第 1 章  緒論

1.1 研究背景與意義

上海經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要高層次人才的不斷流入，而對(duì)人才的吸引又離不開(kāi)薪酬，合理有效的高管薪酬契約的設(shè)計(jì)，需要考慮到對(duì)稀缺管理才能的保留和激勵(lì)。上海市的薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，要從影響因素出發(fā)進(jìn)行研究，而薪酬決定因素基于其人力資本，特別是人力資本價(jià)值是不爭(zhēng)的事實(shí)。

1.1.1 研究背景

20 世紀(jì) 60 年代，人力資本的概念被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家解釋“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”時(shí)首次提出。隨后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，更加奠定了人力資本不可取代的地位。蘊(yùn)含在人身上的知識(shí)技能對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)日益增長(zhǎng)，并超越了其他非人力資本，對(duì)企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者，高級(jí)管理人員所積累的行業(yè)知識(shí)、資源配置經(jīng)驗(yàn)以及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力無(wú)一不深刻影響著企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。因此，如何充分調(diào)動(dòng)高管的積極性，最大限度地發(fā)揮高管所具有的異質(zhì)性和稀缺性的人力資本的價(jià)值，是企業(yè)發(fā)展和管理中應(yīng)當(dāng)首要考慮的問(wèn)題。

1998 年，證監(jiān)會(huì)強(qiáng)制要求上市公司在年報(bào)中披露企業(yè)高管薪酬，由此引發(fā)理論界和實(shí)踐界對(duì)高管薪酬廣泛而持續(xù)的關(guān)注。2015 年，上海市成為全國(guó)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬制度改革的試點(diǎn)之一，再次將人們對(duì)企業(yè)高管薪酬的爭(zhēng)議推向高潮。上海作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和金融中心，其想要在未來(lái)實(shí)現(xiàn)全球城市的目標(biāo)，人才是不可或缺的重要要素。同樣，企業(yè)想要保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，獲得價(jià)值增值，就必須能夠吸引和留住對(duì)組織發(fā)展起促進(jìn)作用的人力資源。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，薪酬的作用不言而喻。科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)上市公司高管人員有效激勵(lì)的重要手段。2013 年，上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)與翰德咨詢(xún)聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于上海地區(qū)人力資源狀況的《翰德報(bào)告》。據(jù)報(bào)告的調(diào)研結(jié)果顯示，在上海地區(qū)人才流失的多種原因中，對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意占據(jù)了高達(dá) 75%的驚人比例。因此，探討高管薪酬的影響因素和決定機(jī)制，增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，使得工資與能力相匹配，報(bào)酬與貢獻(xiàn)不脫節(jié)，是上海地區(qū)上市公司的當(dāng)務(wù)之急，也是企業(yè)打贏 21 世紀(jì)“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的關(guān)鍵。

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1.2 研究?jī)?nèi)容和方法

1.2.1 研究?jī)?nèi)容

本文具體的研究和討論主要從以下四個(gè)層次分別展開(kāi)： 第一層次，人力資本的界定、分類(lèi)和計(jì)量。首先，本文基于對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，對(duì)人力資本的概念進(jìn)行了界定。其次，分別從投入和產(chǎn)出兩個(gè)角度，將人力資本劃分為人力資本人口特征和人力資本價(jià)值兩大類(lèi)。最后，本文借鑒前者的研究成果，并結(jié)合理論基礎(chǔ)以及對(duì)人力資本的概念界定，選取年齡、教育水平和任現(xiàn)職的期限三個(gè)指標(biāo)來(lái)表征人力資本人口特征，選取企業(yè)所獲超過(guò)行業(yè)平均的超額利潤(rùn)，以及超過(guò)賬面價(jià)值的市場(chǎng)價(jià)值增值來(lái)衡量高管的人力資本價(jià)值。

