1緒論

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

隨著經(jīng)濟全球化的趨勢,一個企業(yè)想通過自身的競爭優(yōu)勢,占據(jù)一席之地,就要做到找出自身的競爭優(yōu)勢并保持,同時做好吸引人才、留住人才的各種措施,把握好正確的發(fā)展方向,做出正確的戰(zhàn)略決策。因此,力求員工對組織的認(rèn)同感,對于企業(yè)的發(fā)展來說顯得尤為重要。紀(jì)織認(rèn)同作為聯(lián)結(jié)員工與組織關(guān)系之間的重要橋梁,有研究表明,員工對組織越感到認(rèn)同,便會不自覺地為組織的利益而高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己;從而更好地為組織工作。因此紀(jì)織成員對組織的認(rèn)同情況如何,會直接影響他們在思考和行動時是否從組織整體利益出發(fā),是否在關(guān)鍵時刻能與組織結(jié)合成命運共同體。所以研究員工的組織認(rèn)同對組織的生存與發(fā)展是非常重要的。Cheney(1983)提出員工對組織形成認(rèn)同的過程,大部分依賴相互溝通來實現(xiàn)的,而作為一種人脈互動的溝通,主要與組織網(wǎng)絡(luò)中文化背景有很大的關(guān)系。在組織中,由于員工之間存在各式各樣的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,尤其在中國,一個講關(guān)系、講人情的傳統(tǒng)文化背景下,員工的組織認(rèn)同形成機制到底是什么樣的呢？在組織內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工會對組織產(chǎn)生更強的認(rèn)同感嗎？處于組織內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)中,員工溝通滿意度會對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響嗎？要想提高員工對組織的認(rèn)同感,只有了解組織認(rèn)同的形成機制,企業(yè)才能有針對性地采取措施。因此,在中國送樣的情境下,研究處于社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中的員工對組織的認(rèn)同感很有必要也更有價值。

1.1.2研究意義

本研究的理論意義和實踐價值體現(xiàn)在以下幾方面:

(1)理論意義:

在前人研究的基礎(chǔ)上,不難發(fā)現(xiàn)關(guān)于組織認(rèn)同影響變量的研究大致可以分為個人因素和組織因素兩方面。但隨著其他理論的發(fā)展,學(xué)者們開始嘗試著結(jié)合這些理論來研究組織認(rèn)同的形成機制。送些理論視角與組織認(rèn)同的研究的結(jié)合,在理論研究和實證研究上無疑為其影響機制提供了廣闊的思路。如沈伊默(2007)從社會交換理論的角度分析了組織認(rèn)同形成機制;劉判(2009)分別在社會認(rèn)同理論理論的基礎(chǔ)上,結(jié)合社會交換理論角度進行分析,并論證了兩種不同的組織認(rèn)同形成的機制;Bullis＆Bach(1991)從溝通網(wǎng)絡(luò)的角度分析了對組織認(rèn)同的影響;Sluss＆Ashforth(2008)從社會網(wǎng)絡(luò)理論提出了關(guān)系性認(rèn)同。由于現(xiàn)在的企業(yè)越來越網(wǎng)絡(luò)化,員工之間的人際關(guān)系和溝通對員工的行為和也理影響越來越大�；诖�/本文將溝通滿意度作為中介變量,從員工心理感知的角度,以社會網(wǎng)絡(luò)的視角,來探索網(wǎng)絡(luò)中心性對員工組織認(rèn)同形成機制的影響。這在一定程度上為組織認(rèn)同的理論研究提供了新的研究思路,豐富了對于組織認(rèn)同前因變量和影響機制的研究,具有一定的學(xué)術(shù)價值和理論意義。

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1.2研究方法和創(chuàng)新點

1.2.1研究方法

使用嚴(yán)格且正確的研究方法不僅能防止漏洞和避兔錯誤,使研究的邏輯推理更加嚴(yán)密精確,,還能在已有的模型框架或者研究結(jié)論的基礎(chǔ)下推導(dǎo)出新的假設(shè)。因此,本文的研究方法主要是查閱文獻并閥讀分析、設(shè)計問卷,最后是進行調(diào)查問卷的發(fā)放,收集數(shù)據(jù)進行實證檢驗。

