1. 引言

在已有的研究當(dāng)中，國(guó)內(nèi)與西方的大部分學(xué)者都一致認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度與組織承諾之間是顯著正相關(guān)的。而近兩年，更有學(xué)者提出了工作滿(mǎn)意度與組織承諾之間很有可能存在一些調(diào)節(jié)變量或者是中介變量，也有學(xué)者提出，工作滿(mǎn)意度、組織承諾很可能是另一變量的產(chǎn)生中介或調(diào)節(jié)的作用。如，李恒、吳維庫(kù)、李玉章、陳昊（2014）的研究指出，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工的組織承諾、工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，員工的情緒智力起到了中介作用[30]。此外，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占一席位，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但要爭(zhēng)奪人才，更重要的是力求讓組織和人才能共同發(fā)展。毋庸置疑，不能僅僅著眼于滿(mǎn)足當(dāng)前的發(fā)展，還需要放眼未來(lái)，考慮更高價(jià)值可持續(xù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。所以，無(wú)論是從組織還是個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)延遲滿(mǎn)足都顯得尤為重要。對(duì)個(gè)人而言，職業(yè)延遲滿(mǎn)足可以讓自己在職業(yè)選擇或工作中以未來(lái)更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向，同時(shí)也有助于個(gè)人綜合能力的持續(xù)發(fā)展，從而讓終極目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大大提高。對(duì)于組織而言，雇用職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平較高的員工，有利于使組織和員工之間達(dá)成共同的目標(biāo)，也有利于促進(jìn)組織未來(lái)的可持續(xù)高速的發(fā)展。

....

2. 文獻(xiàn)綜述

2.1 關(guān)于職業(yè)延遲滿(mǎn)足的綜述

后來(lái)，張錦，梁海霞等人（2011）對(duì)廣東幾家社會(huì)企業(yè)里的在職員工進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，被試的職業(yè)延遲滿(mǎn)足狀況在年齡、學(xué)歷、婚姻、性別、職能以及資歷背景等方面的差異性顯著[15]。而另一位國(guó)內(nèi)學(xué)者康妍（2013）也對(duì)河北省三家不同類(lèi)型的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)文化程度不一樣的員工在職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平上存在顯著性差異，文化程度越高，職業(yè)延遲滿(mǎn)足的水平越高，而職業(yè)延遲滿(mǎn)足在組織公平與工作滿(mǎn)意度之間作為調(diào)節(jié)變量起到了增強(qiáng)的作用[26]。另外，在孫裕如（2013）對(duì)員工的心理資本、工作績(jī)效以及職業(yè)延遲滿(mǎn)足的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)咧g兩兩相關(guān)，而被試員工整體的職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平偏高。在性別、文化程度以及企業(yè)性質(zhì)方面，員工之間的職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平差異不顯著；而在年齡和工作年限方面，員工的工作延遲滿(mǎn)足存在差異顯著；在婚姻狀況、工作職能以及職務(wù)層級(jí)方面，員工在工作延遲滿(mǎn)足以及職業(yè)延遲滿(mǎn)足上這兩個(gè)維度上均存在顯著性差異[38]。

2.2 關(guān)于工作滿(mǎn)意度的綜述

對(duì)于這三類(lèi)不同的概念進(jìn)行比較，我們可以看出，“綜合性概念”相對(duì)比較單一，僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作滿(mǎn)足在心理層面上的變化過(guò)程，即工作中可通過(guò)自我調(diào)節(jié)或平衡獲得整體滿(mǎn)足，而忽略了其他很多與工作相關(guān)的因素也可能給工作者的感受帶來(lái)影響[51]；對(duì)于"期望差距性的概念”，則過(guò)于強(qiáng)調(diào)工作中實(shí)際收獲與期望之間的差距，而忽略了工作本身給工作者帶來(lái)的滿(mǎn)足程度[51]；而"參考架構(gòu)性的概念”則相對(duì)比較全面地考慮到個(gè)體的本身已有的參考架構(gòu)，包括個(gè)人因素、工作環(huán)境、工作本身等[51]，所以，本研究對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義將采用參考架構(gòu)性的定義。

3. 研究設(shè)計(jì) ....................13

3.1 研究技術(shù)路線(xiàn)........13
3.2 研究對(duì)象............14
3.3 研究方法.........15
3.4.研究假設(shè).............16
3.5 研究工具.............17
4. 職業(yè)延遲滿(mǎn)足的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究.......17
4.1 編制初始問(wèn)卷 ..........17
4.2 初始問(wèn)卷的發(fā)放與回收.................20
4.3 預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)分析與結(jié)果................20
5. 正式施測(cè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析.....................27
5.1 正式問(wèn)卷的信效度分析..................27
5.2 職業(yè)延遲滿(mǎn)足、工作滿(mǎn)意度、組織承諾的總體狀況分析 .........31
5.3 職業(yè)延遲滿(mǎn)足的差異分析 .................33