第二層次，人力資本人口特征對(duì)高管現(xiàn)金薪酬的影響。由馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論可知，薪酬的功能之一是對(duì)基本生活和過(guò)去投入的補(bǔ)償，帶來(lái)的是生理層次和安全層次的滿(mǎn)足，是不可或缺的保障因素，主要體現(xiàn)于基本工資和福利等現(xiàn)金薪酬。人力資本理論認(rèn)為，凝結(jié)在人身上的知識(shí)技能是長(zhǎng)久且大量的人力資本投資的產(chǎn)物，而主要的投資途徑有教育干中學(xué)等，經(jīng)過(guò)投資形成了高管學(xué)歷、任期等人口屬性，并相應(yīng)地獲得工資補(bǔ)償。由此，本文進(jìn)一步實(shí)證探討了隨著人力資本人口特征的不同，高管現(xiàn)金薪酬呈現(xiàn)何種變化。

第三層次，人力資本價(jià)值對(duì)高管權(quán)益薪酬的影響。薪酬的另一種功能是對(duì)工作能力的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，以希望為企業(yè)帶來(lái)更多的產(chǎn)出和價(jià)值，滿(mǎn)足的是高管對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，是能激發(fā)高管積極性和價(jià)值創(chuàng)造能力的激勵(lì)因素，主要體現(xiàn)于股票期權(quán)、限制性股票、管理層持股等權(quán)益薪酬。人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本應(yīng)和物質(zhì)資本共享企業(yè)所有權(quán)，即對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行確認(rèn)，從而參與剩余分配，實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)。由此，本文進(jìn)一步實(shí)證探討了隨著人力資本價(jià)值的不同，高管權(quán)益薪酬呈現(xiàn)何種變化。

第四層次，對(duì)高管總薪酬補(bǔ)償和激勵(lì)功能的探討�；谇懊娴难芯�?jī)?nèi)容，本文進(jìn)一步對(duì)比分析了高管總薪酬與人力資本人口特征和人力資本價(jià)值的相關(guān)性，探討現(xiàn)有的薪酬水平對(duì)于人力資本所有者而言是注重補(bǔ)償，還是注重激勵(lì)。

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第 2 章  文獻(xiàn)綜述

2.1 人力資本研究綜述

人力資本概念的提出具有深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)淵源，并經(jīng)歷了以舒爾茨等學(xué)者為代表的不同階段的理論發(fā)展，隨后，由于智力資本和知識(shí)資本理論的發(fā)展，而逐漸被納入管理學(xué)等的研究范疇。本節(jié)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的宏觀角度和管理學(xué)的微觀角度，分別整理歸納國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本的研究成果。

2.1.1 基于人力資本理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

人力資本的概念最早起源于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要注重對(duì)人力資本的宏觀研究，代表人物有西奧多·W·舒爾茨  （Theodor W. Schultz）、加里·S·貝克爾（Gary S. Becker）、明賽爾（Jacob Mincer）、保羅·羅默（Paul M. Romer）等，其核心是人力資本對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和個(gè)人收入分配的作用。

（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用研究：二十世紀(jì)六十年代，西奧多·W·舒爾茨  （Theodor W. Schultz）在著名的演講《人力資本的投資》中率先提出了人力資本的概念，由此被譽(yù)為“人力資本之父”。他主要從以下三點(diǎn)對(duì)人力資本進(jìn)行研究：首先，舒爾茨認(rèn)為人力資本是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能等的總稱(chēng)，是比物質(zhì)資本更有效率的一種生產(chǎn)要素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本所在；其次，人力資本的獲得不是無(wú)代價(jià)的，需要通過(guò)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)等途徑形成，且受教育是最主要的形成途徑；最后，他利用收益率法對(duì)人力資本的作用進(jìn)行了數(shù)量測(cè)算，發(fā)現(xiàn)教育投資對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)高達(dá) 32%。

隨后，學(xué)者們?cè)谑鏍柎难芯康幕A(chǔ)上，進(jìn)一步探討人力資本的作用，并在此基礎(chǔ)上建立經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型。比較有代表性的是阿羅（Kenneth J. Arrow）的規(guī)模收益遞增生產(chǎn)函數(shù)，以及羅默（Romer）的知識(shí)推進(jìn)模型。此外，愛(ài)德華·尼爾森（Edward Denlison）進(jìn)一步用實(shí)證的方法研究了人力資本投資積累對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，檢驗(yàn)出美國(guó) 23%的國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源自于教育水平的提高。