(1)查閱文獻并閱讀分析

研究變量的文獻綜述部分都是基于查閱、分析、整理和總結(jié)文獻么上的。網(wǎng)絡(luò)中心性、溝通滿意度及組織認(rèn)同這些變量的概念、影響因素包括之后的測量方法等都是通過査閱文獻和分析得到的。

第一步,是通過搜索將有關(guān)網(wǎng)絡(luò)中也性、溝通滿意度、組織認(rèn)同及相關(guān)研究領(lǐng)域的大量中外文文獻進行全面查閱;第二步,將搜集上來的文獻認(rèn)真分析閱讀,最重要的是對經(jīng)典理論文獻的分析和整理,并及時歸納網(wǎng)絡(luò)中也性、溝通滿意度和組織認(rèn)同的相關(guān)理論并進行深入理解,以便對網(wǎng)絡(luò)中必性、溝通滿意度及組織認(rèn)同等概念、影響因素及測量方法等深入地了解及認(rèn)識;最后一步,是在查簡完所有的理論基礎(chǔ)之上,從客觀的角度來分析網(wǎng)絡(luò)中心性、溝通滿意度及組織認(rèn)同么間間的關(guān)系,從而構(gòu)造它們之間的關(guān)系模型,為接下來的實證研究奠定理論基礎(chǔ)。

(2)問卷調(diào)查

通過:各個變量的文獻整理與歸納,相應(yīng)地能找到每個變量成熟的測量量表,然后根據(jù)實際情況,設(shè)計出本次研究的調(diào)查問卷,進行數(shù)據(jù)的收集。

首先,根據(jù)研究變量的特點及要求選取企業(yè)員工作為樣本對象,便于保證數(shù)據(jù)的有效性。先采用少量部分進行預(yù)測試以便檢驗量表的適合性,若結(jié)果合理則進行大范圍的樣本調(diào)查;其次,本研究通過專業(yè)的問卷星等調(diào)查方式進行問卷的發(fā)放,并結(jié)合答卷者信息保密法收集被調(diào)查者的信息;最后,運用專業(yè)的分析軟件('SPSS20.0)進行實證分析,同時將被試者的基本信息如性別、年齡、職務(wù)及工作年限等作為控制變量進行研究,驗證網(wǎng)絡(luò)中心性、溝通滿意度及組織認(rèn)同之間的復(fù)雜關(guān)系模型。

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2文獻綜述

2.1網(wǎng)絡(luò)中心性的研究綜述

隨著西方學(xué)者提出社會網(wǎng)絡(luò)的概念并進行研究時,社會網(wǎng)絡(luò)理論便逐漸成為了人類學(xué)和社會學(xué)及心理學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者們關(guān)注的議題。到20世紀(jì)70年代,將社會網(wǎng)絡(luò)與組織行為相結(jié)合進行的研巧課題也得到學(xué)者們的關(guān)注,懷特(White)在研究社會結(jié)構(gòu)是如何影響組織內(nèi)員工化會行為時,嘗試著運用了社會網(wǎng)絡(luò)的研究方法。隨后,Granovetter、Krackhardt(1992,1994)、Burt(1992)等人紛紛從社會網(wǎng)絡(luò)理論的視角來分析并論證了人際關(guān)系在組織網(wǎng)絡(luò)中的地位。這些研究都推動了社會網(wǎng)絡(luò)理論在組織行為學(xué)或管理學(xué)中的運用。

21.1社會網(wǎng)絡(luò)的概念

Laumaim等人(1978)則將社會網(wǎng)絡(luò)看成是一群節(jié)點的組合:比如一個人、一個企業(yè)、一個社會等,他們通過互相聯(lián)系而形成的聯(lián)結(jié),這些聯(lián)結(jié)就構(gòu)成了社會網(wǎng)絡(luò)。Wasserman等人(1994)認(rèn)為社會網(wǎng)絡(luò)一個是由行個體與個體之間相互聯(lián)系所形成的關(guān)系組合。類似提法的還有Emi比ayer＆Goodwin(1994)。結(jié)合前人的研究,拉IduffaTsai(2003)更全面地途釋了社會網(wǎng)絡(luò),即"每個個體在所處的網(wǎng)絡(luò)中都被看是一個節(jié)點,并且個體與個體之間都會形成一個連接,若話一條線來表示這個連接進而代表他們之間的聯(lián)系;那么每兩個相互連接的線自然而然就形成了社會網(wǎng)絡(luò)"。因此,社會網(wǎng)絡(luò)就是指成員在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)與其他個體之間關(guān)系的集合。