6. 討論

6.1 職業(yè)延遲滿(mǎn)足、工作滿(mǎn)意度、組織承諾的概況分析與討論

本研究的員工職業(yè)延遲滿(mǎn)足處于較高水平。工作延遲滿(mǎn)足、職業(yè)發(fā)展延遲滿(mǎn)足、職業(yè)延遲維持、個(gè)體延遲特質(zhì)四個(gè)因子得分都在平均水平以上。探究其原因，可能是現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工要想在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占一席位，就要從發(fā)展自我做起，不斷充實(shí)和提升自己，以能更好地完成工作，不被時(shí)代淘汰。因此，他們?cè)敢膺x擇放棄一些現(xiàn)有的娛樂(lè)活動(dòng)，取而代之的是為自己充電，提升自我價(jià)值；另一方面，員工可能是為了爭(zhēng)取日后能獲取更理想的工作，實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)目標(biāo)，從而選擇放棄現(xiàn)有的一些休息時(shí)間、個(gè)人利益等，而選擇在職業(yè)生涯上延遲滿(mǎn)足。同時(shí)，為了將來(lái)可以獲得更好的發(fā)展，員工很多時(shí)候都需要在基礎(chǔ)崗位工作一段時(shí)間，腳踏實(shí)地甚至任勞任怨干上好幾年，這也需要在職業(yè)延遲滿(mǎn)足上的維持。此外，個(gè)體本身的個(gè)體延遲特質(zhì)對(duì)職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平也會(huì)有一定的影響。

6.2 職業(yè)延遲滿(mǎn)足、工作滿(mǎn)意度以及組織承諾的關(guān)系分析與討論

從研究數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，員工的職業(yè)延遲滿(mǎn)足與組織承諾呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 0.365（P<0.01）。同樣的，雖然兩者的相關(guān)系數(shù)不高，僅處于低度相關(guān)水平，但職業(yè)延遲滿(mǎn)足的四個(gè)維度與組織承諾之間均存在顯著正相關(guān)。這與劉曉燕（2007）以及沃小雪（2013）的研究結(jié)果基本一致，她們發(fā)現(xiàn)個(gè)體的職業(yè)延遲滿(mǎn)足與職業(yè)承諾之間存在顯著相關(guān)[27][39]。而且，從兩者回歸分析的結(jié)果可見(jiàn)，，職業(yè)延遲滿(mǎn)足對(duì)組織承諾有顯著的預(yù)測(cè)作用。職業(yè)延遲滿(mǎn)足高的員工更愿意在工作中采取延遲滿(mǎn)足的行為，可能會(huì)因?yàn)榭紤]到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展而不打算離開(kāi)目前的公司，或者認(rèn)為現(xiàn)在的工作符合自己的職業(yè)理想、志趣，盡管比較辛苦或收入不多也沒(méi)有打算離開(kāi)現(xiàn)公司，也有可能由于受個(gè)體本身延遲特質(zhì)的影響而形成的對(duì)現(xiàn)公司的留戀�，F(xiàn)代社會(huì)人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有必要提高員工職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平，讓員工們具有更加積極、良好的心理素質(zhì)，提升在職場(chǎng)的心理成熟度，主動(dòng)為自己的工作及事業(yè)發(fā)展付出努力，從而增強(qiáng)組織承諾。

.......

7. 結(jié)論與建議

本研究以廣東地區(qū)多家外資企業(yè)員工為被試進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，主要目的是探討外企員工職業(yè)延遲滿(mǎn)足的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并了解他們職業(yè)延遲滿(mǎn)足的現(xiàn)狀，以及與工作滿(mǎn)意度、組織承諾這三個(gè)變量之間的關(guān)系，從而嘗試揭示出職業(yè)延遲滿(mǎn)足在工作滿(mǎn)意度對(duì)組織承諾影響過(guò)程中所起的作用。根據(jù)研究得到以下結(jié)論：（1）自行編制的職業(yè)延遲滿(mǎn)足問(wèn)卷為“四維度”結(jié)構(gòu)模型，比單一維度的結(jié)構(gòu)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)都更為理想，具有較好的信度和效度。根據(jù)項(xiàng)目區(qū)分度分析、信度分析、探索性因子分析的結(jié)果，問(wèn)卷共分為四個(gè)維度，分別是“工作延遲滿(mǎn)足”、“職業(yè)發(fā)展延遲滿(mǎn)足”、“職業(yè)延遲維持”，“個(gè)體延遲特質(zhì)”。（2）外資企業(yè)的員工的職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平整體上來(lái)說(shuō)都比較高。其中，在學(xué)歷方面員工的職業(yè)延遲滿(mǎn)足不存在顯著差異；而在性別、年齡、企業(yè)規(guī)模、職務(wù)層級(jí)方面，員工的職業(yè)延遲滿(mǎn)足的總體得分存在顯著差異；在工作年限上，員工則僅僅在職業(yè)延遲維持存在顯著差異，其他三個(gè)維度差異不顯著。因此，企業(yè)管理者在人才選拔過(guò)程中如希望選擇職業(yè)延遲滿(mǎn)足水平較高的員工時(shí)，可不必考慮學(xué)歷的因素，而對(duì)于性別、年齡、企業(yè)規(guī)模、職務(wù)層級(jí)和工作年限這五個(gè)因素則應(yīng)該加以留意。

.........

參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：62939