（2）人力資本對(duì)收入分配的影響研究：對(duì)人力資本理論有重大貢獻(xiàn)的另一位代表人物是加里·S·貝克爾（Gary. S. Becker），他與舒爾茨等人最大的不同是從個(gè)人收入分配的微觀角度對(duì)人力資本進(jìn)行研究。貝克爾認(rèn)為個(gè)人的未來(lái)收入受到人力資本投資的影響，并由此建立了人力資本投資均衡模型、人力資本導(dǎo)向的收入分配模型和將人口增長(zhǎng)內(nèi)生化的增長(zhǎng)模型。貝克爾對(duì)人力資本的微觀研究，奠定了從人力資本角度研究收入分配的基礎(chǔ)，明賽爾（Jacob Mincer）進(jìn)一步研究了兩者之間的關(guān)系，并建立了人力資本收益率模型，其研究結(jié)果再次證明人們對(duì)教育的投入，能夠帶來(lái)工人工資的增長(zhǎng)，并縮小不同個(gè)體之間的收入差距。

對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，主要是把人力資本看作最關(guān)鍵的內(nèi)生變量，力圖解釋國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和個(gè)體收入差距的根本原因。人力資本理論的發(fā)展同時(shí)帶動(dòng)了人口經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科研究?jī)?nèi)容的更新和變化，但因跟本文的研究?jī)?nèi)容關(guān)系不大，不再贅述。

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2.2 人力資本的兩種計(jì)量

由于人力資本的不可視性，使得對(duì)人力資本的評(píng)價(jià)和衡量，成為長(zhǎng)期以來(lái)困擾學(xué)者的一個(gè)難題。目前國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中主要有兩類(lèi)人力資本的計(jì)量方法：一種是常用于實(shí)證研究的基于人力資本投資表現(xiàn)形式的人口特征法；另一種是不斷探索的基于人力資本產(chǎn)出的價(jià)值計(jì)量法。

2.2.1 人力資本的人口特征

人力資本的人口特征是學(xué)者們對(duì)人力資本進(jìn)行研究時(shí)最常用的方式，其基本依據(jù)是人力資本的形成不是先天的，必須要通過(guò)教育、培訓(xùn)、干中學(xué)等投資方式獲得。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用的人口特征指標(biāo)進(jìn)行整理，結(jié)果如表 2-2 所示。

由表可知，學(xué)者們做實(shí)證研究時(shí)最常用的三個(gè)指標(biāo)是人力資本所有者的年齡、學(xué)歷和任期，分別代表高管隨著年齡增長(zhǎng)受教育水平的提高以及工作時(shí)間的增加而積累的人力資本存量。

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第 3 章  人力資本對(duì)高管薪酬的影響分析................. 19

3.1 相關(guān)概念的界定、分類(lèi)及計(jì)量................. 19

3.1.1 人力資本的界定、分類(lèi)及計(jì)量............. 19

3.1.2 薪酬的界定、分類(lèi)及計(jì)量.............. 20

第 4 章  假設(shè)提出及研究設(shè)計(jì)................ 31

4.1 假設(shè)提出................. 31

4.2 變量定義及度量............... 32

第 5 章  實(shí)證結(jié)果及分析...................... 36

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析........................ 36

第 5 章  實(shí)證結(jié)果及分析

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

5.1.1 總體樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

為初步了解各變量指標(biāo)的基本特征，本文用 SPSS 軟件對(duì)總體樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表 5-1 所示：

（1）現(xiàn)金薪酬：由第三章制度背景分析可知，目前我國(guó)企業(yè)高管存在從母公司或關(guān)聯(lián)公司等領(lǐng)取薪酬的現(xiàn)象。表 5-1 現(xiàn)金薪酬的最小值為 0，與現(xiàn)實(shí)背景相符合，也證實(shí)了李增泉和魏剛等學(xué)者的發(fā)現(xiàn)。經(jīng)分析，186 個(gè)樣本中有 2 個(gè)零薪酬樣本（600637 東方明珠，600654 中安消股），占比不足 2%，這說(shuō)明“零薪酬”現(xiàn)象近幾年有所改善。上海地區(qū)高管平均年薪 75.4 萬(wàn)，最大值為 491 萬(wàn)，是最低非零年薪的近 204 倍，標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明不同企業(yè)的高管年薪存在巨大差距。