綜上所述,社會網(wǎng)絡(luò)從定義方面不僅涉及到了人與人的聯(lián)系,更多的還包含之間的人際關(guān)系。因此在組織內(nèi)關(guān)注社會網(wǎng)絡(luò)對組織員工行為的影響時,不僅要研究成員相互之間的聯(lián)系,其實最重要的是研究其在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中所處的位置。而關(guān)于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)方面的恃征大致包含以下幾種:網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性、網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性等。Adler＆Kwon(2002)曾提出社會網(wǎng)絡(luò)包括化緣維系的親屬關(guān)系、相互聯(lián)系及了解形成的社會關(guān)系、在組織中由于權(quán)力或地位形成的上下級關(guān)系等等,將這些關(guān)系集合在一起,就構(gòu)成了社會網(wǎng)絡(luò)。個人由于所處的社會網(wǎng)絡(luò)中的位置不同,其行為或思想也必然會受到一定的影響。衡量個體在組織網(wǎng)絡(luò)中所處的位置,可以用網(wǎng)絡(luò)中也性、結(jié)構(gòu)洞等變量(錢錫紅等,2010)。因此將社會網(wǎng)絡(luò)理論用來研究組織認(rèn)同的影響機制不僅對個人,而且對組織來說都有深遠(yuǎn)意義。

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2.2溝通滿意度的研究綜述

對于研究組織行為學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們來說,溝通一直是最近幾年受到更多關(guān)注的議題。無疑溝通對于一個組織來說能起到很重要的作用。而作為組織進行有效溝通的重要評價標(biāo)準(zhǔn)的溝通滿意度也越來越受到研究者們的重視。20世紀(jì)70年代西方學(xué)者們開始對溝通滿意度進行各種研究,并在80年代將其與組織其他變量進行結(jié)合來論證組織中員工的態(tài)度與行為。

2.2.1溝通滿意度的涵義

溝通對于一個組織來說是極其重要的一部分。因此隨著組織行為理論的逐漸完善,組織溝通問題也開始受到學(xué)者們的更多關(guān)注和重視。相應(yīng)的組織溝通滿意度也開始得到關(guān)注和發(fā)展,不過直到20世紀(jì)70年代西方學(xué)者們才開始對溝通滿意度進行定性及定量研究,并逐漸成為學(xué)者們的主要研究方向。但目前學(xué)術(shù)界對溝通滿意度概念并沒有明確的界定和統(tǒng)一的定論。最早對溝通滿意度進行定義的是DaleLevel,他指出溝通滿意度的實質(zhì)是員工對他所處的溝通環(huán)境產(chǎn)生的滿足感。Thayer(1967)指出在溝通過程中通過信息的接收與反饋巧帶給人的那種滿意程度和滿足感就是溝通滿意度。Down＆Hazen(1977)將溝通滿意度定義為員工個人和組織之間在溝通過程中涉及到的每一方面都感到滿意,學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)同和接受這一論述。

對溝通滿意度的研究,國內(nèi)學(xué)者起步相對較晚。臺灣學(xué)者蔡文淵和李元墩(1997)是最先開始對溝通滿意度的研究,并將溝通滿意度定義為個體與組織在溝通過程中各方面的滿意程度,如信息反饋、上下級溝通頻率、在組織和溝通的自由度等。隨后錢小軍和詹曉麗(2005)進一步解稽了溝通滿意渡,即溝通滿意度是個體對組織整體所有的溝通環(huán)境感知到的滿意感,還指出進行深入研究必須要對溝通滿意度進行維度劃分。梅紅(2007)提出溝通滿意度是基于個體在組織內(nèi)通過溝通所獲得信息時感知到有關(guān)滿意的感受,并進而對目標(biāo)的需求、實現(xiàn)與滿足等類似的情感認(rèn)知。

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3研究假設(shè)與研究設(shè)計..............14

