力體系信度檢驗(yàn) ...........103
第5 章 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的實(shí)證檢驗(yàn)與應(yīng)用.............139
5.1 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的實(shí)證檢驗(yàn) ........................139
5.2 勝任力模型在某醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)選拔中的應(yīng)用 ............................151

第 5 章 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的實(shí)證檢驗(yàn)與應(yīng)用

5.1 三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的實(shí)證檢驗(yàn)

基于勝任力的選拔模式是否有效,最終需要通過(guò)選拔出來(lái)的人選是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)來(lái)衡量[120]，但受到精力和時(shí)間的限制，本研究無(wú)法在護(hù)士長(zhǎng)被選拔后再跟蹤其績(jī)效，這可以作為未來(lái)進(jìn)一步研究的內(nèi)容，因此，為驗(yàn)證已建立的三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型能夠找出工作績(jī)效較好的護(hù)士長(zhǎng)，本研究選擇了在國(guó)內(nèi)行業(yè)公認(rèn)的醫(yī)療護(hù)理水平非常高、績(jī)效評(píng)估做的最好的某三甲綜合醫(yī)院為標(biāo)桿醫(yī)院，將其作為績(jī)效水平參照依據(jù)。由于建立的模型針對(duì)的是三級(jí)綜合醫(yī)院的基層護(hù)士長(zhǎng)，因此首先使用該模型對(duì)某醫(yī)院的所有該崗位護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)；之后通過(guò)護(hù)理部獲得 2014 年院內(nèi)她們的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)比模型的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果與醫(yī)院 2014 年對(duì)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，檢驗(yàn)兩種結(jié)果間是否有對(duì)應(yīng)關(guān)系，或者說(shuō)是否勝任力水平高的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效也較好，如果對(duì)應(yīng)關(guān)系成立，那么就說(shuō)明通過(guò)模型可以識(shí)別出那些績(jī)效較好的護(hù)士長(zhǎng)，這樣，基于勝任力模型的護(hù)士長(zhǎng)選拔模式才是有效的，也才可以為進(jìn)一步選拔護(hù)士長(zhǎng)的工作提供有力的科學(xué)支持。

5.2 勝任力模型在某醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)選拔中的應(yīng)用

目前我國(guó)三級(jí)綜合醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的招聘選拔首先都會(huì)有一個(gè)硬性的競(jìng)聘條件，如學(xué)歷、職稱、年齡、護(hù)齡是大部分醫(yī)院的競(jìng)聘條件，但各醫(yī)院在這些競(jìng)聘條件上會(huì)有具體的差異。有些醫(yī)院還會(huì)把以往的績(jī)效表現(xiàn)作為入選標(biāo)準(zhǔn)，如首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院將護(hù)士２年來(lái)的綜合評(píng)價(jià)作為入選條件[127]。各醫(yī)院根據(jù)這些硬性競(jìng)聘條件對(duì)競(jìng)聘的護(hù)士進(jìn)行資格審核后進(jìn)入下面的選拔考評(píng)程序。在選拔考評(píng)中，各醫(yī)院也采取了不同形式。有些醫(yī)院設(shè)置專業(yè)考試，包括理論部分和實(shí)操部分，有些醫(yī)院采用演講形式，有些醫(yī)院在演講基礎(chǔ)上還增設(shè)了答辯環(huán)節(jié)，考評(píng)的內(nèi)容及權(quán)重都會(huì)根據(jù)各自醫(yī)院的工作重點(diǎn)和發(fā)展要求而呈現(xiàn)出差異，業(yè)務(wù)專家和管理專家會(huì)根據(jù)選拔要求進(jìn)行評(píng)分.

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第 6 章 研究結(jié)論與建議

本研究構(gòu)建了三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型。首先，通過(guò)文獻(xiàn)分析法提取護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 30 個(gè)，通過(guò)行為事件訪談法提取了護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素28 個(gè)，通過(guò)崗位分析提取護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 18 個(gè)，通過(guò)對(duì)護(hù)理相關(guān)法規(guī)性文件的組織環(huán)境分析提取了護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素 25 個(gè)，將通過(guò)上述方法提取的護(hù)士長(zhǎng)勝任力要素綜合起來(lái)，共形成 31 個(gè)護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型初擬要素；之后對(duì) 31個(gè)初擬要素通過(guò)兩輪德?tīng)柗品�，根�?jù)滿分率、均值、變異系數(shù)及界值法進(jìn)行篩選，得到 27 個(gè)要素，再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì) 27 個(gè)要素結(jié)合滿分率、均值、變異系數(shù)及界值法進(jìn)行篩選，最終得到 23 個(gè)要素。利用因子分析法將這些要素降維為領(lǐng)導(dǎo)管理能力、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、個(gè)人特質(zhì) 4 個(gè)維度，進(jìn)行信度分析時(shí)形成了最終的 22 個(gè)勝任力要素。包含 4 個(gè)維度 22 個(gè)勝任力要素的三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型通過(guò)了克朗巴哈系數(shù)的信度檢驗(yàn)和結(jié)構(gòu)方程模型的效度檢驗(yàn)，且信度和效度均較佳。模型具體的勝任力要素及維度為：維度一，領(lǐng)導(dǎo)管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通、自我控制、學(xué)習(xí)能力、歸納能力、演繹能力、群體決策；維度二，職業(yè)素養(yǎng)，包括質(zhì)量與安全意識(shí)、責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、患者服務(wù)意識(shí)、培養(yǎng)他人；維度三，專業(yè)能力，包括臨床護(hù)理專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)、教學(xué)能力；維度四，個(gè)人特質(zhì)，包括組織承諾、關(guān)注細(xì)節(jié)、自信、身體素質(zhì)、適應(yīng)性、自我評(píng)價(jià)。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：92689