（2）權(quán)益薪酬（Stock）：上海地區(qū)上市公司高管權(quán)益薪酬最小值為 0，說(shuō)明存在“零持股”現(xiàn)象。因各公司股價(jià)和股本有差異，，為進(jìn)一步增加各公司高管股權(quán)持股激勵(lì)的可比性，本文又引入了高管持股比例變量（MSR，高管年末持股數(shù)/公司總股本），并對(duì)其進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果表明上海地區(qū)上市公司高管平均持股 0.69%，最高也僅為 18.9%，且 186 個(gè)樣本中零持股樣本數(shù)為 76，占比 40%，這說(shuō)明上海地區(qū)上市公司高管“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，且持股比例偏低，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重缺失。

（3）總薪酬（Comp）：本文界定的總薪酬是現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬之和，而最小值為 0，說(shuō)明零薪酬和零持股現(xiàn)象同時(shí)存在。此外，上海地區(qū)上市公司高管平均總薪酬為 4901 萬(wàn)元，其中權(quán)益薪酬占比近 98%，這說(shuō)明相對(duì)于現(xiàn)金薪酬，權(quán)益薪酬對(duì)高管的激勵(lì)性更強(qiáng)。  

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第 6 章  研究結(jié)論及政策建議

6.1 研究結(jié)論

本文采用定性與定量相結(jié)合的方法，基于人力資本理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論和薪酬激勵(lì)理論，分析了高管人力資本與高管薪酬之間的關(guān)系，并在機(jī)理分析和制度背景分析的基礎(chǔ)上，從人口特征和人力資本價(jià)值兩個(gè)視角，對(duì)上海地區(qū)上市公司高管薪酬的決定因素進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，得出的主要結(jié)論如下：

（1）高管薪酬差距較大，且形式單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足

上海地區(qū)上市公司高管平均年薪75萬(wàn)，最高年薪是最低非零年薪的204倍，不同企業(yè)之間高管薪酬差距較大。國(guó)有控股上市公司由于存在薪酬管制現(xiàn)象，高管年薪普遍低于非國(guó)有控股上市公司高管。此外，“零薪酬”現(xiàn)象仍然存在，但近幾年有所緩解。

 “零持股”現(xiàn)象依然嚴(yán)重，高管整體持股比例偏低，所獲薪酬仍以基本收入和短期激勵(lì)為主，薪酬形式單一，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。非國(guó)有控股上市公司更注重對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)，高管所獲權(quán)益薪酬普遍高于國(guó)有控股上市公司。

（2）人力資本人口特征對(duì)高管現(xiàn)金薪酬有顯著正向影響

在上市公司高管現(xiàn)金薪酬方面，高管的三類(lèi)人力資本人口特征均對(duì)其產(chǎn)生了正向影響，且影響程度最大的是學(xué)歷，最小的是任期，具體表現(xiàn)為：年長(zhǎng)高管所獲現(xiàn)金薪酬更多；高管受教育水平越高，所獲現(xiàn)金薪酬越多；高管任職時(shí)間越長(zhǎng)，所獲現(xiàn)金薪酬越多。

對(duì)國(guó)有控股上市公司高管現(xiàn)金薪酬影響最大的人口特征是高管年齡，對(duì)非國(guó)有控股上市公司高管現(xiàn)金薪酬影響最大的人口特征是高管學(xué)歷。

（3）不同所有制企業(yè)中，高管人力資本價(jià)值與權(quán)益薪酬相關(guān)程度有所差異

上海地區(qū)上市公司高管人力資本價(jià)值對(duì)高管權(quán)益薪酬具有較弱的正向影響，即企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值差距越大，高管創(chuàng)造的價(jià)值增值越多，高管人力資本價(jià)值越大，所獲權(quán)益薪酬越高。高管權(quán)益薪酬還受到企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模、行業(yè)屬性和公司治理結(jié)構(gòu)的影響，具體表現(xiàn)為：國(guó)有控股上市公司高管權(quán)益薪酬低于非國(guó)有控股上市公司；公司規(guī)模越大，高管權(quán)益薪酬越高；競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)高管權(quán)益薪酬更高；董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)，高管權(quán)益薪酬更高；資產(chǎn)負(fù)債率越高，高管所獲權(quán)益薪酬越多。

參考文獻(xiàn)（略）