3.1研究假設(shè)...........14

3.1.1網(wǎng)絡(luò)中心性與組織認(rèn)同的關(guān)系..............14

4問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析............11

4.1問卷的預(yù)測試............22

4.1.1問卷調(diào)查說明.............22

4.1.2信度分析................22

5研究結(jié)果與展望...........48

5.1主要研究結(jié)論...............48

5.2管理啟示...........50

4問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

4.1問卷的預(yù)測試

4.1.1問卷調(diào)查說明

本研究調(diào)查問卷的內(nèi)容包括網(wǎng)絡(luò)中心性、溝通滿意度和組織認(rèn)同三個方面。對于問卷的設(shè)計,共分為四部分:第一部分是關(guān)于答題人的基本信息,包括年齡、性別、職務(wù)、工作年限,行業(yè)類型等等;第二部分是溝通滿意度測量題項;第三部分是組織認(rèn)同測量題項;第四部分則是網(wǎng)絡(luò)中心性測量題項。在問卷中,除第一部分少數(shù)題項需要答卷人采取填空的方式作答外,其他H部分均采取Likerts級評分法,即從非常不符合(非常不滿意)到非常符合(非常滿意),..共分5個等級,分別賦值為1、2、3、4、5,由答題人對問卷中有關(guān)溝通滿意度、組織認(rèn)同和網(wǎng)絡(luò)中心性的描述進行打分。

在正式調(diào)研之前,本研究首先在大連地區(qū)進行問卷的收集與發(fā)放工作,對所設(shè)計的初始問卷進行預(yù)測試。此次問卷調(diào)查主要采用現(xiàn)場填寫、收集的方式,共發(fā)放113份問卷,收回102份問卷,刪除不合理的、填寫不完整的無效問卷外,剰余問卷92份。滿足預(yù)測試的對象是問卷中包括最多題項之分量表的3-5倍原則。

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5研究結(jié)果與展望

5.1主要研究結(jié)論

本文在總結(jié)歸納學(xué)者們對社會網(wǎng)絡(luò)和組織認(rèn)同的經(jīng)典文獻的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn),已有研究并未在社會網(wǎng)絡(luò)的視角下關(guān)于網(wǎng)絡(luò)中也性對組織認(rèn)同的影響進行深入探究,本文在對文獻進行分析的基礎(chǔ)上指出網(wǎng)絡(luò)中心性作為化會網(wǎng)絡(luò)中一個網(wǎng)絡(luò)位置的具體變量,對員工的行為和也理都有其一定的影響,所以本文主要是探索網(wǎng)絡(luò)中心性對組織認(rèn)同的影響機制,并且將溝通滿意度作為中介變量,在大樣本數(shù)據(jù)調(diào)査的支持下檢驗溝通滿意度在網(wǎng)絡(luò)中心性與姐織認(rèn)同之間是否具有中介作用。本研究通過搜集、查閱、分析文獻,并在數(shù)據(jù)的支持下論證了模型的合理性,從中得到以下具有借鑒價值的結(jié)論;

第一,根據(jù)本文的理論綜述和因子分析的提取結(jié)果顯示,通過實證檢驗驗證了員工的網(wǎng)絡(luò)中也性對其組織認(rèn)同具有顯著的正相關(guān)關(guān)系,而且還證明了網(wǎng)絡(luò)中心性與員工的認(rèn)知性認(rèn)同和評價性認(rèn)同及情感性認(rèn)同之間均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此假設(shè)及H1-1、H1-2、H1-3均得到驗證。這一結(jié)果與以往有關(guān)組織中社會網(wǎng)絡(luò)位置與員工對組織的認(rèn)同感的研究結(jié)果是一致的,說明員工網(wǎng)絡(luò)中心性確實會對組織的認(rèn)同感有正向的影響,即它是提高員工對組織認(rèn)同感的重要情景因素之一。

第二,從數(shù)據(jù)分析來看,網(wǎng)絡(luò)中心性與溝通滿意度之間也顯示出正相關(guān)性;就是說員工的網(wǎng)絡(luò)中也性越強,員工的溝通滿意度就越高。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)雖然網(wǎng)絡(luò)中心性對溝通滿意度有顯著的正向影響,但是網(wǎng)絡(luò)中心性對其維度的影響作用并不完全相同,通過上述回歸結(jié)果顯示,網(wǎng)絡(luò)中心性對整體組織信息、個人反饋和溝通氛圍有顯著的正向影響,但對媒體品質(zhì)、與主管溝通和與同事溝通產(chǎn)生正向影響的假設(shè)并未成立。

參考文獻（略）